Sức khỏe về thể chất và tinh thần của người nhân viên (job well-being) là một đối tượng quan trọng trong nghiên cứu về tổ chức và chịu ảnh hưởng từ tổng hoà của những yếu tố tích cực trong công việc như sự gắn kết với công việc, sự thỏa mãn, tinh thần làm việc tích cực. Những tình trạng đối lập với nó có thể kể đến như sự căng thẳng, tình trạng trầm cảm, quá sức và sự xa lánh công việc. Tình trạng quá sức là một tình trạng nghiêm trọng gây ảnh hưởng đến sức khỏe của người nhân viên. Theo Maslach và Jackson (1981), biểu hiện của quá sức bao gồm sự kiệt quệ về cảm xúc, hội chứng giải thể nhân cách (depersonalization v gồm những biểu hiện như thái độ tiêu cực và cay nghiệt đối với một công việc, đồng nghiệp hay khách hàng) và sự suy giảm của năng suất và chất lượng công việc. Demerouti và các công sự (2001) phân tích tình trạng quá sức với hai nhân tố cấu thành chính là sự kiệt quệ (về thể chất và tinh thần) và xu hướng tách rời với công việc (disengagement).
Tình trạng quá sức không chỉ gây hại đến thể chất và cảm xúc của cá nhân mà nó còn đe dọa đến vai trò và chức năng của họ bên trong tổ chức. Ford và các cộng sự (2011), trong tổng quan nghiên cứu của mình về sức khỏe và hạnh phúc trong công việc, đã chỉ ra mối quan hệ tiêu cực giữa tình trạng quá sức với hiệu quả thực hiện công việc. Mối quan hệ tiêu cực này được kiểm chứng bằng nhiều nguồn thông tin đo lường hiệu quả khác nhau như tự đánh giá hay đánh giá từ đồng nghiệp và cấp trên, tức là gần như sự tương quan này tồn tại bất kể góc nhìn và định kiến nào. Điều đáng chú ý là sự tương quan này có cường độ lớn hơn khi kiểm tra với các quan
sát thuộc biểu hiện tâm lý của tình trạng quá sức hơn là các quan sát thuộc triệu chứng vật lý (Taris, 2006); nghĩa là tình trạng quá sức khiến nhân viên mỏi mệt về tinh thần tác động tiêu cực đến hiệu quả công việc nhiều hơn là sự mệt mỏi về thể chất. Thêm vào đó, tình trạng quá sức còn liên quan đến những vấn đề về an toàn trong lao động: nhânviên với tình trạng quá sức nghiêm trọng thường gặp nhiều tai nạn hơn. Điều này được các nghiên cứu về thần kinh học giải thích bằng sự hữu hạn của ý chí con người (willpower). Những kết quả tích cực như hiệu quả công việc và an toàn lao động thường đòi hỏi việc liên tục lựa chọn thực hiện những hành vi khó khăn ở thời điểm hiện tại (như việc dành 3 tiếng mỗi ngày đọc bài nghiên cứu và viết luận án) nhưng mang lại kết quả trong tương lai (hoàn thành luận án tiến sỹ) thay vì thực hiện những việc mang lại sự thỏa mãn ngay lập tức (dành cả buổi sáng trả lời hàng chục email mang lại cảm giác thành tựu ngay lập tức nhưng không mang lại giá trị về lâu dài). Tuy nhiên, theo Magen và các cộng sự (2014), điều này trái ngược với bản năng con người và để thực hiện được, ta phải sử dụng ý chí (willpower) để tự kiểm soát (self- control). Trong khi đó, ý chí được chứng minh là một nguồn lực hữu hạn, diễn ra ở thùy trước não (prefrontal cortex) v một vùng não tương đối nhỏ nhưng tiêu hao năng lượng tương đối lớn so với những khu vực khác của não bộ con người (Gailliot và các cộng sự, 2007). Do đó, tình trạng quá sức dẫn đến việc cá nhân có ít ý chí hơn để thực hiện những hành vi mang lại kết quả tích cực.
Cơ chế của mối quan hệ tương quan giữa cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức là việc cá nhân cam kết cao với tổ chức có mong muốn gắn kết với tổ chức, duy trì và phát triển vị trí của cá nhân như là một thành phần của tổ chức (Burud và Tumolo, 2004), do đó mà họ có thái độ tích cực với việc thực hiện những hành vi gắn kết và củng cố mối quan hệ giữa bản thân với tổ chức mà mình làm việc, trong đó có hành vi công dân tổ chức (Meyer và các cộng sự, 2002). Thái độ tích cực này quyết định đến việc hình thành ý định thực hiện hành vi, và từ đó tạo điều kiện cho việc thực hiện ý định hành vi công dân tổ chức, theo lý thuyết hành động hợp lý (Theory of Reasoned Action, Fishbein và Ajzen, 1975) hay lý thuyết hành vi có dự định (Theory of Planned Behaviour) được Ajzen (1985) phát triển sau đó.
Cường độ của sự tương tác giữa thái độ và hành vi có thể được điều tiết bởi những yếu tố thuộc về đặc trưng cá nhân (Ajzen, 2018); theo tác giả, tình trạng quá sức là một trong những yếu tố đó. Khi một cá nhân có cam kết cao với tổ chức, người đó có thái độ tích cực với việc thực hiện những hành vi công dân tổ chức. Tuy nhiên, khi hình thành những ý định thực hiện hành vi và khi ở trong những hoàn cảnh ra quyết định thực hiện hành vi công dân tổ chức, tình trạng quá sức trở thành một trong những yếu tố điều tiết quá trình này. Ví dụ như trong trường hợp một người có sự gắn bó về mặt tình cảm với tổ chức, và sẵn sàng - tức là thường xuyên có ý định - làm thêm giờ, thực hiện thêm những công việc không thuộc nhiệm vụ của mình vì sự pháttriển của tổ chức; tuy nhiên, người này đang trong tình trạng quá sức ở mức độ cao, người đó có thể sẽ vì sự kiệt quệ về mặt thể chất và tinh thần mà không thực hiện thêm công việc hay có thể kiểm soát bản thân thực hiện công việc đó; hay nói cách khác, cá nhân đó vẫn quan tâm, có ý định và thực hiện hành vi công dân tổ chức, nhưng với tần suất thấp hơn hay cường độ công việc thấp hơn. Suy rộng ra, mối quan hệ tương quan giữa cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức có thể có cường độ khác nhau đối với những cá nhân có mức độ quá sức khác nhau.
Ngoài ra, tác động điều tiết của tình trạng quá sức đến mối quan hệ này còn có thể được giải thích bằng khái niệm niềm tin về năng lực bản thân (self-efficacy) do Bandura (1977) đưa ra. Niềm tin về năng lực bản thân được định nghĩa là nhận thức của một cá nhân về khả năng mà họ có thể thực hiện một hành vi nhằm đạt được một mục tiêu cụ thể nào đó. Niềm tin này không phải là một đặc điểm tính cách mà là một sự đánh giá về năng lực cá nhân trong từng tình huống hay với từng mục tiêu cụ thể. Một trong những biến tình huống có thể tác động đến niềm tin này là tình trạng quá sức: khi một cá nhân ở trong tình trạng quá sức thì sự đánh giá của người đó về năng lực của bản thân cũng trở nên thấp hơn (Maslach và Jackson, 1981). Theo Ajzen (2002), trong một nghiên cứu về mô hình TPB, khi một cá nhân có niềm tin về năng lực bản thân thấp, thái độ của người đó ít có tác động đến việc thực hiện hành vi hơn. Như vậy, có thể thấy, làm việc quá sức có thể khiến nhân viên với một mức độ cam kết với tổ chức nhất định thực hiện ít hành vi công dân tổ chức hơn. Vì những lẽ đó, luận án này đưa ra giả thiết:
Giả thiết 12: Tình trạng quá sức (BNO) là biến điều tiết trong mối quan hệ theo chiều thuận giữa cam kết tổ chức (OCM) và hành vi công dân tổ chức OCB); trong đó, mối quan hệ này trở nên yếu hơn với những cá nhân có mức độ quá sức cao so với những cá nhân có mức độ quá sức thấp.