Trước khi phác thảo ra bảng câu hỏi, một cuộc điều tra sơ bộ được thực hiện nhằm xác định sự phù hợp của các biến và mẫu nghiên cứu. Tiếp theo là xem xét các dạng câu hỏi và trả lời. Ví dụ, thang đo phổ biến hiện nay đối với câu hỏi có đáp án sẵn là thang đo likert, với phương án từ 1 đến 5 hoặc 7, và đây cũng là dạng thang đo được dùng cho các câu hỏi trong phiếu điều tra của luận án này.
Bảng câu hỏi điều tra gồm 2 phần: phần A gồm các câu hỏi liên quan đến thông tin cá nhân và thông tin về doanh nghiệp mà cái nhân đó đang làm việc. Tiếp theo là các phần liên quan đến các biến chính của mô hình nghiên cứu: phần B liên quan đến ‘Nhận định về doanh nghiệp/công ty, gồm 27 câu hỏi; Phần C về ‘Nhận định về công việc’, gồm 18 câu hỏi; và cuối cùng là phần D về ‘Nhận định các mối quan hệ cá nhân’, gồm 27 câu hỏi.
Trước khi chuẩn xác nội dung các bảng hỏi tác giả đã sử dụng kết quả phỏng vấn sâu các chuyên gia về sự phù hợp của mô hình nghiên cứu, nội dung các bảng hỏi, lựa chọn các câu hỏi được các chuyên gia đánh giá là phù hợp, các nội dung này về mặt cơ sở lý luận được các nhà khoa học đồng tình, về thực tiễn được lãnh đạo các doanh nghiệp và bản thân lao động kỹ thuật nhận thức là cần thiết đối với vấn đề cam kết và hành vi công dân tổ chức trong các doanh nghiệp xây dựng Việt Nam.
Các thang đo được phát triển và lựa chọn cụ thể như sau:
3.3.1.1. Thang đo quyền tự quyết trong công việc
Những thang đo quyền tự quyết trong công việc được phát triển đầu tiên bởi Hackman và Oldham (1975) trong bộ câu hỏi khảo sát phân tích công việc và thang đo tính chất công việc của Sims, Keller và Szilagyi (1976). Tuy nhiên, Kiggundu (1983) cho rằng những thang đo này gây ra sự trùng lặp giữa quyền tự quyết trong công việc (work autonomy) và sự độc lập/ phụ thuộc lẫn nhau (task independence/interdependence) của nhân viên. Do đó, Breaugh (1985) đã đề xuất thang đo quyền tự quyết trong công việc của nhân viên theo ba khía cạnh là phương pháp làm việc (work method), lịch làm việc (work scheduling), và tiêu chí đánh giá công việc (work criteria); với ba quan sát cho mỗi khía cạnh. Luận án sử dụng bản rút gọn của thang đo này và sử dụng thang đo Likert 5 cấp độ từ 1 (hoàn toàn không đồng ý) tới 5 (hoàn toàn đồng ý).
Bảng 3.1. Thang đo quyền tự quyết trong công việc
Ký hiệu Nội dung Nguồn
AUT1 Tôi có quyền tự quyết về quy trình thực hiện các công việc thuộc vị trí/chức danh của mình.
Breaugh (1985) AUT2 Tôi được tự do lựa chọn phương thức và công cụ khi thực hiệncác công việc của mình.
AUT3 Tôi có quyền lựa chọn thời gian làm việc.
AUT4 Tôi được phép quyết định thời điểm thực hiện một số công việc cụ thể.
AUT5 Công việc này cho phép tôi điều chỉnh cách thức mà tôi đượcđánh giá, nhờ đó mà tôi có thể ưu tiên cho những hoạt động cần thiết nhất cho công việc của mình.
AUT6 Tôi có thỏa thuận với cấp trên về những công việc mà tôi phảihoàn thành.
3.3.1.2. Thang đo mức độ phức tạp của công việc
Mức độ phức tạp của công việc được đo lường dựa trên đánh giá của nhân viên về những đặc tính của công việc mà họ thực hiện do Sims và các cộng sự (1976) xây dựng (Job Characteristics Index). Bộ câu hỏi khảo sát 06 đặc tính của công việc với 37 quan sát. Luận án này sử dụng bản rút gọn của bộ câu hỏi này với 01 quan sát bao quát cho một đặc tính của công việc (sử dụng các quan sát có mức độ tương quan lớn nhất với các quan sát khác trong bộ câu hỏi), và sử dụng thang đo Likert 5 cấp độ từ 1 (hoàn toàn không đồng ý) tới 5 (hoàn toàn đồng ý).
Bảng 3.2. Thang đo mức độ phức tạp của công việc
Ký hiệu Nội dung Nguồn
JCX1 Công việc cho tôi cơ hội được trải nghiệm nhiều hoạt động khác nhau. Sims và các cộng sự (1976) JCX2 Tôi được quyền có những suy nghĩ và hành động độc lập trong cách mà tôi thực hiện công việc
của mình.
JCX3 Tôi nhận được cấp trên phản hồi về hiệu quả làm việc của mình.
JCX4 Chất lượng công việc của tôi phụ thuộc vào khả năng làm việc với những người khác.
JCX5 Tôi có thể thực hiện một công việc liên tục từ đầu đến cuối mà không phải dừng lại giữa chừng để làm công việc khác.
JCX6 Công việc cho tôi cơ hội xây dựng mối quan hệ với những người khác.
3.3.1.3. Thang đo sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống
Luận án sử dụng thang đo sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống được Brough và các cộng sự (2014) xây dựng với 04 quan sát và sử dụng thang đo Likert 5 cấp độ từ 1 (hoàn toàn không đồng ý) tới 5 (hoàn toàn đồng ý).
Bảng 3.3. Thang đo sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống
Ký hiệu Nội dung Nguồn
WLB1 Hiện tại, tôi duy trì được sự cân đối giữa thời gian tôi dành cho công việc và thời gian tôi dành cho những hoạtđộng khác ngoài công việc.
Brough và các cộng sự (2014) WLB2 Tôi gặp khó khăn trong việc duy trì sự cân bằng giữa côngviệc và những hoạt động khác ngoài
công việc.
WLB3 Tôi cảm thấy rằng mình đạt được sự cân bằng giữa nhữngyêu cầu của công việc và các ràng buộc khác trong đời sống cá nhân.
WLB4 Nhìn chung, tôi nghĩ rằng tôi đạt được sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống
3.3.1.4. Thang đo hoạt động đào tạo trong tổ chức
Luận án sử dụng thang đo nhận thức của nhân viên về hoạt động đào tạo nội bộ được xây dựng bởi Conway và Monks (2008) và thang đo Likert 5 cấp độ từ 1 (hoàn toàn không đồng ý) tới 5 (hoàn toàn đồng ý).
Bảng 3.4. Thang đo hoạt động đào tạo trong tổ chức
Ký hiệu Nội dung Nguồn
TRG1 Tôi được tham gia nhiều hoạt động đào tạo trong tổ chức. Conway và Monks
(2008) TRG2 Tôi được tổ chức cho phép hay hỗ trợ trong việc tham gia
nhiều hoạt động đào tạo nằm ngoài yêu cầu của công việc. TRG3 Tôi có thể nhận được sự hỗ trợ lớn từ tổ chức về mặt tài
chính cho việc tiếp thu giáo dục bậc cao hơn.
TRG4 Tôi có quyền góp ý trong việc quyết định hoạt động đào tạo mà tôi sẽ tham gia.
TRG5 Nhân viên mới trong tổ chức được tham gia nhiều hoạt động đào tạo với chất lượng cao.
3.3.1.5. Thang đo cơ hội nghề nghiệp bên trong tổ chức
Luận án này sử dụng thang đo nhận thức của nhân viên về cơ hội nghề nghiệp bên trong tổ chức do Wei, Han và Hsu (2010) phát triển, kết hợp với thang đo nhận thức của nhân viên về việc tổ chức quản lý sự nghiệp (career management) cho nhân viên của mình do Abstein, Heidenreich và Spieth (2014) xây dựng. 05 quan sát được sử dụng dựa trên thang đo Likert 5 cấp độ từ 1 (hoàn toàn không đồng ý) tới 5 (hoàn toàn đồng ý).
Bảng 3.5. Thang đo cơ hội nghề nghiệp bên trong tổ chức
Ký hiệu Nội dung Nguồn
ICO1 Tổ chức tôi đang làm việc ưu tiên sử dụng nhân viên nộibộ cho những vị trí mới. Wei, Han
và Hsu
(2010) ICO2 Tổ chức tôi đang làm việc xây dựng và thực hiện tốtchương trình phát triển sự nghiệp
cho nhân viên.
ICO3 Điều kiện thăng tiến trong tổ chức của tôi được phổ biếnrõ ràng, dễ hiểu cho các nhân viên và được thực hiện một cách nghiêm túc.
Abstein, Heidenreich và
Spieth (2014) ICO4 Hệ thống lương thưởng của tổ chức mà tôi làm việc đượcthực hiện một cách công
bằng và minh bạch.
ICO5 Kết quả thực hiện công việc của tôi được đánh giá mộtcách rõ ràng
3.3.1.6. Thang đo nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức
Nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức được đo lường bằng bộ câu hỏi khảo sát Nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức (Survey of Perceived Organizational Support). Bộ câu hỏi này được phát triển bởi Eisenberg và các cộng sự (1986) và gồm có 36 quan sát và được đo trên thang đo Likert 5 cấp độ từ 1 (hoàn toàn không đồng ý) tới 5 (hoàn toàn đồng ý). Bản rút gọn của bộ câu hỏi này được nhóm tác giả trên đề xuất bao gồm 15 quan sát. Tuy nhiên, luận án chỉ sử dụng 06 quan sát có hệ số tải nhân tố cao nhất để đảm bảo độ tin cậy:
Bảng 3.6. Thang đo nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức
Ký hiệu Nội dung Nguồn
OSP1 Tổ chức mà tôi làm việc quan tâm đến phúc lợi của tôi Eisenberg và các
cộng sự (1986) OSP2 Tổ chức mà tôi làm việc giúp đỡ tôi thực hiện công việcmột cách tốt nhất trong khả năng của
tôi
OSP3 Kể cả khi tôi thực hiện công việc một cách tốt nhất có thể, tổ chức mà tôi làm việc cũng không ghi nhận.
OSP5 Tổ chức mà tôi làm việc không quan tâm đến tâm tư, nguyện vọng của tôi.
OSP6 Tổ chức mà tôi làm việc không quan tâm đến suy nghĩ của tôi và không cân nhắc những ý kiến đóng góp của tôi.
3.3.1.7. Thang đo về sự đầu tư của nhân viên vào mối quan hệ với tổ chức
Những thang đo được sử dụng phổ biến về sự đầu tư của nhân viên vào mối quan hệ với tổ chức được phát triển bởi Rusbult và Farrel (1983). Nghiên cứu này đề xuất 03 quan sát để đo lường sự đầu tư cho công việc là “Nhìn chung, anh/chị đầu tư bao nhiều cho công việc này?” (1 = không gì cả, 9 = vô cùng nhiều), “Có bao nhiêu hoạt động/sự kiện/con người/sự vật gắn liền với công việc của anh/chị mà anh/chị sẽ phải từ bỏ khi nghỉ việc?” (1 = không gì cả, 9 = vô cùng nhiều), “Những gì anh/chị đầu tư cho công việc này có nhiều không khi so sánh với những người khác?” (1 = tôi đầu tư ít hơn hầu hết đồng nghiệp, 9 = tôi đầu tư nhiều hơn hầu hết đồng nghiệp). Rusbult, Martz và Agnew (1998) sau đó phát triển thêm thang đo quy mô đầu tư cho mối quan hệ gồm có 09 quan sát. Tuy nhiên, nghiên cứu này chỉ chọn 05 quan sát có hệ số tải cao nhất để đo lường sự đầu tư của nhân viên cho mối quan hệ với tổ chức và được đo trên thang đo Likert 5 cấp độ từ 1 (hoàn toàn không đồng ý) tới 5 (hoàn toàn đồng ý).
Bảng 3.7. Thang đo sự đầu tư của nhân viên vào mối quan hệ với tổ chức
Ký hiệu Nội dung Nguồn
EIO1 Có nhiều khía cạnh trong cuộc sống của tôi gắn liền vớinhững hoạt động trong tổ chức mà tôi
đang làm việc. Eisenberg và các cộng sự (1986)
EIO2 So với đồng nghiệp, tôi đầu tư nhiều thời gian, công sức vàtiền bạc để duy trì và nâng cao vị trí của tôi trong tổ chức.
EIO3 Tôi sẽ mất đi nhiều mối quan hệ nếu tôi rời tổ chức.
EIO4 Tôi phải từ bỏ nhiều hoạt động mà tôi quan tâm nếu tôirời tổ chức.
EIO5 Nhiều giá trị vật chất mà tôi đã đầu tư cho công việc sẽkhông được sử dụng nếu tôi rời bỏ tổ chức.
3.3.1.8. Thang đo cam kết tổ chức
Cam kết tổ chức được đo lường bằng bộ câu hỏi cam kết tổ chức (Organizational Commitment Questionaire). Bộ câu hỏi này đầu tiên được phát triển bởi Porter và các cộng sự (1974), và sau đó được hoàn thiện bởi Meyer và các cộng sự (1993) và Meyer và Allen (1997). Bộ câu hỏi này gồm có 18 quan sát cho 3 biến thuộc cam kết tổ chức là cam kết tình cảm, cam kết chuẩn mực và cam kết liên tục (mỗi biến có 6 quan sát) và được đo trên thang đo Likert 5 cấp độ từ 1 (hoàn toàn không đồng ý) tới 5 (hoàn toàn đồng ý). Tuy nhiên, nghiên cứu này cũng chỉ sử dụng 12 quan sát có tính bao quát nhất để đo lường cam kết tổ chức.
Bảng 3.8. Thang đo cam kết tổ chức
Ký hiệu Nội dung Nguồn
OCM1 Tôi cảm thấy tự hào về việc là một thành viên trong tổ chức. Meyer và
Allen (1997) OCM2 Tôi không cảm thấy cần thiết phải thay đổi nơi làm việc.
OCM3 Tôi sẽ mất nhiều thứ và cuộc sống của tôi sẽ có nhiều biếnđộng nếu tôi thay đổi nơi làm việc.
OCM4 Tôi đã nhận được nhiều điều từ tổ chức này và tôi có tráchnhiệm phải tiếp tục làm việc cho tổ chức một thời gian.
OCM6 Tôi không sẵn lòng dành trọn đời làm việc cho tổ chức này. OCM7 Tôi không cảm thấy tổ chức này là “gia đình” của tôi. OCM8 Tôi thuộc về tổ chức này.
Ký hiệu Nội dung Nguồn
OCM9 Tôi có ít lựa chọn tốt hơn việc tiếp tục ở lại tổ chức này. OCM10 Nếu không phải rằng tôi đã dành quá nhiều thời gian và công
sức cho tổ chức này, tôi đã rời đi.
OCM11 Tôi cảm thấy mình có trách nhiệm với những người khác trong tổ chức nên không thể rời đi.
OCM12 Tổ chức này xứng đáng với lòng trung thành của tôi
3.3.1.9. Thang đo hành vi công dân tổ chức (OCB)
Nghiên cứu tổng quan về hành vi công dân tổ chức cho thấy rằng OCB có nhiều đối tượng như đồng nghiệp, cấp trên, tổ chức và có nhiều chiều như đạo đức công dân, tinh thần thượng võ, lòng trắc ẩn... Nghiên cứu của LePine và các cộng sự (2002) cho thấy rằng những đối tượng và chiều biểu hiện khác nhau đấy có sự tương tác qua lại. Do đó, trong nghiên cứu này, thang đo của của Lee và Allen (2002) với 16 thang đo được lựa chọn nhằm kết hợp đo lường các yếu tố kể trên, 8 quan sát được lựa chọn và được đo trên thang đo Likert 5 cấp độ từ 1 (hoàn toàn không đồng ý) tới 5 (hoàn toàn đồng ý).
Bảng 3.9. Thang đo hành vi công dân tổ chức
Ký hiệu Nội dung Nguồn
OCB1 Tôi sẵn sàng giúp đỡ những người khác khi họ gặp phải vấnđề trong công việc. Lee và Allen (2002) OCB2 Tôi thường xuyên thể hiện sự quan tâm chân thành đến cácđồng nghiệp.
OCB3 Tôi sẵn sàng sắp xếp lại thời gian cá nhân để giúp đỡ đồngnghiệp trong hay ngoài công việc.
OCB4 Tôi sẵn sàng chia sẻ tài sản cá nhân của mình để giúp đỡ đồngnghiệp trong công việc
OCB5 Tôi quan tâm theo dõi sự phát triển của tổ chức
OCB6 Tôi thường xuyên quảng bá và sẵn sàng bảo vệ hình ảnh củatổ chức.
OCB7 Tôi thường xuyên đóng góp ý kiến nhằm cải thiện thực trạngtrong tổ chức.
OCB8 Tôi thường xuyên có những hành động cụ thể để phòng tránhnhững vấn đề có thể xảy ra đối với tổ chức
3.3.1.10. Thang đo sự thỏa mãn trong công việc
Hackman và Oldham (1975) đã phát triển thang đo sự thỏa mãn trong công việc gồm 18 quan sát, chia làm 6 nhóm là sự hỗ trợ từ cấp trên, đồng nghiệp, sự thiếu rõ ràng trong phân công trách nhiệm, giao tiếp trong công việc, lương thưởng và sự thỏa mãn với công việc. Nghiên cứu này lựa chọn các thang đo của Anderson, Coffey và Byerly (2002), bao gồm 5 quan sát và sử dụng thang đo Likert 5 cấp độ từ 1 (hoàn toàn không đồng ý) tới 5 (hoàn toàn đồng ý).
Ký hiệu Nội dung Nguồn
JST1 Công việc mà tôi đang làm có nhiều ý nghĩa đối với tôi Anderson,
Coffey và Byerly (2002) JST2 Tôi được tôn trọng trong tổ chức mà tôi làm việc
JST3 Tôi cảm thấy mình là một phần trong nhóm tôi làm việc cùng JST4 Tôi thấy thoải mái khi gặp những người mà tôi làm việc cùng
JST5 Tôi có nhiều cơ hội học tập những kiến thức và kỹ năng mới khi tôi thực hiện công việc của mình và chúng giúp tôi tìm được công việc tốt hơn trong tương lai.
3.3.1.11. Thang đo tình trạng kiệt sức
Tình trạng kiệt sức thường được đo lường bằng thang đo dấu hiệu kiệt sức nghề nghiệp (Maslach Burnout Inventory) được Maslach, Jackson và Leiter xây dựng năm 1996. Thang đo này bao gồm 22 quan sát được phân loại thành 3 tổ hợp là sự kiệt quệ về cảm xúc (emotional exhaustion), thành tựu cá nhân (personal accomplishment) và giải thể nhân cách (depersonalization). Tuy nhiên, thang đo này được xây dựng cho những nghiên cứu thuộc ngành tâm lý học. Nhằm phục vụ mục tiêu nghiên cứu, tác giả lựa chọn thang đo dấu hiệu kiệt sức nghề nghiệp Copenhagen (Kristensen và các cộng sự, 2005). Thang đo này bao gồm 19 quan sát được phân loại thành 3 tổ hợp là tình trạng kiệt sức cá nhân (personal burnout), kiệt sức liên quan đến công việc (work- related burnout) và kiệt sức liên quan đến đối tác (client-related burnout). Trong nghiên cứu này, 6 quan sát được chọn ra (2 quan sát tổng quát nhất của mỗi tổ hợp) nhằm đo lường tình trạng kiệt sức, sử dụng thang đo Likert 5 cấp độ từ 1 (hoàn toàn không đồng ý) tới 5 (hoàn toàn đồng ý).
Bảng 3.11. Thang đo tình trạng kiệt sức
Ký hiệu Nội dung Nguồn
BNO1 Tôi thường xuyên cảm thấy kiệt quệ về thể chất. Kristensen và
các cộng sự, 2005
BNO2 Tôi thường xuyên cảm thấy kiệt quệ về mặt tinh thần và cảm xúc.
BNO3 Tôi thường xuyên cảm thấy mệt mỏi mỗi sáng khi nghĩ đến việc phải đi làm.
BNO4 Mỗi một giờ làm việc trôi qua, tôi lại cảm thấy càng thêm mệt mỏi.
BNO5 Tôi cảm thấy mệt mỏi khi làm việc với đối tác.
BNO6 Tôi cảm thấy mình cho đi nhiều hơn là nhận được trong mối quan hệ với đối tác.
3.3.1.12. Thang đo sự hỗ trợ từ đồng nghiệp
Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp thường được đo lường theo 2 tổ hợp là sự hỗ trợ về công việc và sự hỗ trợ về cảm xúc. Nghiên cứu này sử dụng thang đo của Settoon và Mossholder (2002). Thang đo này bao gồm 6 quan sát cho sự hỗ trợ về công việc và 8 quan sát cho sự hỗ trợ về cảm xúc. Trong nghiên cứu này, 2 quan sát tổng quát nhất thuộc mỗi tổ hợp được lựa chọn để đo lường sự hỗ trợ từ đồng nghiệp, sử dụng thang đo Likert 5 cấp độ từ 1 (hoàn toàn không đồng ý) tới 5 (hoàn toàn đồng ý).
Ký hiệu Nội dung Nguồn
CSW1 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ tôi giải quyết những vấn đề