Được công nhận và gắn bó ổn định, Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, Cấp trên. Trong đó, yếu tố Được công nhận và gắn bó ổn định có tác động mạnh nhất đến động lực lao động của nhân viên. Năm yếu tố bị loại khi thực hiện phân tích tương quan do không đảm bảo điều kiện nghiên cứu.
Đây là kết quả hợp lý bởi nó xuất phát từ nhu cầu ổn định cuộc sống của con người, nhân viên làm việc luôn mong muốn gắn bó và có sự ổn định đối với công việc, được công nhận đối với những gì mà bản thân họ cống hiến (C. Carolyn Thiedke, 2004). Dù là nhân viên cũ hay là nhân viên mới đều có chung cảm nhận về vấn đề này. Thực tế cho thấy khi người lao động có được công việc ổn định thì tâm lý của họ sẽ ổn định hơn mức độ tập trung trong công việc cao hơn. Bên cạnh đó, trước thực trạng thông tin kinh tế vĩ mô mang nhiều nét tiêu cực đã khiến cho nhiều nhân viên đặt ra nhiều câu hỏi: liệu doanh nghiệp của mình có bị thế này, thế kia hay không? Hiệu quả kinh doanh có tác động đến người lao động? Do vậy, yếu tố ổn định cũng được xem là một trong những yếu tố tạo động lực cho người lao động. Tổng Công ty cổ phần đầu tư DHC chưa xây dựng được một hệ thống thông tin nội bộ minh bạch, nhanh chóng giúp cho việc truyền đạt thông tin đến từng người lao động chưa kịp thời, chính xác. Điều này lý giải tại sao nó là một trong những động lực tạo niềm tin của nhân viên vào tương lai và sự gắn bó cá nhân đến doanh nghiệp.
Với yếu tố Công việc thú vị, đặc điểm công việc phù hợp với năng lực của bản thân đã được người lao động xác định trước khi ứng tuyển vào vị trí. Đồng thời, sự phân chia công việc hợp lý là vấn đề được đánh giá ở điều kiện cần chứ không phải là đặc điểm có thể tạo động lực. Do đó, nhân viên không còn cảm nhận đây là yếu tố tạo động lực lao động trên tổng thể.
Yếu tố lương cao không được nhân viên tại DHC đánh giá là yếu tố tạo động lực lao động. Bởi lương là yếu tố thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Một khi đã được thỏa thuận, thì có nghĩa đôi bên đã
trách nhiệm cao và gắn liền với bảng mô tả các công việc cần phải làm tại vị trí đó. Điều này có nghĩa, nhân viên tại DHC cảm nhận được rằng lương là giá trị họ nhận được thông qua thỏa thuận và khi Công ty trả cho họ một mức cao hơn đồng nghĩa với việc họ cũng phải mang lại một lượng giá trị tương ứng. Thêm vào đó, lương cao không phải là tất cả, nhiều nhân viên làm việc vì đam mê học hỏi, nhất là những người trẻ. Thống kê theo độ tuổi từ bảng khảo sát cho thấy phần đông là từ 30 đến dưới 40 tuổi chiếm 47,7% và dưới 30 tuổi chiếm 24,3% cũng đã giải thích phần nào về kết quả này. Thêm vào đó, nghiên cứu của C. Carolyn Thiedke (2004), Kovach (1987) cũng cho thấy điều tương tự với kết quả các yếu tố như mức lương tốt, điều kiện làm việc tích cực không tạo động lực cho nhân viên nhưng sự vắng mặt của chúng dẫn đến sự bất mãn.
Yếu tố Kỷ luật khéo léo và hỗ trợ khi cần không được đánh giá là yếu tố tạo động lực. Tại DHC, mọi công việc đều được chuyên môn hóa rất cao với một quy trình chặt chẽ giữa các cấp, phòng ban. Các hình thức kỷ luật cũng được quy định chi tiết đối với từng trường hợp và được truyền đạt đến mỗi nhân viên thông qua Sổ tay làm việc. Ngoài ra, việc chưa từng có bất cứ vấn đề xấu nào xảy ra khiến cho yếu tố Kỷ luật khéo léo và hỗ trợ khi cần trở thành vấn đề bình thường trong cảm nhận của nhân viên.
Yếu tố Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp là yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc. Bởi dù trong hoàn cảnh nào, điều mà con người quan tâm đến là công việc họ làm là có con đường thăng tiến nào không? Điều ấy còn quan trọng hơn cả chính bản thân công việc mà họ đang làm nữa. DHC là một Công ty lớn với nhiều lĩnh vực hoạt động khác nhau. Môi trường này tạo cho nhân viên tiếp xúc và có cơ hội cọ xát ở nhiều vị trí, lĩnh vực mà trước đây họ chưa có cơ hội thử sức. Nhân viên mới mong muốn phát triển nghề nghiệp, nhân viên lâu năm mong muốn tìm cơ hội thăng tiến. Nắm bắt tâm lý của người lao động, Công ty DHC đã bước đầu thiết kế, xây dựng trước các lộ trình thăng tiến nghề nghiệp, và đặt các chính sách, tiêu chuẩn năng lực cần
cho mỗi vị trí công việc trong lộ trình, công bố rộng rãi để mọi nhân viên đều có hình dung ra họ có thể đi lên trong lộ trình đó ra sao. Bên cạnh đó, với sự phát triển ngày càng nhanh về kiến thức chuyên môn, các kỹ năng mền đòi hỏi người lao động phải tích cực học hỏi và tích lũy dần những năng lực cần thiết để đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao trong công việc. Chính các yếu tố trên đã tác động rất lớn đến động lực làm việc của người là động.
Về yếu tố điều kiện làm việc tốt, DHC hiện có trụ sở chính tại đường Nguyễn Thi Minh Khai, và các cơ sở làm việc khác đều được đầu tư khang trang. Nhân viên văn phòng có không gian làm việc riêng với trang thiết bị hiện đại như máy tính, điều hòa…giúp họ cảm thấy thoải mái trong công việc. Nhân viên không còn cảm thấy yếu tố này tác động đến động lực lao động. Kết quả này cũng tương ứng với nghiên cứu của C. Carolyn Thiedke (2004).
Yếu tố tự chủ trong công việc trong kết quả nghiên cứu không được lựa chọn là yếu tố tạo động lực lao động cho nhân viên. Bởi sự tự chủ trong công việc được đánh giá là còn phụ thuộc vào tính cách, sự đam mê nghề nghiệp, lòng tự hào đối với nghề nghiệp, cũng như chịu sự tác động của môi trường làm việc mà chất lượng môi trường làm việc hoàn toàn phụ thuộc vào người lãnh đạo, cấp trên. Do đó, nếu không đạt được những vấn đề trên thì dù được giao quyền hạn, được khuyến khích vẫn chưa thể tạo động lực lao động tốt. Trong đó, mấu chốt vẫn có liên quan đến cấp trên, người lãnh đạo. Ngoài ra, quyền hạn công việc và sự tự chủ trong công việc tại DHC được thực hiện đầy đủ, rõ ràng nên nhân viên cảm thấy như vậy là hợp lý, việc bổ sung thêm tính tự chủ cũng không làm họ có thêm động lực lao động. Một khía cạnh khác có thể xem xét đến là DHC được thành lập và hoạt động chỉ hơn 4 năm, so ra với nhiều nhân viên thì kinh nghiệm cống hiến vẫn chưa đạt tới điều kiện mong muốn tự chủ cao mà phụ thuộc vào sự chỉ bảo đúng lúc của cấp trên.
hứng thú làm việc và không ngừng nỗ lực làm việc hiệu quả hơn mỗi ngày. Vì nhân viên cấp dưới thích được bày tỏ suy nghĩ, bất cứ đề xuất, ý kiến nào của mình điều được cấp trên nghi nhận và phản hồi (đồng ý hay không đồng ý) nhân viên sẽ cảm thấy có giá trị trong công việc và không ngừng nỗ lực làm việc ngược lại nếu cấp trên không biết lắng nghe, cư xử không thấu tình đạt lý, không công bằng sẽ dẫn đến trình trạng căng thẳng, không tạo được động lực cho nhân viên, giảm năng suất làm việc. Ngoài ra, những nhân viên mới vào làm việc tại DHC rất cần được cấp trên quan tâm, chỉ bảo đúng lúc.
So sánh với các nghiên cứu của Charles & Marshall (1992), Simons & Enz (1995), Ken Gay (2000) tác giả nhận thấy các yếu tố tạo động lực lao động đã có sự thay đổi về mức độ ưu tiên giữa các yếu tố. Với nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Trang (2012) thì có sự tương đồng nhất định ở yếu tố cơ hội và phát triển. Từ đây có thể thấy rằng, quan điểm về động lực lao động ở mỗi thời điểm và lĩnh vực nghiên cứu là có sự khác biệt.