Tạo động lực lao động luôn là vấn đề được nhiều doanh nghiệp quan tâm. Bởi đây là một nội dung quan trọng của quản trị nguồn nhân lực. Những nhân viên được tạo động lực lao động sẽ cảm thấy hào hứng hơn với công việc họ
đang làm, từ đó có những đóng góp tích cực cho sự phát triển của doanh nghiệp. Với đề tài “Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực lao động cho nhân viên tại Tổng Công ty CP Đầu tư DHC”, tác giả đã tham khảo một số nghiên cứu được thực hiện trong thời gian qua, dựa trên cơ sở lý thuyết từ các giáo trình, các bài phân tích nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực, Hành vi tổ chức, xin trình bày một số nội dung liên quan đến vấn đề này.
Nghiên cứu của Tony L.Simons và Cathy A.Enz (1995) “Motivating Hotel Employees: Beyond the carrot and the stick”
Các tác giả tiến hành nghiên cứu 278 nhân viên từ 12 khách sạn khác nhau tại Mỹ và Canada. Những nhân viên tình nguyện tham gia vào các khảo sát trên trang web và đưa những nhận định về sự khác nhau giữa các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động của họ. Các yếu tố này được sắp xếp theo mức độ quan trọng giảm dần từ 1 đến 10.
Sử dụng 10 yếu tố của Kovach làm thực hiện nghiên cứu, các tác giả đưa ra kết quả so sánh giữa nhân viên làm trong khách sạn và nhân viên làm trong ngành công nghiệp theo bảng sau:
Bảng 2.3. Các yếu tố trong nghiên cứu của Simons & Enz
Yếu tố công việc Nhân viên khách sạn Nhân viên ngành công nghiệp Lương cao 1 5 Công việc ổn định 2 4 Sự thăng tiến 3 6
Điều kiện làm việc tốt 4 7
Công việc thú vị 5 1
Được công nhận công việc 6 2
Sự gắn bó với nhân viên 7 8
Sự tự chủ trong công việc 8 3
Kỹ luật khéo léo, tế nhị 9 9
Giúp đỡ vấn đề cá nhân 10 10
Ngoài ra, nghiên cứu còn cho thấy sự khác nhau về động lực lao động dựa trên giới tính và độ tuổi (<30 và 30+) cũng như sự khác nhau giữa các bộ phận trong khách sạn (Rooms, Front desk, Accounting, Control, Sales…)
Nghiên cứu Ken Gay (2000) “Work motivation factors of the public sector and private sector convention center employees”
Mục đích của nghiên cứu này là đánh giác sự ảnh hưởng của các yếu tố tạo động lực đến nhân viên trung tâm hội nghị khu vực công và khu vực tư.
Có 3 khu vực công cộng được nghiên cứu gồm: Minneapolis, Arlington và Washington D.C và 2 khu vực tư nhân gồm: Rochester Riverside và San Diego.
Dựa trên nghiên cứu của Kovach, tác giả đã thực hiện phân tích dựa trên khảo sát 203 người và đưa ra bảng xếp hạng khu vực công và tư như sau:
Bảng 2.4. Các yếu tố trong nghiên cứu của Ken Gay
Động lực lao động Khu vực Công Khu vực tư
Lương cao 1 1
Công việc ổn định 2 2
Cơ hội thăng tiến và phát triển 3 4
Điều kiện làm việc 4 6
Công việc thú vị 5 3
Được công nhận đầy đủ công việc 6 5
Sự gắn bó với nhân viên 7 7
Xử lý kỷ luật khéo léo 8 8
Sự tự chủ công việc 9 9
Giúp đỡ giải quyết vấn đề cá nhân 10 10
(Nguồn : Ken Gay (2000, p48))
Nghiên cứu này của tác giả cho thấy sự khác nhau về mức độ tác động của các yếu tố tạo động lực lao động. Trong khi khu vực công coi trọng cơ hội thăng tiến thì khu vực tư coi trọng Công việc thú vị, bên cạnh đó hai yếu tố coi trọng nhất là lương và sự ổn định.
Nghiên cứu Charles & Marshall (1992) “Motivational Preferences of Caribbean Hotel Workers”
Nghiên cứu thực hiện đối với 225 người lao động làm việc từ bảy khách sạn ở Bahamas, xếp hạng mười yếu tố thúc đẩy họ trong công việc. Kết quả chung nhận thấy phần lớn người lao động được thúc đẩy bởi mức lương cao hơn. Tuy nhiên, sự khác biệt về tuổi tác, trình độ tổ chức và thâm niên cũng có ảnh hưởng đến lựa chọn của họ. Bảng câu hỏi dựa trên các yếu tố công việc, sau khi khảo sát cho kết quả theo thứ tự được người lao động lựa chọn như sau: (1) Tiền lương, (2) Điều kiện làm việc tốt, (3) Được đánh giá cao khi thực hiện tốt công việc.
Nghiên cứu này cũng chỉ ra những khác biệt có thể có tại các quốc gia đang phát triển với hoàn cảnh mối trường và điều kiện không tương tự.