Phần 1 Mở đầu
2.1. Cơ sở lý luận về giải pháp nâng cao chất lượng công chức ngành lao động
2.2.1. Kinh nghiệm một số tỉnh về nâng cao chất lượng công chức ngành Lao
động, Thương binh - Xã hội
2.2.1.1. Kinh nghiệm của Hải Dương
Theo xây dựng Đảng (2010), Hải Dương nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ và công tác cán bộ. Sau 5 năm (2006 -2010) thực hiện đề án “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn cách mạng mới”, đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý của Hải Dương đã cơ bản đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ xây dựng Đảng, phát triển KT-XH, quốc phòng, an ninh…
Trong 5 năm thực hiện Đề án, trình độ chun mơn, trình độ lý luận chính trị của cơng chức lãnh đạo, quản lý nói riêng; cơng chức nói chung của tỉnh được nâng lên rõ rệt. Trong đó, cơng chức cấp tỉnh có trình độ chun mơn trên đại học chiếm 15,7%; đại học là 82,8%; cao đẳng, trung cấp là 1,4%; trình độ lý luận chính trị cao cấp, cử nhân chiếm 54,0%, trung cấp là 44,9%. Công chức cấp huyện có trình độ chun mơn trên đại học là 16,3%; đại học chiếm 73,1%; cao đẳng, trung cấp chiếm 10,6%. Trình độ lý luận chính trị cao cấp, cử nhân chiếm 55,7%; trung cấp chiếm 36,8%. Cơng chức cấp xã có trình độ chun mơn trên đại học chiếm 0,1%; đại học chiếm 22,7%; cao đẳng, trung cấp chiếm 76,6%. Trình độ lý luận chính trị cao cấp, cử nhân chiếm 1,1%; trung cấp chiếm 92,5%.
Có được kết quả trên là do từ năm 2006 đến nay, Hải Dương đã ban hành nhiều quy định, quy chế về cán bộ và công tác cán bộ như: Công tác tổ chức và cán bộ, công chức, viên chức; công tác quy hoạch chức danh lãnh đạo quản lý thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hố, hiện đại hố đất nước; giải quyết vướng mắc chính sách bảo hiểm xã hội đối với một số chức danh của công chức chuyên trách và cơng chức cấp xã... Do đó, bảo đảm sự thống nhất việc quản lý công chức và thực hiện các quy trình về cơng tác cán bộ trong tồn tỉnh, phát huy tính dân chủ, cơng khai trong cơng tác cán bộ…
Ngoài ra, Hải Dương đã ban hành nhiều nghị quyết, chỉ thị, đề án... chuyên đề về công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ công chức nhằm xây dựng đội ngũ công chức ngày càng nâng cao về trình độ, năng lực cơng tác, phẩm chất đạo đức cách mạng để đáp ứng với yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ công nghiệp hoá,
hiện đại hoá đất nước.
Bên cạnh đó, cơng tác tuyển dụng công chức của tỉnh được thực hiện nghiêm túc, công bằng, dân chủ, công khai và đúng quy chế, tuyển chọn được đội ngũ cơng chức có chất lượng đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Từ năm 2006 đến năm 2010, qua thi tuyển toàn tỉnh đã tuyển dụng được 397 công chức (do tỉnh tổ chức thi tuyển), 231 công chức cấp xã (do huyện tổ chức thi tuyển), 8 công chức tuyển dụng theo chế độ thu hút, ưu đãi, sử dụng nhân tài.
Tỉnh uỷ Hải Dương luôn coi trọng việc gắn quy hoạch với đào tạo, bồi dưỡng công chức, chủ động xây dựng kế hoạch, đồng thời có những giải pháp cụ thể đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức. Đối với nguồn công chức chủ chốt, kể cả nguồn kế cận và nguồn dự bị, đều có kế hoạch đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng cập nhật kiến thức mới, chỉ rõ nhân sự cụ thể ở loại hình đào tạo hay bồi dưỡng. Dựa vào đánh giá công chức đương chức, dự kiến các biến động về công chức: Phát triển lên, đi học, luân chuyển, điều động, nghỉ chế độ,... để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nguồn dự bị, bổ sung vào nguồn kế cận, đáp ứng đòi hỏi phát triển liên tục nguồn công chức chủ chốt. Để phục vụ tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức và nâng cao chất lượng đào tạo, Tỉnh uỷ, UBND tỉnh và các địa phương, đơn vị đã đặc biệt quan tâm tăng cường cơ sở vật chất và chế độ, chính sách phục vụ cơng tác đào tạo. Từ năm 2006 đến năm 2010, toàn tỉnh đã cử 4.518 công chức đi đào tạo đại học; 629 người đi làm luận văn tiến sĩ, thạc sĩ chuyên khoa cấp II, chuyên khoa cấp I; 590 công chức đi học các lớp cao cấp, cử nhân chính trị; 1.560 cơng chức đi học trung cấp chính trị; bồi dưỡng chun mơn, nghiệp vụ, quản lý hành chính nhà nước cho 28.930 lượt người.
Theo Ủy ban nhân dân tỉnh Hải Dương (2016), báo cáo sơ kết 5 năm thực hiện quy hoạch phát triển nhân lực giai đoạn 2011 – 2020 tỉnh Hải Hương, năm 2011 Ủy ban nhân dân tỉnh Hải Dương đã thông qua Đề án “Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực trên địa bàn tỉnh giai đoạn 2011 - 2015”. Theo đó, tỉnh tập trung phát triển giáo dục và đào tạo (GD&ĐT), dạy nghề; thực hiện đổi mới quản lý, nội dung, phương pháp dạy và học; tăng cường đầu tư cơ sở vật chất, nâng cao chất lượng toàn diện về GD&ĐT; chăm lo phát triển nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu cạnh tranh, cung cấp cho các cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp trong tỉnh và xuất khẩu lao động. Sau 5 năm (2011 - 2015) triển khai thực hiện đề án, tỉnh Hải Dương đã đạt được những kết quả quan
trọng trong việc nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực trên địa bàn tỉnh. Trình độ chun mơn, trình độ quản lý, trình độ lý luận chính trị của đội ngũ cơng chức tỉnh được nâng lên rõ rệt, cơ bản đảm bảo sự chuyển tiếp, kế thừa giữa các thế hệ công chức, đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Đến năm 2015, tồn tỉnh có trên 32.000 cơng chức, viên chức, trong đó 100% đạt chuẩn. Số lượng lao động được đào tạo và dạy nghề đạt 155.267 người, trong đó có 3.488 lao động đạt trình độ cao đẳng (chiếm tỉ lệ 2,25%), 7.617 lao động có trình độ trung cấp (chiếm tỉ lệ 4,9%), 50.640 lao động có trình độ sơ cấp (chiếm tỉ lệ 32,61%) và 93.522 lao động được đào tạo dưới 3 tháng (chiếm tỉ lệ 60,24%). Trong tổng số cán bộ cơng chức, viên chức khu vực hành chính và trong đơn vị sự nghiệp công lập, thạc sỹ và tiến sỹ chiếm 8,56% (tăng 5,13% so với năm 2011), đại học chiếm 80,11% (tăng 23,29% so với năm 2011), trung cấp cao đẳng chiếm 11,39% (giảm 17,36% so với năm 2011). Từ năm 2011 đến nay, tồn tỉnh đã tuyển dụng 199 cơng chức (do tỉnh tổ chức thi tuyển năm 2013), 700 công chức cấp xã (do các huyện, thành phố, thị xã tổ chức thi tuyển năm 2014), xét tuyển, tiếp nhận không qua thi tuyển vào công chức cấp xã 18 người tốt nghiệp Đại học loại giỏi theo chế độ thu hút, ưu đãi, sử dụng nhân tài.
2.2.1.2. Kinh nghiệm của Thanh Hóa
Theo Tỉnh ủy Thanh Hóa (2015), Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh lần thứ XVIII, nhiệm kỳ 2015-2020 đã xác định mục tiêu chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh là tiếp tục nâng cao năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của Đảng bộ; phát huy sức mạnh đại đoàn kết toàn dân; tranh thủ thời cơ, vận hội mới; cải thiện mạnh mẽ môi trường đầu tư kinh doanh, huy động tối đa và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực cho đầu tư phát triển; đẩy mạnh tái cơ cấu kinh tế gắn với chuyển đổi mơ hình tăng trưởng; coi phát triển nông nghiệp và xây dựng nông thôn mới là nền tảng, phát triển công nghiệp là then chốt, tập trung phát triển du lịch và các dịch vụ có lợi thế; tăng cường ứng dụng tiến bộ khoa học công nghệ, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, chăm lo phát triển văn hóa - xã hội, quan tâm bảo vệ mơi trường, sử dụng có hiệu quả tài ngun, chủ động ứng phó với biến đổi khí hậu, đảm bảo cho phát triển nhanh và bền vững, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của nhân dân; giữ vững ổn định chính trị, củng cố quốc phòng - an ninh, bảo đảm trật tự an toàn xã hội; phấn đấu đến năm 2020 trở thành tỉnh khá của cả nước, đến năm 2030 cơ bản trở thành tỉnh công nghiệp theo
hướng hiện đại.
Như vậy, nâng cao nguồn nhân lực đã được đề cập trong mục tiêu chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh và “nâng cao năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của các tổ chức cơ sở đảng; phát huy vai trò tiền phong gương mẫu của đảng viên; nêu cao tinh thần trách nhiệm của người đứng đầu các cơ quan, đơn vị; tạo chuyển biến mạnh mẽ trong công tác cán bộ, đáp ứng yêu cầu xây dựng Thanh Hóa trở thành tỉnh khá của cả nước vào năm 2020” là một trong 4 khâu đột phá trong nhiệm kỳ.
Theo Ủy ban nhân dân tỉnh Thanh Hóa (2011), tổng số cơng chức tồn tỉnh hiện có 3.935 người; nữ 964 đạt tỷ lệ 24,5%; Chuyên viên cao cấp và tương đương: 20 người đạt tỷ lệ 0,51%; Chuyên viên chính và tương đương: 495 người đạt tỷ lệ 12,58%; Trình độ chun mơn: Tiến sỹ 16 người đạt tỷ lệ 0,4%, Thạc sỹ 280 người đạt tỷ lệ 7,12%, Đại học 2983 người đạt tỷ lệ 75,81%. Cao cấp lý luận và cử nhân: 897 người đạt tỷ lệ 22,79%. Để đạt được mục tiêu xây dựng đội ngũ công chức theo yêu cầu mà Nghị Quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh lần thứ XVIII đề ra là một thách thức khơng nhỏ, địi hỏi tỉnh Thanh Hóa phải có định hướng đúng và những bước đi phù hợp cho từng giai đoạn. Một trong những giải pháp quản lý để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức mà tỉnh Thanh Hóa đã thực hiện;
Một là đổi mới quy trình và chế độ tuyển dụng công chức. Đây là khâu đầu tiên của chu trình quản trị nhân sự, có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, có tính chất quyết định đến chất lượng công chức sau này. Tuyển dụng công chức phải thực sự xuất phát từ u cầu cơng việc, từ địi hỏi của cơng tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở phân tích đánh giá, dự báo về nguồn nhân lực hiện tại và tương lai trong từng cơ quan, đơn vị. Cơng tác tuyển dụng cơng chức có vị trí, vai trị rất quan trọng, vì đây là bước khởi đầu cho con đường chức nghiệp của một người, do đó địi hỏi phải được thực hiện nghiêm túc để tạo lòng tin, niềm tự hào cho những người đó được tuyển chọn vào làm công chức. Những năm qua, mỗi năm các cơ quan, đơn vị và địa phương tuyển dụng mới trung bình khoảng 3% so với tổng số công chức. Chưa bàn về chất lượng công chức được tuyển dụng, chỉ riêng số lượng tuyển dụng mới hàng năm như vậy là chưa đáp ứng được yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Nhu cầu tuyển dụng công chức trẻ, có năng lực, trình độ và phẩm chất để bổ sung cho đội ngũ công chức không thực hiện được như mong muốn; giải pháp tinh giản biên chế theo Nghị
định 108/2014/NĐ-CP, ngày 20/11/2014 chưa đạt được mục tiêu đề ra; việc rà sốt, sắp xếp, kiện tồn tổ chức, cơ cấu thành phần của các cơ quan, đơn vị theo hướng thu gọn đầu mối, nhất là đối với các đơn vị sự nghiệp công lập kết quả còn hạn chế. Yêu cầu phát triển đội ngũ cán bộ, cơng chức để đáp ứng địi hỏi của phát triển kinh tế - xã hội thời kỳ mới đặt ra rất cấp thiết, phải có những giải pháp đột phá để đẩy mạnh phát triển đội ngũ cán bộ, công chức. Để tạo nguồn nhân lực bổ sung cho đội ngũ công chức phải xây dựng kế hoạch lựa chọn những người tuổi trẻ có phẩm chất tốt, học giỏi và định hướng cho họ theo học các trường đại học có liên quan đến các ngành, lĩnh vực cần thiết đối với các cơ quan quản lý nhà nước.
Hai là cơ cấu lại đội ngũ công chức theo yêu cầu tăng cường chất lượng, tinh giản biên chế hành chính, đáp ứng yêu cầu chiến lược phát triển kinh tế-xã hội giai đoạn 2010 - 2020, bảo đảm cơ cấu hợp lý giữa các chức danh lãnh đạo, quản lý, các ngạch, bậc công chức, viên chức; giữa các độ tuổi, địa bàn, giới tính, dân tộc, lĩnh vực cơng tác; khắc phục tình trạng vừa thừa, vừa thiếu cơng chức.
Ba là tạo ra cạnh tranh lành mạnh trong nền hành chính, nhất là trong khâu nâng ngạch, bổ nhiệm công chức giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý. Đây chính là động lực thúc đẩy tính tích cực, sự phấn đấu của cơng chức, nhằm nâng cao năng lực của cơng chức, khắc phục được tình trạng trì trệ của tính khép kín, tuần tự, thâm niên. Nghiên cứu, từng bước vận dụng hình thức thi theo vị trí, chức danh của chế độ công vụ theo hệ thống “việc làm” trong việc đề bạt, bổ nhiệm các chức danh chuyên môn và quản lý. Trước mắt xây dựng quy trình thi vào một số các chức danh như trưởng, phó các phịng chuyên môn thuộc các Sở, ban, ngành cấp tỉnh và UBND các huyện, thị xã, thành phố, một số chức danh thuộc UBND cấp xã.
Bốn là cải cách công tác đánh giá công chức: Việc sử dụng cán bộ, công chức, về lý thuyết vẫn phải biết đánh giá đúng người để sử dụng vào đúng việc sao cho có thể phát huy tốt nhất khả năng của họ. Nhưng thực tế cán bộ, công chức nhiều nơi thường phàn nàn là không được đánh giá đúng năng lực trính độ, khơng có cơ hội và mơi trường để có thể phát huy tốt khả năng, đúng góp cơng sức vào phát triển đất nước. Lý do có thể xuất phát từ người sử dụng hoặc từ cơng chức, nhưng cũng có thể là do cả hai phía. Ở đây có vai trị rất quan trọng của người đứng đầu các cơ quan, tổ chức và cùng với đó là thể chế tổ chức. Đánh giá thực thi nhiệm vụ là khâu quan trọng trong quản lý, góp phần để cơng chức
bộc lộ tiềm năng, phát huy tối đa khả năng làm việc. Kết quả đánh giá cung cấp thông tin cho việc lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của từng đơn vị, là đầu vào quan trọng cho công tác quản trị nhân sự, giúp bố trí cán bộ, cơng chức đúng chỗ, đúng năng lực sở trường. Hiện nay công tác đánh giá công chức đã có những cải tiến quan trọng, chuyển từ cách tự kiểm điểm, bình bầu sang đánh giá cụ thể các nội dung công việc được giao như: năng lực chuyên môn, hiệu quả công việc, đạo đức tác phong … tuy vậy thực tế cho thấy việc đánh giá còn nhiều hạn chế, chưa có những tiêu chí rõ ràng, từ đó chủ nghĩa bình qn cịn tồn tại khá phổ biến, dẫn đến công tác lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực độ tin cậy chưa cao.
Năm là tạo chuyển biến sâu sắc trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo quy hoạch, tiêu chuẩn chức danh công chức; chú trọng bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới cho cán bộ lãnh đạo quản lý, coi đây là giải pháp quan trọng hàng đầu trong thực hiện chiến lược cán bộ trong giai đoạn mới. Củng cố, nâng cao chất lượng của hệ thống đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Huy động mọi nguồn lực và tăng cường đầu tư ngân sách nhà nước cho công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức. Đào tạo, bồi dưỡng thời gian tới cần tính đến việc đáp ứng những yêu cầu, tiêu chuẩn đối với những cán bộ, công chức phục vụ hội nhập quốc tế. Có thể hình dung một số yêu cầu cơ bản về năng lực đối với đội ngũ công chức này như sau: công chức hoạt động trong lĩnh vực nào liên quan đến hội nhập quốc tế, nhất thiết phải có trình độ nghiệp vụ sâu về từng lĩnh vực, nắm vững xu hướng phát triển của lĩnh vực mà mình hoạt động; phải có hiểu biết rộng bao quát về chính trị-kinh tế- văn hố-xã hội - lịch sử; có trình độ về luật, kinh tế- thương mại- thị trường, và các mối quan hệ quốc tế.
2.2.1.3. Kinh nghiệm của tỉnh Phú Thọ
Theo Tỉnh ủy Phú Thọ (2015), Đại hội Đảng bộ tỉnh Phú Thọ lần thứ