Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Hòa Bình
4.3.2.1 Đổi mới công tác quy hoạch chức danh lãnh đạo, quản lý
Từ những những hạn chế về công tác quy hoạch chức danh lãnh đạo, quản lý của ngành LĐTBXH tỉnh Hòa Bình, đó là còn thiếu tầm nhìn, nhiều khi còn đưa một số công chức chưa có kinh nghiệm công tác, thậm chí có công chức mới vào cơ quan làm việc và công chức theo diện hợp đồng 68 cũng đưa tên vào quy hoạch các chức danh lãnh đạo các phòng chuyên môn; việc quy hoạch, bổ nhiệm còn nể nang, không căn cứ vào đánh giá công chức thực chất để xem xét đưa vào hoặc đưa ra khỏi quy hoạch; chất lượng công tác quy hoạch tại các đơn vị, phòng LĐTBXH các huyện, thành phố không đồng đều về trình độ đào tạo và cơ cấu công chức trong quy hoạch chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ. Do đó, luận văn đưa ra mục tiêu của quy hoạch là phải lựa chọn được những công chức thực sự có đức, có tài để đưa vào nguồn kế cận, dự bị; từng bước thử thách, giao nhiệm vụ từ thấp đến cao, có kế hoạch cụ thể đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện ở trường, lớp và trong thực tiễn nhằm tạo nguồn bổ sung lãnh đạo, quản lý các cấp trong ngành có đủ phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ mới.
Để đạt được mục tiêu của quy hoạch, đề tài đưa ra một số giải pháp đổi mới công tác quy hoạch chức danh lãnh đạo, quản lý như sau:
Một là quán triệt sâu sắc các quan điểm chỉ đạo của Đảng về công tác quy hoạch cán bộ cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong Nghị quyết số 42-NQ/TW ngày 30 tháng 11 năm 2004 của Bộ Chính trị (khóa IX); Hướng dẫn số 16-HD/BTC ngày 16 tháng 9 năm 2013 của Ban Tổ chức Tỉnh ủy xây dựng, rà soát, bổ sung quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý theo tinh thần Nghị quyết số 42-NQ/TW của Bộ Chính trị (khóa XI) và Kết luận số 24-KL/TW ngày 05/6/2012 của Bộ Chính trị (khóa XI); Hướng dẫn số 05-HD/BTCTU ngày 28 tháng 7 năm 2016 của Ban Tổ chức Tỉnh ủy Hòa Bình về xây dựng quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp nhiệm kỳ 2020- 2025 và những năm tiếp theo. Căn cứ vào nhiệm vụ của ngành để quy hoạch công chức vào các chức danh lãnh đạo, quản lý đáp ứng được nhiệm vụ trước mắt và lâu dài, đảm bảo sự chuyển tiếp giữa các thế hệ công chức, tính khả thi và hiệu quả trong công việc.
Hai là ngành LĐTBXH tỉnh cần tích cực rà soát kỹ các công chức (công chức mới vào cơ quan làm việc, công chức theo diện hợp đồng 68) và kiên quyết đưa ra khỏi danh sách quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý nhằm đảm bảo với các tiêu chuẩn, yêu cầu của mỗi chức danh quy hoạch theo sự chỉ đạo của Bộ Chính trị và Hướng dẫn của Ban Tổ chức Tỉnh ủy. Sau đó, xác định chức năng nhiệm vụ từng đơn vị trong ngành, xác định tiêu chuẩn cụ thể cho từng vị trí quy hoạch, tiến hành rà soát, đánh giá đúng, khách quan, công tâm, sâu sát từng công chức, làm rõ những mặt ưu điểm, hạn chế, năng lực sở trường của từng công chức, đánh giá đúng chiều hướng và khả năng phát triển để đưa công chức vào danh sách quy hoạch.
Ba là đổi mới công tác quy hoạch chức danh lãnh đạo, quản lýtheo hướng quy hoạch “động” và quy hoạch “mở”. Trong đó, quy hoạch “động” là quy hoạch được định kỳ rà soát, bổ sung, điều chỉnh theo sát sự phát triển của công chức, kịp thời đưa ra khỏi quy hoạch những công chức không còn đủ tiêu chuẩn, điều kiện, không có triển vọng phát triển qua kết quả đánh giá công chức hoặc uy tín thấp qua lấy phiếu tín nhiệm hàng năm; bổ sung vào quy hoạch những công chức có triển vọng phát triển. Quy hoạch “mở” là một chức danh cần quy hoạch một số người và một người có thể quy hoạch vào một số chức danh; giới thiệu công chức vào quy hoạch không khép kín trong từng địa phương, cơ quan, đơn vị,
không chỉ đưa vào quy hoạch những công chức tại chỗ mà cần xem xét, đưa vào quy hoạch các công chức có đủ tiêu chuẩn, điều kiện và triển vọng đảm nhiệm chức danh quy hoạch ở địa phương, cơ quan, đơn vị khác.
Quy hoạch 2 - 3 công chức vào một chức danh và một công chức quy hoạch cho từ 2-3 chức danh khác nhau; quy hoạch phải được thực hiện định kỳ hàng năm để kịp thời điều chỉnh, bổ sung, thay thế. Quan tâm bổ sung vào quy hoạch những công chức nữ, công chức trẻ, người dân tộc thiểu số được đào tạo cơ bản, có phẩm chất tốt, đã được rèn luyện và thử thách trong thực tiễn, trở thành lực lượng bổ sung chủ yếu cho đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý trong giai đoạn 2015 -2020 và gai đoạn 2020 - 2025. Công khai công tác quy hoạch chức danh lãnh đạo, quản lýđể công chức thuộc diện quy hoạch biết và có hướng phấn đấu, rèn luyện, học tập, hoàn thiện trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, đạo đức, lối sống, đáp ứng tiêu chuẩn, điều kiện bổ nhiệm vào chức danh quy hoạch. Công khai quy hoạch chức danh lãnh đạo, quản lý còn tạo điều kiện để những công chức khác trong cùng cơ quan, đơn vị và cấp có thẩm quyền theo dõi, giúp đỡ công chức diện quy hoạch trong quá trình công tác, học tập, rèn luyện.
Bốn là công tác quy hoạch chức danh lãnh đạo, quản lý của ngành LĐTBXH tỉnh Hòa Bình phải đảm bảo đủ số lượng cho hiện tại và số lượng đủ để bổ sung cho giai đoạn sau; cơ cấu công chức phải đồng bộ đầy đủ về các lĩnh vực của ngành; về trình độ chuyên môn phải đạt chuẩn và coi đây là tiêu chí đầu tiên; quy hoạch phải có tính kế thừa, liên tục giữa các thế hệ công chức.
Từ mục tiêu và giải pháp đưa ra, đề tài dự kiến kết quả công tác quy hoạch của ngành trong giai đoạn tiếp theo sẽ chặt chẽ hơn, không còn tình trạng đưa công chức chưa có kinh nghiệm công tác, thậm chí có công chức mới vào cơ quan làm việc và công chức theo diện hợp đồng 68 vào quy hoạch chức danh lãnh đạo quản lý cấp phòng. Thông qua kết quả hoạt động thực tiễn, thông qua đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển mà nhận xét đánh giá, phát hiện công chức có năng lực, từ đó chủ động bổ sung quy hoạch. Thực hiện nghiêm cơ cấu 3 độ tuổi trong quy hoạch lãnh đạo quản lý các cấp; cấp có thẩm quyền phê duyệt, xác nhận quy hoạch. Việc bổ sung lãnh đạo quản lý các cấp trong nhiệm kỳ chủ yếu bổ sung công chức trẻ, công chức nữ, đủ tuổi tham gia hai nhiệm kỳ trở lên nhằm đào tạo, chuẩn bị nhân sự cho khóa tiếp theo.
4.3.2.2. Đổi mới công tác tuyển dụng, phân công, sử dụng công chức
Công tác tuyển dụng công chức những năm qua được thực hiện theo Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng, quản lý cán bộ công chức và tuyển dụng công chức thông qua Sở Nội vụ. Nội dung thi tuyển công chức vào ngành thiên nhiều về kiến thức quản lý hành chính nhà nước mang tính học thuộc lòng, nội dung thi về kiến thức chuyên môn nghiệp vụ mang tính đặc thù còn hạn chế; chỉ tiêu, tiêu chuẩn tuyển dụng chủ yếu phụ thuộc vào ý trí chủ quan của người đứng đầu cơ quan tuyển dụng công chức, còn tùy tiện và chưa quan tâm nhiều đến yêu cầu nhiệm vụ của vị trí việc làm cần tuyển. Việc bố trí, sử dụng công chức ở một số phòng, đơn vị của ngành chưa có tỷ lệ phù hợp với tính chất và yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụ.
Để tuyển dụng công chức ngành LĐTBXH trong thời gian tới có phẩm chất, năng lực công tác tốt thì công tác tuyển dụng công chức cần đổi mới theo một số giải pháp như sau:
Một là công khai, minh bạch hơn nữa trong thi tuyển vào các cơ quan đơn vị của ngành, công khai về số lượng, ngành nghề cần tuyển, chức danh cần tuyển, yêu cầu về trình độ, nội dung thi, thời gian tổ chức kỳ thi giúp nhân dân và thí sinh dự thi có thể nắm bắt mọi thông tin cần thiết về cuộc thi. Việc công khai hoá thông tin không chỉ thể hiện ở trước cuộc thi mà sau khi có kết quả, các thí sinh đỗ hay trượt cũng đều phải được niêm yết công khai. Đây là một hoạt động rất quan trọng, tạo tâm lý tốt và thể hiện tính công khai, minh bạch của tỉnh khi tiến hành tổ chức thi tuyển hoặc xét tuyển, có như vậy mới tạo được niềm tin của cán bộ, nhân dân.
Hai là chú trọng việc tuyển dụng công chức theo đúng cơ cấu và vị trí việc làm. Xác định cụ thể vị trí việc làm giúp cơ quan sử dụng lao động xác định số lượng, chất lượng, cơ cấu đảm bảo thực hiện chức năng, nhiệm vụ của đơn vị mình; là cơ sở thực hiện tuyển dụng theo quy định. Tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm sẽ khắc phục được việc tuyển dụng công chức theo ý trí cá nhân của người đứng đầu cơ quan tuyển dụng và không xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị; khắc phục được việc tuyển dụng không đúng cơ cấu, không đúng trình độ, không đúng chuyên môn được đào tạo. Từ việc tuyển dụng công chức theo đúng cơ cấu và vị trí việc làm thì việc phân công, sử dụng công chức sẽ đảm bảo hơn và đem lại hiệu quả công việc tốt hơn.
Việc bố trí, sử dụng công chức cũng cần đổi mới, trước hết tập trung vào lựa chọn bồi dưỡng tài năng nhằm tạo ra động lực, khơi dậy trí tuệ, sáng tạo, tay nghề thành thạo, thúc đẩy chất lượng, năng xuất công việc hiệu quả kinh tế, khuyến khích tiếp cận tri thức và công nghệ.
Để thực hiện được mục tiêu này cần áp dụng hình thức thi tuyển nghiêm túc, thực hiện theo dõi và đánh giá quá trình công tác của công chức trong từng giai đoạn, coi đó như một chứng chỉ nghề nghiệp. Việc đánh giá công chức nên đánh giá 6 tháng một lần thay cho bây giờ là mỗi năm một lần. Cải cách chế độ điều động, phân công đối với công chức bằng cách thực hiện nhiều phương thức luân chuyển, điều động công chức, nhưng lấy việc tuyển chọn là chính.
4.3.2.3. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức
Những năm qua, công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức ngành LĐTBXH tỉnh Hòa Bình chưa toàn diện. Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng công chức phụ thuộc hoàn toàn vào sự chỉ đạo, triệu tập của Bộ LĐTBXH, Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình hoặc mang tính tự phát của công chức. Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhiều khi không gắn với quy hoạch chức danh lãnh đạo, quản lý; tình trạng người cần đi học thì không được đi học, người không hoặc chưa cần đi học lại phải đi học vẫn còn tồn tại. Do đó, công tác đào tạo và bồi dưỡng công chức cũng gây nên lãng phí về nguồn lực cũng như trí tuệ của công chức.
Để khắc phục những hạn chế trong công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức thì điều kiện tiên quyết phải coi đào tạo, bồi dưỡng công chức của ngành LĐTBXH là khâu hết sức quan trọng trong cải cách hành chính và là một giải pháp quan trọng để xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức làm việc ở các phòng, đơn vị trong ngành. Phải đưa công tác quy hoạch lãnh đạo quản lý gắn chặt với công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức; đào tạo bồi dưỡng theo quy hoạch và lấy chất lượng hiệu quả làm mục tiêu.
Để đạt được mục tiêu công tác đào tạo, bồi dưỡng; đề tài đưa ra một số giải pháp cụ thể như sau:
Trước tiên cần cử các công chức có tên trong quyết định quy hoạch chức danh lãnh đạo, quản lý đi học lớp bồi dưỡng dự nguồn lãnh đạo, quản lý của ngành, của tỉnh. Công chức trẻ dưới 40 tuổi trong diện quy hoạch nhất thiết phải đi học các lớp tập trung ở Học viện Chính trị - Hành chính Quôc gia Hồ Chí Minh hay các phân viện. Sau đó, tiến hành rà soát công chức cần đào tạo, bồi
dưỡng (theo ngạch công chức, theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ, theo trình độ lý luận chính trị, theo trình độ quản lý nhà nước, theo trình độ tin học và ngoại ngữ, theo tính chất nghề nghiệp…) làm cơ sở xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng và tiến hành các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đảm bảo theo yêu cầu quy định. Qua các số liệu luận văn nghiên cứu, công chức ngành LĐTBXH tỉnh cần được đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao hơn nữa về chuyên môn nghiệp vụ (33,8% công chức có trình độ Trung cấp); lý luận chính trị (trên 50% công chức chưa được đào tạo, bồi dưỡng); quản lý nhà nước (55,2% công chức chưa được đào tạo, bồi dưỡng); khả năng vận dụng, cụ thể hoá và tổ chức thực hiện đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước; nắm bắt dư luận, phát hiện, giải quyết vấn đề phức tạp xảy ra ở cơ sở. Đồng thời cần xác định hình thức đào tạo sao cho phù hợp, linh hoạt vừa đảm bảo được mục tiêu đào tạo nhưng cũng không gây ảnh hưởng đến việc thực hiện nhiệm cụ của ngành. Đổi mới hình thức đào tạo, chuyển từ đào tạo, bồi dưỡng dài ngày sang ngắn ngày dưới hình thức tập huấn, hội thảo, đào tạo tại chỗ, bồi dưỡng ngắn hạn để khắc phục tâm lý ngại đi học xa nhà, do điều kiện kinh tế khó khăn.
Với mục tiêu lấy quy hoạch làm căn cứ để đạo tạo, bồi dưỡng công chức; đề tài mong muốn cấp ủy các cấp phối hợp với các cơ sở đào tạo theo dõi, đánh giá kết quả học tập, rèn luyện của công chức, bổ sung hồ sơ làm căn cứ để đánh giá, bố trí, sử dụng công chức. Mỗi khóa học có thể chọn một vài trường hợp có kết quả học tập, rèn luyện đặc biệt xuất sắc đề nghị với các cơ quan có thẩm quyền hoặc thủ trưởng cơ quan xem xét đề bạt, bổ nhiệm lãnh đạo quản lý ngay sau khi tốt nghiệp.
4.3.2.4. Đẩy mạnh các giải pháp nhằm thực hiện tốt chế độ đãi ngộ và kỷ luật
Một trong các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức đó chính là việc thực hiện tốt chế độ đãi ngộ, khen thưởng và kỷ luật đối với công chức.
Trước tiên cần tăng cường vai trò lãnh đạo của Đảng ủy Sở, các chi bộ đối với công tác thi đua, khen thưởng; phát huy vai trò tham mưu tư vấn của Hội đồng Thi đua, khen thưởng các đơn vị trong ngành. Phát hiện, xây dựng, bồi dưỡng và nhân rộng các gương điển hình tiên tiến trên các lĩnh vực và tăng cường tuyên truyền sâu để phong trào thi đua vừa lan tỏa rộng khắp, vừa đi vào chiều sâu.
dựng trên cơ sở mức sống hàng ngày, mức lương trong khu vực, mức độ hoàn thành công việc và trách nhiệm chức vụ; khuyến khích và tạo điều kiện khoán kinh phí được tính toán trên cơ sở tổng số biên chế được duyệt và thi hành chính sách tạo điều kiện cho công chức tiết kiệm chi, tăng thu nhập. Đây là công cụ đắc lực cho việc giám sát và quản lý công chức.
Bên cạnh đó cần tạo môi trường làm việc thuận lợi, thân thiện, công chức phấn đấu và cạnh tranh lành mạnh trong chuyên môn, nêu sáng kiến và kiến tạo để ngành phát triển; cơ sở vật chất và trang thiết bị làm việc phải được đầu tư đồng bộ, hiện đại để công chức yên tâm công tác và phục vụ nhân dân tốt hơn.