5.2.2.1. Về Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành Xây dựng
Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành Xây dựng giai đoạn 2011-2020 được Bộ trưởng Bộ Xây dựng phê duyệt tại Quyết định số 838/QĐ-BXD ngày 13/09/2012. Đây là quy hoạch có tính chất chiến lược đầu tiên của ngành Xây dựng định hướng về công tác phát triển nhân lực của Ngành. Quy hoạch đã định vị rõ vị trí, vai trò đặc biệt quan trọng của ngành Xây dựng trong nền kinh tế quốc dân; xác định sức ảnh hưởng của nguồn nhân lực tới sự phát triển của Ngành cũng như nhìn nhận,
đánh giá thẳng thắn về các tồn tại, hạn chế trong công tác phát triển nguồn nhân lực của ngành, trong đó có các tồn tại, hạn chế đối với nhân lực lao động kỹ thuật. Trên cơ sở này, Quy hoạch đề ra những nhiệm vụ giải pháp về cơ chế chính sách, về bồi dưỡng, đào tạo, cho đến các giải pháp về thanh tra, kiểm tra…
Quy hoạch chiến lược phát triển nhân lực của ngành Xây dựng đến năm 2020 đã phát huy tác dụng, đi vào cuộc sống ngay sau khi được ban hành. Kết quả thực hiện Quy hoạch có thể được đánh giá thông qua sự tham gia tích cực của các cấp ngành liên quan, qua số lượng lao động toàn ngành và số lượng lao động qua đào tạo liên tục tăng trưởng qua từng năm trong nhiều năm về qua. Tuy nhiên, vẫn còn đó, nhiều điểm nghẽn trong công tác phát triển nhân lực ngành như đã được phân tích trong phạm vi luận án này: tình trạng lao động giản đơn, lao động thủ công còn phổ biến; tỷ lệ lao động có tay nghề cao thấp; năng suất lao động toàn ngành không cao…
Đến nay, Quy hoạch chiến lược phát triển nhân lực của ngành Xây dựng đến năm 2020 đã hết thời hạn hiệu lực, Bộ Xây dựng đã tổ chức tổng kết, đánh giá kết quả thực hiện Quy hoạch và chỉ ra một số tồn tại hạn chế. Trên cơ sở Báo cáo tổng kết này, tác giả khuyến nghị một số nội dung sau:
- Phát triển nguồn nhân lực ngành Xây dựng phải có tầm nhìn chiến lược đồng thời phải có bước đi thích hợp, có trọng tâm, trọng điểm theo yêu cầu phát triển của từng giai đoạn và phù hợp với cơ cấu, phân bố nhân lực theo ngành/lĩnh vực, vùng, miền, lãnh thổ.
- Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ngành Xây dựng trong thời gian tới phải gắn với yêu cầu toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế, đặc biệt là các yêu cầu của cuộc cách mạng công nghệ 4.0; gắn kết đào tạo trong nước với hợp tác quốc tế nhằm khai thác tri thức khoa học công nghệ tiên tiến và thu hút các nguồn lực đầu tư nước ngoài.
- Các giải pháp phát triển nhân lực ngành giai đoạn đến năm 2030 phải giảm thiểu sự phụ thuộc vào nguồn lực nhà nước; phải đáp ứng yêu cầu xã hội hóa cao, đa dạng hóa và huy động được nhiều nguồn lực hơn nữa từ xã hội cho công tác phát triển nhân lực ngành.
- Phát triển nguồn nhân lực ngành Xây dựng phải đồng thời phải chú ý xây dựng văn hóa ngành xây dựng, phẩm chất, con người xây dựng (điều này chưa được chú trọng trong Quy hoạch 2011-2020).
- Chú trọng hơn nữa cho công tác tuyên truyền về vai trò, vị trí của nhân lực ngành xây dựng, làm sao để mọi doanh nghiệp xây dựng đều hiểu và coi phát triển đội ngũ nhân lực doanh nghiệp đi đôi với chăm lo nâng cao đời sống, thực hiện chính sách
an sinh xã hội với người lao động của mình là các hoạt động cốt lõi nhất để duy trì ổn định và phát triển, nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
5.2.2.2. Về các quy định quy phạm pháp luật cụ thể
Về công tác hoạch định chính sách: Cần thiết phải rà soát, đánh giá tổng thể tác động của chính sách có liên quan đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp xây dựng và lao động kỹ thuật trong các doanh nghiệp này; không chỉ nhằm phát hiện các mâu thuẫn, chồng chéo, bất cập giữa các văn bản quy phạm pháp luật chính sách mà còn phải xác định các bất cập, thiếu phù hợp của các chính sách trong bổi cảnh đặc điểm, đặc thù riêng của doanh nghiệp xây dựng và lao động kỹ thuật trong các doanh nghiệp xây dựng. Cần thiết phải tăng cường sự phối hợp giữa Bộ Lao động thương binh & Xã hội, Bộ Xây dựng, các Bộ chuyên ngành có hoạt động xây dựng như Bộ Giao thông vận tải, Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Bộ Công Thương... nhằm hoàn thiện các cơ chế chính sách về tiền lương và thu nhập, về định mức chính sách nhân công cho đối tượng là đội ngũ kỹ sư và lao động kỹ thuật, đảm bảo phù hợp với thị trường, phù hợp với đặc điểm của ngành và đặc điểm người lao động; rà soát để sửa đổi, bổ sung các chính sách đảm bảo đời sống, nơi ăn chốn ở tại các công trình xây dựng nhất là các địa bàn khó khăn, các chính sách để làm rõ trách nhiệm và nghĩa vụ giữa người lao động với doanh nghiệp bảo đảm sự công bằng, minh bạch, có chế tài cụ thể xử lý trong trường hợp có sự xung đột về lợi ích giữa người lao động và doanh nghiệp.
Về đề xuất pháp luật cụ thể: Luật Xây dựng và các văn bản hướng dẫn dưới Luật đã có các quy định chặt chẽ về việc cấp Chứng chỉ năng lực hoạt động tổ chức cho các doanh nghiệp hoạt động xây dựng ở nhiều cấp độ chứng chỉ khác nhau. Cấp độ chứng chỉ năng lực khác nhau cho phép doanh nghiệp xây dựng tham gia đấu thầu, thi công xây dựng ở những dự án, công trình có quy mô, cấp bậc khác nhau tương ứng.
Cấp bậc của chứng chỉ năng lực hoạt động xây dựng phụ thuộc vào kinh nghiệm của tổ chức (số lượng vào cấp độ hợp đồng xây dựng), năng lực thiết bị, máy móc sẵn có và số lượng, trình độ lao động kỹ thuật trong doanh nghiệp. Quy định này đã thiết lập cơ chế bắt buộc đối với doanh nghiệp xây dựng phải có chính sách tuyển dụng và sử dụng lao động cơ hữu, lâu dài để được xét duyệt và đảm bảo cấp độ chứng chỉ năng lực như mong muốn, qua đó, cũng góp phần nâng cao vai trò của lao động kỹ thuật trong các doanh nghiệp xây dựng và gia tăng trách nhiệm của người sử dụng lao động, tạo điều kiện để lao động kỹ thuật của Ngành được quan tâm, chăm sóc, bảo vệ quyền lợi nhiều hơn.
Các quy định về Chứng chỉ năng lực cũng đã bao quát các vấn đề về thanh tra, kiểm tra, giao các cơ quan chuyên môn về xây dựng ở địa phương định kỳ hoặc đột suất kiểm tra việc duy trì năng lực hoạt động xây dựng được cấp Chứng nhận ở các doanh nghiệp cũng như việc sử dụng Chứng chỉ năng lực hoạt động xây dựng được cấp đảm bảo đúng quy định pháp luật. Tuy nhiên, các quy định này còn tương đối lỏng lẻo, chế tài xử phạt chưa có; việc kiểm tra trong thực tiễn còn chưa được quan tâm, chú trọng, thực hiện chưa thường xuyên và nhiều trường hợp xử lý sau kiểm tra chưa triệt để. Điều này tạo cơ hội cho các doanh nghiệp xây dựng tạo năng lực ảo khi xin cấp chứng chỉ bằng cách tuyển dụng nhân sự ồ ạt ngắn hạn để đáp ứng hồ sơ xin cấp chứng chỉ, nhưng không có trách nhiệm và mong muốn duy trì nguồn nhân lực này về sau, chủ yếu sử dụng lao động kỹ thuật thuê thời vụ để thích ứng với tính chất thời vụ trong thi công xây dựng. Tình trạng này đảm bảo lợi ích ngắn hạn cho doanh nghiệp, nhưng dễ gây ra sự mất ổn định trong thị trường lao động kỹ thuật, đồng thời cũng làm giảm quyền lợi lâu dài được chăm sóc, bảo vệ, đào tạo bồi dưỡng của người lao động
Vì vậy, cần thiết phải bổ sung các quy định hậu kiểm để thắt chặt việc duy trì số lượng, chất lượng lao động kỹ thuật trong các doanh nghiệp xây dựng tương ứng với Chứng chỉ năng lực xây dựng tổ chức sau khi được cấp; bổ sung chế tài xử phạt mạnh hơn, đến thu hồi Chứng chỉ nếu để xảy ra vi phạm.
Ngoài ra, cần rà soát, sửa đổi bổ sung các quy định về an toàn lao động trên công trường đi kèm với trách nhiệm và các chế tài xử phạt vi phạm theo hướng thắt chặt các điều kiện tham gia thi công xây dựng công trình (thợ phải qua đào tạo, quy định về trình độ đào tạo đối với từng loại công việc điển hình…) để tạo áp lực cho các nhà quản lý doanh nghiệp phải hạn chế hơn trong việc sử dụng lao động giản đơn, thời vụ, quan tâm hơn đến công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao tay nghề cho đội ngũ lao động kỹ thuật trực thuộc.