Phần 1 Mở đầu
2.1. Cơ sở lý luận về giải pháp nâng cao chất lượng công chức ngành lao động
2.1.3. Nội dung nghiên cứu về giải pháp nâng cao chất lượng công chức ngành
ngành Lao động - Thương binh và Xã hội
2.1.3.1. Đánh giá thực trạng thực hiện các giải pháp nâng cao chất lượng công chức ngành Lao động - Thương binh và Xã hội
a. Quy hoạch
Quy hoạch cán bộ, công chức là nội dung trọng yếu của công tác tổ chức, là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp để tạo nguồn và xây dựng đội ngũ công chức trên cơ sở dự báo nhu cầu, nhằm đảm bảo hồn thành nhiệm vụ chính trị, cơng việc được giao.
Quy hoạch công chức của ngành Lao động - Thương binh và Xã hội là
một quá trình đồng bộ, mang tính khoa học. Các căn cứ để tiến hành quy hoạch gồm:
- Nhiệm vụ chính trị của ngành, của từng cơ quan đơn vị trong ngành; - Hệ thống tổ chức hiện có và dự báo mơ hình tổ chức của thời gian tới; - Tiêu chuẩn cán bộ công chức thời kỳ quy hoạch;
Đối tượng quy hoạch là đội ngũ công chức ngành Lao động - Thương binh và Xã hội. Có quy hoạch lãnh đạo quản lý, nhưng cũng có quy hoạch cơng chức chun mơn. Ngồi ra cịn có quy hoạch để tạo nguồn, trong đó chú trọng để xây dựng quy hoạch, có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân tài, bồi dưỡng những cơng chức trẻ có thành tích xuất sắc…
b. Tuyển dụng, phân công, sử dụng
Luật cán bộ, công chức (2008) nêu rõ: “Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế”.
Theo Luật Cán bộ, công chức (2008), nguyên tắc tuyển dụng công chức bảo đảm công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật; bảo đảm tính cạnh tranh; tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm; ưu tiên tuyển chọn người có tài năng, người có cơng với nước, người dân tộc thiểu số.
Tuyển dụng là khâu quan trọng đầu tiên, quyết định sự thành công hay thất bại của cơ quan. Quá trình tuyển dụng cơng chức có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong các cơ quan, đơn vị sau này. Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, phẩm chất bổ sung cho lực lượng công chức.
Tuyển dụng công chức của ngành Lao động- Thương binh và Xã hội là quá trình tuyển dụng những người phù hợp và đáp ứng được u cầu vị trí cơng việc cụ thể. Tuyển dụng là khâu quan trọng, quyết định tới chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức của ngành, nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, có phẩm chất đạo đức tốt để bổ sung cho lực lượng cán bộ của ngành. Ngược lại, nếu việc tuyển dụng không được quan tâm đúng mức sẽ khơng lựa chọn được những người có đủ năng lực và phẩm chất đạo đức tốt bổ sung cho lực lượng này.
Hiện nay việc tuyển dụng cán bộ công chức vào làm việc tại các đơn vị của ngành bằng hình thức thi tuyển, xét tuyển, điều động từ cơ quan khác về hay điều động trong nội bộ các đơn vị trong ngành. Việc tuyển dụng công chức của ngành phải thực hiện theo quy định và đảm bảo các nguyên tắc của Luật Cán bộ công chức, các văn bản hướng dẫn của Sở Nội vụ và chỉ tiêu biên chế được giao hằng năm theo Nghị quyết của Hội đồng nhân dân tỉnh. Mỗi chỉ tiêu tuyển dụng đều gắn với cơ cấu ngạch cơng chức và vị trí việc làm. Việc xác định vị trí việc làm thực hiện theo đúng Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 và Nghị
định số 41/2012/NĐ-CP ngày 8/5/2012 của Chính phủ. Trước khi tuyển dụng, tất cả các chỉ tiêu tuyển dụng đều được Sở Nội vụ thẩm định nhằm xác định rõ vị trí việc làm và yêu cầu cụ thể về chuyên ngành, trình độ đào tạo để đảm bảo vị trí việc làm cần tuyển dụng.
Để thực hiện được điều này, việc tuyển dụng cán bộ công chức vào các đơn vị của ngành phải được thực hiện trên cơ sở khoa học như xác định nhu cầu cần tuyển dụng, phân tích cơng việc, các tiêu chuẩn chức danh và tiêu chuẩn nghiệp vụ công chức để tiến hành tuyển chọn...
Theo Chính phủ (2010), người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức chịu trách nhiệm bố trí, phân cơng cơng tác, kiểm tra việc thực hiện nhiệm vụ của công chức, bảo đảm các điều kiện cần thiết để công chức thi hành nhiệm vụ và thực hiện các chế độ, chính sách đối với cơng chức. Việc bố trí, phân cơng cơng tác cho công chức phải bảo đảm phù hợp giữa quyền hạn và nhiệm vụ được giao với chức danh, chức vụ và ngạch công chức được bổ nhiệm. Công chức được bố trí cơng tác ở những vị trí phải thực hiện định kỳ chuyển đổi vị trí cơng tác thực hiện theo quy định của pháp luật.
Ủy ban nhân tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương, góp phần bảo đảm sự chỉ đạo, quản lý thống nhất trong bộ máy hành chính nhà nước từ Trung ương đến cơ sở. Nhiệm vụ, quyền hạn của các ngành trong trong tỉnh quy định tại Quyết định số 19/2016/QĐ-UBND ngày 20 tháng 05 năm 2016 của UBND tỉnh Hịa Bình ban hành Quy định về phân cấp quản lý tổ chức bộ máy, biên chế và cán bộ, công chức, viên chức, lao động hợp đồng tỉnh Hịa Bình. Theo đó, quy định phạm vi quản lý về tổ chức bộ máy, biên chế của ngành, từng đơn vị trong ngành Lao động - Thương binh và Xã hội, UBND các huyện, và các đơn vị liên quan trở nên rõ ràng hơn, tránh chồng chéo giữa các cơ quan, đơn vị.
Việc sử dụng đội ngũ công chức của ngành phải xuất phát từ nhiều yếu tố, trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ, công việc của từng cơ quan, đơn vị; yêu cầu của cơng vụ và điều kiện nhân lực hiện có của tổ chức, cơ quan, đơn vị.
c. Đào tạo, bồi dưỡng
Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức là những hoạt động có tổ chức được thực hiện trong những khoảng thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi trong hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Hiện nay, kinh tế đang trên đà phát triển hội nhập với thế giới, đời sống con người ngày một tăng thì u cầu đối với cơng chức cũng ngày một nâng cao. Để đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng được sự tiến bộ của xã hội, UBND cấp tỉnh, cấp huyện cần phải có kế hoạch đào tạo cụ thể đối với nguồn nhân lực. Cần tập huấn các kỹ năng cần thiết với tình hình kinh tế - xã hội và công tác quy hoạch không chỉ để đáp ứng yêu cầu của hiện tại mà còn hướng tới sự phát triển lâu dài của xã hội, gắn với định hướng phát triển của đất nước. Phải căn cứ vào chiến lược phát triển của ngành, địa phương hoặc cơ quan, đơn vị.
Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong cơng tác của họ. Đào tạo là quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ hành vi… của mỗi cá nhân, tạo tiền đề cho họ có thể thự hiệ một cách có năng suất và hiệu quả trong lĩnh vực công tác của họ. Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực có thể thích ứng và theo sát sự tiến hoá và phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo có một lực lượng lao động giỏi, hồn thành thắng lợi các mục tiêu của cơ quan đơn vị, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi thế giới đang dần chuyển sang một phương thức sản xuất mới, hùng hậu hơn trước đây, nền kinh tế đã làm cho các ngành, cơ quan muốn tồn tại thì phải thích ứng tốt đối với môi trường phát triển. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ càng cao về chun mơn thì đạt được hiệu quả cao hơn và khả năng công tác tốt hơn
Đào tạo, bồi dưỡng công chức ngành Lao động - Thương binh và Xã hội có một vai trị hết sức quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành. Đào tạo để đáp ứng yêu cầu về trình độ, năng lực, tiêu chuẩn quy định đối với từng ngạch, bậc, chức vụ; mặt khác đào tạo gắn với quy hoạch cán bộ, không chỉ đáp ứng yêu cầu hiện tại mà còn tạo nguồn cán bộ cho tương lai, đáp ứng với nhiệm vụ của ngành. Đào tạo bồi dưỡng cán bộ của ngành bao gồm các nội dung: Xác định nhu cầu, lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng; Xác định nội dung chương trình đào tạo trên cơ sở yêu cầu tiêu chuẩn chức danh, ngạch cán bộ; Xác định hình thức đào tạo cho phù hợp; Đánh giá hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng.
Các khoá đào tạo, bồi dưỡng công chức thường được tổ chức dưới các hình thức đào tạo dài hạn theo hình thức tập trung, tại chức, từ xa và các khóa bồi dưỡng ngắn hạn. Mỗi hình thức tổ chức đào tạo, bồi dưỡng trên đây đều có những ưu điểm và nhược điểm nhất định. Việc lựa chọn hình thức tổ chức cụ thể
nào dành cho từng khố học khơng phụ thuộc vào ý muốn chủ quan của người tổ chức lớp học mà phải xem xét các yếu tố liên quan đến khoá học.
d. Kỷ luật và chế độ đãi ngộ
Theo Luật cán bộ, công chức (2008), công chức vi phạm quy định của Luật này và các quy định khác của pháp luật có liên quan thì tuỳ theo tính chất, mức độ vi phạm phải chịu một trong những hình thức kỷ luật sau đây: a) Khiển trách; b) Cảnh cáo; c) Hạ bậc lương; d) Giáng chức; đ) Cách chức; e) Buộc thôi việc. Việc giáng chức, cách chức chỉ áp dụng đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý. Công chức bị Tịa án kết án phạt tù mà khơng được hưởng án treo thì đương nhiên bị buộc thơi việc kể từ ngày bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật; cơng chức lãnh đạo, quản lý phạm tội bị Tịa án kết án và bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật thì đương nhiên thôi giữ chức vụ do bổ nhiệm. Chính phủ quy định việc áp dụng các hình thức kỷ luật, trình tự, thủ tục và thẩm quyền xử lý kỷ luật đối với công chức.
Sau khi có quyết định tuyển dụng, cơng chức được hưởng các chế độ đãi ngộ theo quy định. Theo Bộ Nội vụ (2013), công chức được nâng lương thường xuyên và nâng lương trước thời hạn. Theo Bộ Nội vụ (2005), công chức được hưởng phụ cấp thâm niên vượt khung.
Đổi mới cơ bản chính sách đãi ngộ về vật chất đối với cơng chức nói chung, cơng chức ngành LĐTBXH nói riêng. Căn cứ vào từng loại cán bộ công chức, vào trình độ, số lượng, chất lượng và hiệu quả công tác của mỗi người mà đảm bảo các chế độ tiền lương, phụ cấp, điều kiện và phương tiện làm việc. Tiền lương của công chức phải thật sự trở thành bộ phận cơ bản trong thu nhập của họ. Tiền lương phải đủ đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động của cơng chức. Chính sách tiền lương đúng là việc làm không thể thiếu trong việc tạo động lực cho cơng chức làm việc. Trong đó, trả lương hợp lý là thước đo biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của cơng chức hành chính Nhà nước. Tiền lương là địn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích cơng chức làm việc với năng suất và hiệu quả.
Ngoài ra các yếu tố sau thuộc yếu tố về phía bản thân người công chức cũng ảnh hưởng khơng nhỏ trong q trình thi hành cơng vụ: Mức lương thưởng; công tác đào tạo bồi dưỡng để nâng cao năng lực; đánh giá và ghi nhận trình độ, năng lực cán bộ; mối quan hệ trong cơ quan, đơn vị; sự phù hợp cơng việc với trình độ chuyên môn…
2.1.3.2. Thực trạng chất lượng công chức ngành Lao động - Thương binh và Xã hội
Đánh giá chất lượng của công chức ngành ngành Lao động - Thương binh và Xã hội được xem xét trên 3 khái cạnh là trí lực (bao gồm kiến thức, kinh nghiệm và thâm niên công tác), thể lực (liên quan đến sức khỏe của công chức nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công việc được giao), và tâm lực (đạo đức công vụ, thái độ).
a. Thực trạng trí lực của cơng chức ngành LĐTBXH
Để đánh giá thực trạng trí lực của cơng chức ngành Lao động - Thương binh và Xã hội thì nghiên cứu chia theo một số khía cạnh sau:
- Theo ngạch công chức: Theo Luật Cán bộ, công chức (2008), công chức loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương; công chức loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương; cơng chức loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương; công chức loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên.
- Theo trình độ chun mơn nghiệp vụ: Tiến sỹ, Thạc sỹ, Đại học, Cao đẳng, cịn lại.
- Theo trình độ lý luận chính trị: Cao cấp, Trung cấp, sơ cấp
- Theo trình độ quản lý nhà nước: Chuyên viên cao cấp (CVCC), chun viên chính (CVC), chun viên (CV).
- Theo trình độ tin học, ngoại ngữ: Ngoại ngữ (Đại học, chứng chỉ), Tin học (Đại học, chứng chỉ).
- Kinh nghiệm và thâm niên công tác: dưới 5 năm, từ 5 -10 năm, trên 10 năm.
b. Thể lực của công chức
Đánh giá thực trạng sức khỏe của công chức ngành Lao động - Thương binh và Xã hội hàng năm có đáp ứng được u cầu cơng việc khơng. Và việc cải thiện các dịch vụ nhằm nâng cao thể lực của công chức ngành Lao động - Thương binh và Xã hội được ngành quan tâm và đầu tư như thế nào.
c. Tâm lực của công chức
Đánh giá thực trạng đạo đức công vụ, ý thức trách nhiệm, thái độ của công chức ngành Lao động - Thương binh và Xã hội khi giải quyết các công việc và
cung cấp dịch vụ được xem xét và đánh giá nhằm có những giải pháp và định hướng giúp nâng cao mức độ hài lòng của người dân cũng như nâng cao chất lượng công chức của ngành.
2.1.3.3. Đánh giá của các bên liên quan về chất lượng công chức ngành Lao động - Thương binh và Xã hội
a. Đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ của cơng chức
Theo Chính phủ (2015), đánh giá cơng chức ở mức hồn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực, khơng hồn thành nhiệm vụ.
b. Đánh giá của cấp lãnh đạo Sở đối với chất lượng lãnh đạo cấp phòng và tương đương
Khảo sát với các chỉ tiêu như sau: Mức độ thực hiện chức trách nhiệm vụ được giao; Trình độ hiểu biết kiến thức về chun mơn và các lĩnh vực khác; Khả năng phân tích, đánh giá, tổng hợp, xử lý thông tin nhanh nhạy; Năng lực quản lý, lãnh đạo; Các kỹ năng trong giao tiếp ứng xử và tạo lập quan hệ; Tư tưởng chính trị; Đạo đức, lối sống.
c. Đánh giá của cấp lãnh đạo phịng về chất lượng cơng chức
Khảo sát với các chỉ tiêu như sau: Mức độ thực hiện chức trách nhiệm vụ được giao; trình độ hiểu biết kiến thức; năng lực chuyên môn; năng lực quản lý lãnh đạo; kỹ năng trong thực hiện nhiệm vụ được giao; phẩm chất chính trị, đạo đức.
d. Đánh giá của công chức đối với cấp lãnh đạo phòng và tương đương
Khảo sát với các chỉ tiêu như sau: Mức độ thực hiện chức trách nhiệm vụ được giao; Trình độ hiểu biết kiến thức về chuyên môn và các lĩnh vực khác; Khả năng phân tích, đánh giá, tổng hợp, xử lý thông tin nhanh nhạy; Năng lực quản