Phần 2 Cơ sở lý luận và thực tiễn
2.1. Cơ sở lý luận
2.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong các trường
dạy nghề
2.1.4.1. Yếu tố bên trong
a. Tuổi tác và số năm kinh nghiệm làm việc
Giảng viên dạy nghề đóng vai trò trọng tâm, độc quyền trong việc truyền đạt tri thức. Mọi hoạt động giáo dục đều xuất phát từ người thầy và thông qua người thầy mà sinh viên nắm được các tri thức về tự nhiên, xã hội và mục đích của sinh viên là sau khi ra trường có một nghề thành thạo để có thể kiếm sống bằng chính nghề đã học. Trong điều kiện đó, chức năng truyền thụ kiến thức, ngoài kinh nghiệm chuyên môn nghề nghiệp, giáo viên cần có kinh nghiệm truyền đạt, kinh nghiệm giao tiếp, kỹ năng thực hành, trình độ về nghiệp vụ sư phạm, đó là khối kiến thức rộng bao gồm những hiểu biết về tâm lý học, lý luận dạy học chung, lý luận dạy học chuyên ngành để hoàn thành quá trình giảng dạy cho phù hợp. Giảng viên giảng dạy có càng nhiều năm kinh nghiệm trong lĩnh vực hoạt động sẽ có năng lực tốt hơn (Cao Văn Sâm, 2003).
b. Sức khỏe, giới tính
Trên thực tế nguồn nhân lực thường xuyên phải giảng dạy tại các cơ sở liên kết trong giờ hành chính và ngoài giờ hành chính. Do đó, yêu cầu thể lực là một yếu tố quan trọng đối với hoàn thành công việc. Cũng như vậy thì nam giới
thường có ưu thế hơn nữ giới trong hầu hết các công việc yêu cầu làm việc trên địa bàn rộng và thời gian linh động như vậy (Cao Văn Sâm, 2003).
c. Tinh thần học và tự học
Phát triển kinh tế- xã hội là cả một quá trình trong một bối cảnh xã hội luôn biến động, đòi hỏi mỗi cán bộ, viên chức và người lao động cần luôn tự học, tự rèn luyện để đáp ứng với đòi hỏi của sự phát triển. Ngoài các lớp đào tạo, bồi dưỡng được tổ chức, cán bộ, viên chức, người lao động còn nên tự học và học hỏi từ kinh nghiệm thực tế của đồng nghiệp (Đinh Viết Hòa, 2009).
d. Sự yêu nghề và gắn bó với nghề:
Yêu nghề là yếu tố hàng đầu gắn bó người người lao động với công việc của họ, và là một trong những động lực quan trọng nhất giúp người lao động thường xuyên học hỏi và tự đổi mới, nâng cao năng lực của bản thân (Cao Văn Sâm, 2003).
2.1.4.2. Yếu tố bên ngoài
a. Định hướng phát triển giáo dục nghề nghiệp
Thực hiện Nghị quyết Trung ương lần thứ 2 (khóa VIII) về Giáo dục & đào tạo; Quyết định số 630/QĐ-TTg ngày 29/5/2013 của Thủ tướng Chính phủ về Phát triển Dạy nghề Việt Nam thời kỳ 2011-2020; và đề án Trường nghề chất lượng cao đến năm 2020 (phê duyệt tại Quyết định 761/QĐ-TTg ngày 25/3/2014) cần được bổ sung, sửa đổi phù hợp với các quy định hiện hành về giáo dục nghề nghiệp.(Ban Tuyên giáo TW, 2008)
Theo quan điểm của các nhà quản lý và chính sách, chiến lược quản trị nhân sự trong các trường dạy nghề: những quan điểm, nhận thức của nhà lãnh đạo về phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẽ tác động tới chính sách, sự đầu tư cho nguồn lực này ở các mức độ khác nhau. Căn cứ vào chiến lược phát triển mà các tổ chức dạy nghề lên kế hoạch về chất lượng nguồn nhân lực: bao gồm về kiến thức, kỹ năng cần thiết, đánh giá chất lượng hiện tại, so sánh và đưa ra số lượng nguồn nhân lực cần thiết theo trình độ lành nghề, kỹ năng đã đạt yêu cầu của công việc đặt ra để từ đó có kế hoạch đào tạo, nâng cao nhằm cải thiện chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu của nền kinh tế (Đỗ Đình Cương và Mạc Văn Tiến, 2004).
b. Xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ nguồn nhân lực dạy nghề
Quan điểm “kết hợp cá nhân giảng viên với mục tiêu của nhà trường” là một quá trình mà trong đó nhà trường và giảng viên được đồng thời coi là trọng tâm của công tác xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực dạy nghề. Quan điểm này chú trọng tính hợp tác, xem nhu cầu của nhà trường cũng quan trọng như nhu cầu của bản thân giáo viên. Các nhu cầu từ cả hai phía đều phải được cân nhắc, được hòa hợp cân bằng với nhau để công tác này đạt được kết quả cao. Tuy nhiên cần chú ý rằng trong công việc thực hiện dễ phát sinh mâu thuẫn như nhu cầu cá nhân với nhu cầu của nhà trường. Do đó, để có được sự hòa hợp nhu cầu của hai phía cần có sự đánh giá cân bằng các nhu cầu kỳ vọng, tiềm năng của giảng viên, của nhà trường cả hiện tại và tương lai. (Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm, 2001).
c. Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho nguồn nhân lực
Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực vừa là yêu cầu trước mắt, vừa là nhiệm vụ lâu dài. Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cũng là một khâu quan trọng trong công tác cán bộ. Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực theo quy hoạch là khâu cơ bản có tính chiến lược trong việc xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực cho tương lai. Trên cơ sở lấy chất lượng và hiệu quả làm mục triêu đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực nhằm trang bị những kiến thức cơ bản về thế giới quan và phương pháp luận của Chủ nghĩa Mác- Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh, bổ sung và nâng cao kiến thức, kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ, theo tiêu chuẩn chức danh đã được xác định. Cán bộ được luân chuyển phải trong quy hoạch và được đào tạo, bồi dưỡng, trang bị kiến thức cơ bản trước khi luân chuyển. Chú trọng việc thường xuyên bồi dưỡng cập nhật những kiến thức mới về quan điểm, đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước cho cán bộ lãnh đạo, quản lý. Kết hợp chặt chẽ học đi đôi với hành, học tập lý luận với nâng cao phẩm chất, đạo đức và rèn luyện trong thực tiễn công tác (Cao Văn Sâm, 2003).
d. Chế độ chính sách
Theo Nguyễn Hữu Châu (1999), hoàn thiện chế độ, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, viên chức và người lao động là một quá trình; về khách quan, phụ thuộc vào điều kiện phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; về chủ quan, đòi hỏi phải đổi mới tư duy của những người, những cơ quan hoạch định chế độ, chính
sách, trước hết phải đổi mới ngay từ khâu phối hợp ban hành văn bản, khắc phục tình trạng bộ, ngành, địa phương nào cũng tham mưu ban hành chế độ đãi ngộ, tạo nên những mâu thuẫn, bất cập trong hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật hiện hành. Trong chế độ, chính sách đãi ngộ cần quan tâm chế độ tiền lương, nghiên cứu việc áp dụng trả lương theo hệ thống vị trí việc làm, bảo đảm cán bộ, viên chức làm việc ở vị trí như nhau, tài năng và cống hiến như nhau thì được hưởng lương như nhau (không phụ thuộc nhiều vào bằng cấp với tính chất là một tiêu chí của đầu vào); nguồn kinh phí trả lương không chỉ phụ thuộc vào ngân sách nhà nước cấp mà phải phù hợp với tính chất, đặc điểm từng loại đối tượng cán bộ,viên chức từng loại hình cơ sở. Chính sách tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đi kèm với chính sách đãi ngộ là một yếu tố rất quan trọng. Nếu chính sách tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đãi ngộ cán bộ, viên chức và người lao động được thực hiện tốt sẽ thu hút được những người có năng lực thật sự, có phẩm chất đạo đức tốt, có tinh thần trách nhiệm cao bổ sung cho nguồn nhân lực trong các trường dạy nghề ngày càng một tốt hơn còn nếu làm không tốt thì sẽ có tác dụng ngược lại.
Hiện nay có tình trạng, nguồn nhân lực trẻ, có nằng lực hầu như không muốn chọn cấp cơ sở là nơi gắn bó cống hiến lâu dài. Bên cạnh đó nguồn nhân lực có kỹ năng vẫn còn hạn hẹp, một số đồng chí không đủ tiêu chuẩn vẫn đưa vào quy hoạch, có nơi do nể nang, rà soát nhưng chưa mạnh dạn đưa những người không đủ tiêu chuẩn ra khỏi quy hoạch và chưa bổ sung kịp thời những người trẻ, sức phấn đấu tốt vào quy hoạch. Một số chế độ chính sách của Đảng và Nhà nước có thay đổi điều chỉnh nhưng chưa tương ứng với công sức của cán bộ bỏ ra trong quá trình thực thi nhiệm vụ; thành phố có chế độ hỗ trợ khi đi học nhưng mức trợ cấp không theo kịp mức tăng giá hiện nay; cán bộ lại thực hiện chế độ bầu cử theo nhiệm kỳ từ đó cũng khó khăn cho công tác quy hoạch, bố trí cán bộ ở cơ sở. Do vậy cần sử dụng đồng bộ các chính sách đãi ngộ về vật chất và tinh thần nhằm khuyến khích cán bộ, công chức đem hết khả năng, năng lực của mình công hiến cho xã hội (Bùi Văn Nhơn, 2006).
e. Sự phát triển của công nghệ thông tin và hội nhập quốc tế
Sự phát triển và ứng dụng công nghệ thông tin (CNTT) ngày nay báo trước một thời kỳ mới với những thay đổi xã hội lớn lao. CNTT như một công nghệ chung xâm nhập vào mọi lĩnh vực kinh tế xã hội, thúc đẩy nhanh quá trình hội nhập quốc tế của tất cả các quốc gia trên thế giới. CNTT đang có khuynh
hướng xóa nhòa các biên giới, không thừa nhận sự biệt lập, mở ra không gian rộng rãi hơn cho con người, vì thế ứng dụng CNTT đang đặt ra những cuộc chơi mới, với những nguyên tắc mới, buộc người tham gia phải chấp nhận. Áp lực này chắc hẳn ảnh hưởng không ít đến hoạt động đào tạo nghề, đặc biệt các ngành thuộc lĩnh vực công nghiệp. CNTT như một thách thức đồng thời cũng là công nghệ quan trọng phổ biến nhất, lan tỏa mạnh nhất và hứa hẹn nhất giúp các cấp chính quyền Việt Nam nhanh chóng hòa nhập vào hệ trị thống kinh tế - chính trị và xã hội toàn cầu (Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm, 2001).
Trong bối cảnh đó, Đảng và nhà nước ta đã khẳng định đầu tư để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực cao là một trong những ưu tiên hàng đầu, nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia. (ĐCSVN, 2011).
Theo Tổng cục dạy nghề (2007) trong Dự thảo đề án đổi mới và phát triển dạy nghề đến năm 2020 có viết “Chất lượng nguồn nhân lực được hình thành chủ yếu thông qua hệ thống giáo dục và đào tạo”. Vì vậy định hướng đổi mới căn bản toàn diện giáo dục được coi là nền tảng cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của quốc gia. Vấn đề cấp bách hiện nay là phải bồi dưỡng về mọi mặt cho số công nhân, số lao động chưa qua đào tạo đầy đủ, tăng nhanh về qui mô với chất lượng cao. Muốn vậy phải nâng cao chất lượng dạy nghề, bởi những năm qua cùng với sự suy giảm về số lượng, chất lượng dạy nghề cũng đã có những giảm sút nghiêm trọng. Nguyên nhân của sự giảm sút đó là:
(1) Trang thiết bị hiện nay ở các cơ sở dạy nghề thiếu thốn, lạc hậu.
(2) Đội ngũ giáo viên dạy nghề chưa đồng đều. Trình độ ít được nâng cao cho phù hợp với sự phát triển nhanh chóng của khoa học - công nghệ. Trình độ sư phạm và quản lý nhiều năm qua ít được chú ý, bổ sung, bồi dưỡng, đào tạo lại. (3) Chương trình nội dung đào tạo, hệ thống giáo trình vẫn trong tình trạng lạc hậu, thiếu thống nhất, vì vậy chưa theo kịp sự tiến bộ của khoa học – công nghệ mới.
Những nguyên nhân trên đã trực tiếp làm cho chất lượng đào tạo đặc biệt là đào tạo kỹ năng nghề của người học nghề chưa đáp ứng được yêu cầu của thị trường lao động, nên rất khó tìm việc làm; không đáp ứng được yêu cầu của CNH – HĐH. Có thể nói rằng, lựa chọn sự nghiệp CNH – HĐH đất nước là chúng ta bắt đầu quá trình phát triển theo chiều sâu, trong đó chất lượng lao động có ý nghĩa quyết định. Cùng với việc mở rộng qui mô đào tạo, nâng cao chất lượng dạy nghề là một đòi hỏi khách quan, cấp bách nhằm thực hiện thắng lợi sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước (Tổng cục dạy nghề, 2007).