động nhằm nắm chắc những thông tin, diễn biến về tư tưởng, hoạt động thực hiện nhiệm vụ chức trách và kết quả của cán bộ chủ chốt, giúp cho các cấp ủy Đảng và chính quyền phát hiện những vấn đề nảy sinh, bất cập cần điều chỉnh và giải quyết đúng hướng, đúng nguyên tác, phát huy những yếu tố tích cực, hạn chế mặt tiêu cực nhằm nâng cao chất lượng công tác có hiệu quả tốt nhất.
Thông qua kiểm tra, giám sát và đánh giá kết quả công tác được giao có hình thức khen thưởng kịp thời và hạn chế những tiêu cực bất lợi ảnh hưởng đến chất lượng công tác của cán bộ chủ chốt.
Khen thưởng kỷ luật là một trong những yếu ảnh hưởng không nhỏ đến nâng cao chất lượng công tác của cán bộ chủ chốt. Cần có nguồn lực thỏa đáng để khen thưởng bằng cả lợi ích vật chất và tinh thần và cũng cần có hình thức kỷ luật thỏa đáng để hạn chế chất lượng công việc. Khen thưởng, kỷ luật cần đúng nguyên tắc, kịp thời, khách quan, công bằng mới phát huy những mặt tích cực của nó và hạn chế những tiêu cực nẩy sinh ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng công tác của cán bộ chủ chốt.
Chính vì vậy, công tác này có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt nhất là khía cạnh đạo đức. Để công tác quản lý, kiểm tra, giám sát được diễn ra công bằng thì phải cần sự lãnh đạo của cấp ủy Đảng, sự phối hợp của Chính quyền; tinh thần chủ động, sáng tạo của Mặt trận tổ quốc và các đoàn thể Chính trị - xã hội của mỗi địa phương (Mai Đức Ngọc, 2015).
2.2. CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC CỦA CÁN BỘ CHỦ CHỐT CỦA CÁN BỘ CHỦ CHỐT
2.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công tác của cán bộ của một số nước trên thế giới
2.2.1.1. Kinh nghiệm của Thái lan
Công bằng trong tuyển dụng: Luật Công vụ 1992 của Thái Lan quy định rõ điều kiện, tiêu chuẩn và nguyên tắc thi tuyển công chức để bảo đảm sự công
bằng trong quá trình tuyển dụng. Việc thi tuyển được tiến hành thông qua cạnh tranh công khai giữa các ứng viên để nhà nước tuyển dụng được những cá nhân giỏi, đáp ứng tốt nhất yêu cầu, vị trí công tác. Thực hiện nguyên tắc này nhằm loại trừ thái độ thiên vị chính trị, ảnh hưởng tình cảm cá nhân; việc xếp hạng thí sinh theo thứ tự xứng đáng, bảo đảm cho nền công vụ tuyển dụng được những ứng cử viên giỏi nhất. Việc đánh giá năng lực thí sinh được thực hiện qua các vòng thi như: Viết, nói, kinh nghiệm làm việc, thậm chí cả xét bằng cấp và việc xếp hạng được thực hiện bởi một hội đồng giám khảo độc lập với cơ quan hành chính.
Hệ thống đánh giá cán bộ, công chức: Xây dựng và hoàn thiện hệ thống đánh giá hiệu quả công việc của cán bộ, công chức có sử dụng chỉ số đo lường đánh giá hiệu quả công việc (key performance indicators - KPIs) gắn liền với mục tiêu của tổ chức, theo bản mô tả công việc, kế hoạch công việc hàng tháng, kết quả công việc của mỗi công chức. Văn phòng Ủy ban phát triển khu vực công Thái Lan (The Office of Public Sector Development Commission) chịu trách nhiệm chính trong việc phối hợp với các bộ, ngành khác của Chính phủ Thái Lan xây dựng hệ thống đánh giá này và phải bảo đảm cân bằng giữa các mục tiêu chung cho tất cả bộ, ngành và mục tiêu riêng theo đặc thù của mỗi bộ, ngành.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức ở Thái Lan được Luật Công vụ điều chỉnh. Nhà nước chú trọng phát triển công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức từ khâu xây dựng chính sách, chương trình đến tổ chức thực hiện. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức được chính phủ thông qua tháng 11/1996, tập trung vào các vấn đề: công tác đào tạo, bồi dưỡng phải được tiến hành ở mọi cấp, mọi ngành, nghề và nhiệm vụ công tác; trang bị những kiến thức và kỹ năng tiên tiến; thực hiện việc luân chuyển cán bộ, công chức vì lợi ích phát triển của công chức; đào tạo, bồi dưỡng phải xuất phát từ yêu cầu của thực tiễn, mang tính thực tế và phù hợp với các biện pháp tổ chức, thực hiện có kết quả cụ thể, đồng thời thực hiện việc kiểm tra đánh giá nghiêm túc các kết quả; có chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng cho những cán bộ, công chức được đề bạt, hoặc thuyên chuyển công tác sang vị trí, nhiệm vụ mới. Chương trình đào tạo, bồi dưỡng ở Thái Lan gồm: đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, điều hành, cấp cao, trung cấp, cán bộ giám sát, cán bộ nữ…; đào tạo, bồi dưỡng cải cách quản lý dịch vụ công...; đạo đức công vụ, tăng cường đạo đức, văn hóa ứng xử của công chức; phát triển công nghệ thông tin cho cán bộ lãnh đạo, điều hành cấp cao; đào tạo về kỷ luật công vụ; đào tạo, bồi dưỡng về quản lý dịch vụ công, văn
bản và kỹ thuật xây dựng văn bản; chuẩn bị cho cán bộ, công chức nghỉ hưu sớm... (Nguyễn Văn Trung, 2013).
2.2.1.2. Kinh nghiệm của Trung Quốc
Trung Quốc đặc biệt chú trọng nâng cao trình độ chính trị, phẩm chất, năng lực chuyên môn cho đội ngũ công chức nhằm xây dựng một đội ngũ công chức chuyên nghiệp và có chất lượng cao, đây là một phần trong chiến lược thực hiện và đẩy nhanh quá trình cải cách hệ thống công vụ.
Nội dung đào tạo, bồi dưỡng công chức của Trung Quốc tập trung vào: lý luận xây dựng CNXH mang bản sắc Trung Quốc và chiến lược phát triển; quản lý hành chính nhà nước trong nền kinh tế thị trường; quản lý vĩ mô nhà nước với những nội dung cụ thể như thể chế hành chính, chính sách công, đào tạo và phát triển nhân tài. Tất cả các khóa đào tạo đều phải học chủ nghĩa Mác - Lênin và lý luận Đặng Tiểu Bình.
Nội dung chương trình đào tạo chủ yếu được xây dựng dựa vào vị trí việc làm của từng công chức để đào tạo, bồi dưỡng. Thông thường một khóa học của công chức bao gồm khóa học cơ bản và khóa học chuyên môn, gọi là mô hình "cơ bản + chuyên môn". Trong đó, khóa học cơ bản đi sâu vào các nội dung như: về học thuyết chính trị, về luật hành chính, về hành chính công, về phát triển kinh tế - xã hội..; khóa học chuyên môn thường được thiết kế dựa vào các nhu cầu khác nhau của công chức ở các nhóm và các cấp khác nhau, thể hiện tính chuyên môn trong đào tạo cho các cấp và các loại công chức khác nhau. Tỷ lệ của các khóa học thường được sắp xếp là 30% cơ bản và 70% chuyên môn. Cấu trúc và thời lượng bài học có thể được sắp xếp: bài giảng là 70%, thảo luận và trao đổi là 10%, điều tra là 10%, giấy tờ và văn bản là 5%, các khóa học kinh nghiệm là 5%. Có thể nói công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức của Trung Quốc khá linh hoạt song vẫn theo đúng nguyên tắc: công khai, công bằng, cạnh tranh, chọn được người giỏi; lý luận gắn với thực tế, học tập gắn liền với ứng dụng, coi trọng hiệu quả thiết thực; không bồi dưỡng đủ thì không đề bạt. Đặc biệt, Trung Quốc rất chú trọng rèn luyện năng lực thực hành của công chức trong thực tiễn, coi đây là một trong ba tố chất chủ yếu tạo nên phẩm chất công chức, đó là trình độ lý luận chính trị, năng lực hoạt động thực tiễn và đức tính tự trọng, tự lập.
Giảng viên ở các trường hành chính, trường Đảng các cấp và các cơ sở đào tạo khác, bên cạnh đội ngũ giảng viên chuyên trách được đào tạo bài bản và
thường xuyên được bồi dưỡng cập nhật kiến thức, còn có đội ngũ giảng viên kiêm chức. Nguồn giảng viên kiêm chức rất đa dạng, bao gồm những công chức có năng lực chuyên môn cao, các chuyên gia hoặc các học giả từ các trường cao hơn và từ các viện nghiên cứu khoa học. Một số quan chức của Chính phủ và cán bộ từ các ủy ban của Đảng hoặc giáo sư nước ngoài cũng được mời giảng dạy.
Để nắm bắt được sự thay đổi trong quá trình thực thi công vụ của công chức, Trung Quốc chú trọng đánh giá quá trình đào tạo, bồi dưỡng của họ. Có hai cách thức đánh giá chủ yếu là đánh giá thái độ học tập và kết quả học tập. Việc đánh giá thái độ học tập dựa vào việc học viên tham gia đầy đủ thời gian đào tạo theo quy định và việc chấp hành kỷ luật nghiêm túc. Nội dung đánh giá bao gồm cả tỷ lệ tham dự các giờ học trên lớp, các sáng kiến hội thảo và quan điểm đúng đắn. Kết quả học tập được đánh giá dựa trên số điểm của các bài kiểm tra, tiểu luận, đề tài. Việc đánh giá học viên trong trường được thực hiện dưới hình thức "Mẫu đăng ký đánh giá đào tạo công chức", đó là những thông tin phản hồi tới cơ quan, đơn vị mà học viên đang công tác. Đây là một trong những cơ sở cho quy trình kiểm tra và đánh giá hàng năm của bộ phận tổ chức nhân sự (Tường Vi, 2015).