Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp được định nghĩa là việc giúp đỡ lẫn nhau từ những thành viên đồng cấp trong tổ chức và được ghi nhận bởi cá nhân nhận được sự giúp đỡ (Miller, 2016). Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp có thể là hữu hình hoặc vô hình (Beehr và các cộng sự, 2000; Boyer và các cộng sự, 2012). Sự hỗ trợ vô hình là những sự hỗ trợ về cảm xúc, là những hành vi quan tâm chăm sóc được thực hiện trên cơ sở tình bạn và mối quan tâm cá nhân, như thể hiện sự quan tâm, tôn trọng hay tin tưởng đối với người khác (Beehr và các cộng sự, 2000). Sự hỗ trợ hữu hình có thể là cung cấp công sức cá nhân, nguồn lực, hướng dẫn hay kiến thức cần thiết cho công việc (Chou và Robert, 2008).
Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp đóng vai trò điều tiết cho mối quan hệ giữa thái độ công việc này với hành vi công dân tổ chức. Điều này có thể được giải thích bằng lý thuyết bản sắc xã hội (Social Identity Theory, Tajfel và Turner, 1979) và lý thuyết trao đổi xã hội (Social Identity Theory, Blau, 1964).
Một mặt, theo lý thuyết bản sắc xã hội (Tajfel và Turner, 1979), khi một cá nhân xác định bản thân là thành viên của một nhóm người (social categorization) và thừa nhận những giá trị và bản sắc (social identity) của nhóm đó làm giá trị bản sắc của bản thân, người đó sẽ có xu hướng liên tục so sánh bản thân với những người khác trong nhóm (social comparison). Khi một cá nhân có cam kết cao với tổ chức, người đó thường xem mình như là một phần của tổ chức, và do đó thừa nhận bản sắc của tổ chức (Meyer, Becker và Van Dick, 2006) và thực hiện những hành vi nhằm củng cố vai trò của bản thân như là một thành viên của tổ chức, trong đó có hành vi công dân tổ chức (Bell và Menguc, 2002). Điều này có thể phần nào giải thích sự tương quan giữa cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức. Lý thuyết này cũng chỉ ra rằng sự so sánh xã hội (social comparison) là một yếu tố không thể thiếu khi cá nhân có cam kết cao với tổ chức và và thừa nhận những giá trị và bản sắc của tổ chức làm giá trị bản sắc của bản thân. Theo Festinger (1954), khi một nhóm có ý nghĩa quan trọng với một cá nhân và việc thực hiện một hành vi cụ thể nào đó là trung tâm chú ý cho các thành viên trong nhóm đánh giá lẫn nhau (khi môi trường làm việc có sự hỗ trợ từ đồng nghiệp ở mức cao - hỗ trợ lẫn nhau trở thành hành vi thường xuyên, thậm chí là chuẩn mực trong văn hóa), người đó sẽ thường xuyên so sánh bản thân với các thành viên khác trong nhóm. Thêm vào đó, trong tình huống mà vị trí của một cá nhân trong nhóm bị đe dọa, để duy trì và củng cố vai trò của mình ở trong nhóm, người đó sẽ tuân thủ theo chuẩn mực của nhóm và thực hiện nhiều hơn hành vi này. Điều này có nghĩa là: trong một tổ chức có sự hỗ trợ từ đồng nghiệp ở mức cao, cá nhân có cùng một mức độ cam kết với tổ chức sẽ có xu hướng thực hiện những hành vi công dân tổ chức nhiều hơn so với trường hợp cá nhân làm việc trong tổ chức có sự hỗ trợ từ đồng nghiệp ở mức thấp. Điều này phù hợp với gợi ý của Ajzen (2018) rằng cường độ của sự tương tác giữa thái độ và hành vi có thể được điều tiết bởi những yếu tố liên quan đến tình huống mà hành vi được thực hiện. Khi ở trong những hoàn cảnh cần ra quyết định có hay không thực hiện hành vi công dân tổ chức, cá nhân có cam kết cao với tổ chức cân nhắc việc hành vi này có phải là hành vi quan trọng đối với tổ chức hay không và mình có cần củng cố vị trí của bản thân ở trong nhóm không để ra quyết định có thực hiện hành vi đó hay không. Suy rộng ra, một cá nhân có cam kết với tổ chức ởmột mức độ nhất định có xu hướng thực hiện hành vi công dân tổ chức nhiều hơn nếu như người này nhận được nhiều sự hỗ trợ từ đồng nghiệp.
Mặt khác, mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức thường được giải thích bằng lý thuyết trao đổi xã hội, được phát triển bởi Homans (1974), Blau (1964) và Emerson (1976). Theo Cropanzano, Rupp và Byrne (2003), những cá nhân có cam kết tổ chức cao thường có ý định thực hiện nhiều trao đổi với tổ chức hơn thông qua việc thực hiện hành vi công dân tổ chức. Tuy nhiên, theo Molm (1998), kết quả của các trao đổi xã hội tuân thủ theo quy luật lợi ích cận biên giảm dần (law of disminishing marginal utility). Điều này có nghĩa là, một cá nhân, khi nhận được càng nhiều sự hỗ trợ từ đồng nghiệp, đến một mức độ nào đó, sẽ càng cảm thấy giá trị của sự hỗ trợ này giảm đi, và sẽ trao cho tổ chức càng ít hành vi công dân tổ chức. Thêm vào đó, theo Cohen (1988), khi một cá nhân nhận được nhiều sự hỗ trợ từ đồng nghiệp, đó có thể là lợi ích do nhận diện xã hội (social recognition) của người đó mang lại, nghĩa là người đó có địa vị hay danh vọng cao trong tổ chức. Điều này, theo lý thuyết bản sắc xã hội, nghĩa là cá nhân đó ít chịu sức ép phải thực hiện theo những hành vi được coi trọng trong tổ chức; nghĩa là với cùng một mức độ cam kết, người này có thể sẽ thực hiện hành vi công dân tổ chức ít thường xuyên hơn. Như vậy, ở một mức độ nào đó của sự hỗ trợ từ đồng nghiệp, tần suất một cá nhân có cam kết với tổ chức ở một mức độ nhất định thực hiện hành vi công dân tổ chức sẽ thấp hơn nếu như người này nhận được nhiều sự hỗ trợ từ đồng nghiệp.
Như vậy, các lý thuyết xã hội học và lý thuyết hành vi tổ chức chỉ ra rằng sự hỗ trợ từ đồng nghiệp điều tiết mối quan hệ theo chiều thuận giữa cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức theo hai hướng trái ngược nhau. Điều này đòi hỏi cần có nghiên cứu thực tiễn kiểm tra lại tác động điều tiết này của sự hỗ trợ từ đồng nghiệp. Trong điều kiện tại Việt Nam, là một quốc gia phương đông có nền văn hóa đề cao chủ nghĩa tập thể (chỉ số Collectivism bằng 80, theo thang đo của Hofstede, 2019), tác động của nhóm lên cá nhân lớn, nên sức ép khiến cá nhân tuân thủ theo hành vi chuẩn mực của nhóm, trong nhiều trường hợp, sẽ lớn hơn tác động ngược của trao đổi xã hội. Lý thuyết bản sắc xã hội có thể giải thích sự điều tiết của sự hỗ trợ từ đồng nghiệp lên mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức hơn là Lý thuyết trao đổi xã hội. Luận án đề xuất kiểm nghiệm lại bằng giả thiết sau:
Giả thiết 13: Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp (CWS) là biến điều tiết trong mối quan hệ theo chiều thuận giữa cam kết tổ chức (OCM) và hành vi công dân tổ chức (OCB); trong đó, mối quan hệ này trở nên mạnh hơn trong những tổ chức có sự hỗ trợ của đồng nghiệp ở mức độ cao.
Bảng 1.1. Tổng hợp các giả thiết nghiên cứu
Giả thiết Nội dung
Giả thiết 1 Quyền tự quyết trong công việc (AUT) có mối quan hệ thuận chiều với cam kết tổ chức (OCM).
Giả thiết 2 Mức độ phức tạp trong công việc (JCX) có mối quan hệ nghịch chiều với cam kết tổ chức (OCM).
Giả thiết 3 Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống (WLB) có mối quan hệ thuận chiều với cam kết tổ chức (OCM).
Giả thiết 4 Đào tạo (TRG) có mối quan hệ thuận chiều với cam kết tổ chức (OCM).
Giả thiết 5 Cơ hội nghề nghiệp bên trong tổ chức (ICO) có mối quan hệ thuận chiều với cam kết tổ chức (OCM).
Giả thiết 6 Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (OSP) có mối quan hệ thuận chiều với cam kết tổ chức (OCM).
Giả thiết 7 Sự đầu tư của nhân viên (EIO) vào tổ chức có tác động thuận chiều đến cam kết tổ chức (OCM).
Giả thiết 8 Cam kết tổ chức (OCM) có mối quan hệ thuận chiều với hành vi công dân tổ chức (OCB).
Giả thiết 9 Cam kết tổ chức (OCM) có mối quan hệ thuận chiều với sự thỏa mãn trong công việc (JST).
Giả thiết 10 Sự thỏa mãn trong công việc (JST) có mối quan hệ thuận chiều với hành vi công dân tổ chức (OCB).
Giả thiết 11 Sự thỏa mãn trong công việc (JST) có tác động trung gian đến quan hệ giữa cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức (OCB).
Giả thiết 12 Tình trạng quá sức (BNO) là biến điều tiết trong mối quan hệ theo chiều nghịch giữa cam kết tổ chức (OCM) và hành vi công dân tổ chức (OCB); trong đó, mối quan hệ này trở nên yếu hơn với những cá nhân
có mức độ quá sức cao so với những cá nhân có mức độ quá sức thấp.
Giả thiết 13 Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp (CWS) là biến điều tiết trong mối quan hệ theo chiều thuận giữa cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức; trong đó, mối quan hệ này trở nên mạnh hơn trong những tổ chức có sự
hỗ trợ của đồng nghiệp ở mức độ cao.
Hình 1.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Tóm lại có khá nhiều nghiên cứu về cam kết và hành vi công dân tổ chức, mối quan hệ giữa cam kết tổ chức với hành vi công dân tổ chức, từ mô hình nghiên cứu cho thấy tổng hợp có 13 giả thuyết nghiên cứu liên quan đến nội dung này, tuy nhiên trong số các giả thuyết thì nội dung nào có tác động thuận chiều, nội dung nào có tác động ngược chiều, nội dung nào có liên quan trực tiếp và phù hợp với thực tiễn lao động kỹ thuật trong các doanh nghiệp xây dựng Việt Nam thì các nghiên cứu chưa đề cập, cần phải có các nghiên cứu làm rõ nội dung này trên cơ sở triển khai mô hình nghiên cứu và kiểm định trong thực tiến các doanh nghiệp xây dựng Việt Nam.
Sự đầu tư của nhân viên - EIO
Tình trạng quá sức- BNO Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp - CWS Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức - Cơ hội nghề nghiệp - ICO Hành vi công dân tổ chức - OCB Cam kết tổ chức - OCM Đào tạo - TRG Sự cân bằng giữa CV và cuộc sống - WLB Mức độ phức tạp trong CV - JCX
Sự thỏa mãn trong công việc - JST
Quyền tự quyết trong công việc -
CHƯƠNG 2
BỐI CẢNH SỬ DỤNG LAO ĐỘNG KỸ THUẬT TRONG CÁC DOANH NGHIỆP XÂY DỰNG VIỆT NAM
2.1. Doanh nghiệp xây dựng Việt Nam: đặc điểm, vị trí, vai trò và tình hình hoạt động
2.1.1. Khái niệm và phân loại doanh nghiệp xây dựng Việt Nam trong nền kinh tế quốc dân
Theo hệ thống thống kê chuyên ngành của Việt Nam, hệ thống doanh nghiệp xây dựng trong nền kinh tế quốc dân có thể phân loại theo: (1) Loại hình kinh tế của doanh nghiệp, hoặc theo (2) Phân ngành trong nền kinh tế quốc dân.
2.1.1.1. Phân loại doanh nghiệp xây dựng theo loại hình kinh tế
Theo Tài liệu hướng dẫn điều tra doanh nghiệp hàng năm do Tổng cục Thống kê ban hành, hệ thống doanh nghiệp Việt Nam có thể được thống kê, phân loại căn cứ vào loại hình kinh tế được đăng ký kinh doanh và có thể thống kê thành 8 loại là: (1) Công ty TNHH 1 thành viên 100% vốn nhà nước trung ương; (2) Công ty TNHH 1 thành viên 100% vốn nhà nước địa phương; (3) Công ty cổ phần, công ty TNHH có vốn nhà nước; Công ty nhà nước; (5) Doanh nghiệp tư nhân; (7) Công ty hợp danh; (8) Doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài; (9) Doanh nghiệp nhà nước liên kết với doanh nghiệp nước ngoài; và (10) Doanh nghiệp khác liên kết với doanh nghiệp nước ngoài. Với mỗi loại hình kinh tế này, doanh nghiệp có thể tiếp tục được phân loại theo lĩnh vực kinh doanh, ví dụ như: doanh nghiệp xây dựng tư nhân, doanh nghiệp xây dựng FDI...
Trong phạm vi đề tài này, để đảm bảo tính khái quát của nội dung nghiên cứu, nghiên cứu sinh tiếp tục nhóm phân loại hệ thống trên thành 03 loại gồm: (1) Doanh nghiệp nhà nước - là doanh nghiệp có vốn nhà nước trong nguồn vốn chủ sở hữu; (2) Doanh nghiệp FDI - là doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài; và (3) Doanh nghiệp ngoài nhà nước - bao gồm hệ thống doanh nghiệp còn lại. Và do đó, các doanh nghiệp xây dựng cũng có thể phân loại thành: Doanh nghiệp xây dựng nhà nước; Doanh nghiệp xây dựng FDI và Doanh nghiệp xây dựng ngoài nhà nước.
2.1.1.2. Phân loại doanh nghiệp xây dựng theo hệ thống phân ngành kinh tế Việt Nam
Hệ thống phân ngành kinh tế Việt Nam được Tổng cục Thống kê xây dựng trình Thủ tướng chính phủ phê duyệt (hiện nay tuân theo Quyết định số 27/2018/QĐ-TTg ngày 06/7/2018 của Thủ tướng Chính phủ). Hệ thống phân ngành này được xây dựng trên cơ sở phân ngành chuẩn quốc tế của Ủy ban Thống kê Liên hợp quốc, khung phân ngành chung của ASEAN và nhu cầu điều tra, thống kê thực tế phục vụ quá trình quản lý, điều hành kinh tế của Việt Nam.
Xét theo hệ thống phân ngành này, doanh nghiệp xây dựng là tất cả các doanh nghiệp tham gia thực hiện các hoạt động xây dựng công trình chung và xây dựng chuyên dụng cho các công trình nhà và công trình kỹ thuật dân dụng. Bao gồm cả việc xây mới, sửa chữa, mở rộng và cải tạo, lắp ghép các cấu trúc hoặc cấu kiện đúc sẵn trên mặt bằng xây dựng và xây dựng các công trình tạm. Trong đó, hoạt động xây dựng chung bao gồm: xây dựng nhà ở, nhà làm việc, nhà kho, các công trình công ích và công cộng, các công trình công nghiệp… ; hoạt động xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng bao gồm: đường xe ô tô, đường phố, cầu, cống, đường sắt, sân bay, cảng và các công trình thủ khác, hệ thống thủy lợi, hệ thống cấp, thoát nước, công trình công nghiệp, đường ống và các đường dây điện…
Xét trên góp độ phân ngành về quản lý nhà nước, theo Nghị định số 81/2017/NĐ-CP ngày 17/7/2017 của Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Xây dựng, ngành Xây dựng là kinh tế tổng hợp đa lĩnh vực bao gồm: quy hoạch kiến trúc, phát triển đô thị, hạ tầng kỹ thuật, hoạt động đầu tư xây dựng, kinh doanh bất động sản và vật liệu xây dựng. Theo cách thức phân ngành quản lý này, doanh nghiệp ngành xây dựng cũng có thể hiểu không chỉ là doanh nghiệp xây lắp, mà còn có thể là doanh nghiệp: sản xuất, kinh doanh vật liệu xây dựng; tư vấn xây dựng; đầu tư, phát triển hạ tầng kỹ thuật đô thị (gồm cấp thoát nước, vệ sinh môi trường, điện chiếu sáng, công viên cây xanh…) và đầu tư xây dựng, kinh doanh bất động sản (gồm nhà ở, khu đô thị mới, hạ tầng kỹ thuật đô thị và khu công nghiệp…).
Để đảm bảo tính tập trung của luận án, trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, nghiên cứu sinh sẽ chỉ tập trung nghiên cứu các doanh nghiệp xây dựng phân loại theo hệ thống ngành kinh tế Việt Nam được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt, trong đó, doanh nghiệp xây dựng gồm:
(1) Doanh nghiệp xây dựng hoàn chỉnh công trình nhà ở: là các doanh nghiệp tổ chức để xây dựng hoàn chỉnh các công
(2) Doanh nghiệp xây dựng hoàn chỉnh công trình dân dụng: là các doanh nghiệp tổ chức để xây dựng hoàn chỉnh các
công trình về đường xe ô tô, đường phố,cầu, cống, đường sắt, sân bay, cảng và các công trình thủ khác, hệ thống thủy lợi, hệ thống cấp, thoát nước, công trình công nghiệp, đường ống và các đường dây điện…
(3) Doanh nghiệp hoạt động xây dựng chuyên dụng: là các doanh nghiệp xây dựng tổ chức theo hướng chuyên môn hóa cao,
thường chỉ đảm nhiệm xây dựng một phần của toàn bộ công trình nhà và công trình kỹ thuật dân dụng mà không phải là nhà thầu chính chịu trách nhiệm cho toàn bộ dự án. Một số hoạt động chuyên dụng thường được triển khai như: đóng cọc, san nền, đổ khung, đổ bê tông, xếp gạch, xây ốp đá, bắc giàn giáo, lợp mái, lắp đặt các kết cấu thép...
2.1.1.3. Theo quy mô sản xuất kinh doanh:
Doanh nghiệp xây dựng có quy mô lớn: Các Tổng công ty xây dựng, Các Tập đoàn xây dựng;
Doanh nghiệp xây dựng có quy mô vừa: Các công ty xây dựng;
Doanh nghiệp xây dựng có quy mô nhỏ: Các doanh nghiệp tư nhân, công ty TNHH về xây dựng.
Quy mô của các doanh nghiệp này thường được đánh giá thông qua vốn đầu tư, tài sản cố định và lực lượng lao động.
Trên phương diện quản lý vĩ mô, các doanh nghiệp xây dựng đều được thành lập theo sự cho phép của cơ quan có thẩm quyền, tổ chức hoạt động theo pháp luật quy định để đạt được mục đích của mình.
2.1.2. Đặc điểm của doanh nghiệp xây dựng Việt Nam
2.1.2.1. Hoạt động sản xuất mang tính đơn chiếc, riêng lẻ
Sản xuất xây lắp là hoạt động xây dựng mới, hoặc cải tạo, sửa chữa, hiện đại hóa các công trình, hạng mục công trình cụ thể tạo ra cơ sở vật chất kỹ thuật của nền kinh tế quốc dân. Mỗi công trình, hạng mục công trình xây lắp này đòi hỏi yêu cầu kinh nghiệm, kết cấu, hình thức, địa điểm xây dựng thích hợp, được xác định cụ thể trên từng thiết kế dự toán của từng đối tượng riêng biệt. Do đó, hoạt động sản xuất của các doanh nghiệp xây dựng mang tính chất đơn chiếc, riêng lẻ; chi phí bỏ ra