6. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu
2.3. ĐÁNHGIÁ CHUNG
2.3.2. Những tồn tại, hạn chế
- Công tác đánh giá cán bộ còn là khâu yếu, chậm đƣợc khắc phục, có mặt còn chủ quan, lúng túng, bị động. Tình trạng đánh giá cán bộ không theo một tiêu chí cụ thể, không dựa trên quan điểm khách quan, lịch sử, toàn diện, không gắn với công việc cụ thể trong đánh giá cán bộ. Trong đánh giá cán bộ định kỳ hằng năm và đánh giá rà soát cán bộ trƣớc khi quy hoạch, nhiều cơ quan, đơn vị thực hiện chƣa nghiêm túc, cách làm còn hình thức, chƣa phản ánh, đánh giá đúng thực chất từng cán bộ, công chức của đơn vị để có định hƣớng đào tạo, bồi dƣỡng, quy hoạch, bố trí sắp xếp đúng cán bộ của địa phƣơng, cơ quan, đơn vị. Nhiều nơi đánh giá cán bộ chƣa gắn chặt chẽ với quy hoạch, đào tạo và bổ nhiệm cán bộ; có một số nơi nhận xét, đánh giá cán bộ thƣờng "chạy theo sau" việc quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ.
- Quy hoạch của nhiều cơ quan, đơn vị chỉ mới tính đến nhu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ trƣớc mắt, chƣa thể hiện đƣợc tính định hƣớng lâu dài, chƣa có quy hoạch tổng thể cho đội ngũ cán bộ của cả hệ thống chính trị. Việc liên kết giữa các khâu nhận xét, đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng, luân chuyển, bố trí, sắp xếp và thực hiện chính sách cán bộ còn yếu, đặc biệt là
việc rà soát, nhận xét, đánh giá, phân loại, tạo nguồn cán bộ; nhiều cấp uỷ, lãnh đạo cơ quan, đơn vị làm chƣa đúng quy trình; tình trạng vừa tiến hành nhận xét, đánh giá cán bộ vừa triển khai các hội nghị bỏ phiếu giới thiệu nguồn quy hoạch hoặc thực hiện nhận xét, đánh giá cán bộ sau khi hoàn thành các bƣớc quy hoạch.
Tình trạng bị động, lúng túng, hẫng hụt cán bộ lãnh đạo chƣa khắc phục đƣợc, đặc biệt khi lựa chọn, giới thiệu nhân sự để phục vụ bầu cử Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân và đại hội đảng bộ các cấp. Bên cạnh đó, số lƣợng nguồn đƣa vào quy hoạch chƣa hợp lý, có hiện tƣợng “quy hoạch treo” (nghĩa là quy hoạch nhƣng không thể bổ nhiệm).
- Công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ của tỉnh vẫn còn những tồn tại, khuyết điểm, chƣa thật sự gắn với yêu cầu, tiêu chuẩn cán bộ. Trong đội ngũ cán bộ hiện nay, có một số cán bộ tuy đã qua đào tạo, nhƣng chỉ qua chƣơng trình đào tạo ngắn hạn, không có hệ thống, cơ bản, tỷ lệ cán bộ trẻ tuổi học đại học tại chức, từ xa còn nhiều.
Việc cử cán bộ đi đào tạo, bồi dƣỡng có thời điểm chƣa xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ, vị trí công tác mà theo chỉ tiêu đƣợc giao. Cán bộ, công chức tham gia bồi dƣỡng ngắn ngày chủ yếu là do yêu cầu đủ các chứng chỉ để thi nâng ngạch, chuyển ngạch mà chƣa thật sự xuất phát từ nhu cầu nâng cao năng lực làm việc theo chức danh, vị trí việc làm đang hoặc sẽ đảm nhiệm. Một số chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng còn trùng lặp về nội dung, chƣa đƣợc cập nhật, bổ sung thƣờng xuyên những kiến thức mới.
- Công tác luân chuyển cán bộ còn có những mặt yếu, một số đơn vị chƣa nhận thức đầy đủ về công tác luân chuyển cán bộ, có nơi xây dựng kế hoạch luân chuyển chƣa gắn với quy hoạch cán bộ nên không có tính khả thi. Một số cán bộ chuyên môn đƣợc luân chuyển về địa phƣơng, do công tác chuyên ngành hẹp, nên không tránh khỏi những lúng túng trong chỉ đạo, điều
hành. Chính sách đối với cán bộ luân chuyển, nhƣ nơi ở, sinh hoạt và hỗ trợ ban đầu còn có những hạn chế, chƣa động viên đƣợc cán bộ luân chuyển. Việc bố trí công tác cho cán bộ sau luân chuyển có một số trƣờng hợp còn bị động, khó khăn, không theo quy hoạch; biên chế phục vụ luân chuyển không đƣợc bổ sung, nên hạn chế luân chuyển cán bộ.
- Việc bố trí, bổ nhiệm cán bộ trẻ, cán bộ nữ chƣa nhiều; nhiều cán bộ năng lực, trách nhiệm yếu kém hoặc làm việc cầm chừng nhƣng còn chậm thay thế. Trong bố trí cán bộ, có nơi còn nặng cơ cấu, chƣa mạnh dạn đề bạt cán bộ trẻ, chƣa đột phá đƣợc cán bộ; hẫng hụt, thiếu cán bộ kế cận.
- Công tác kiểm tra cán bộ đang còn nhiều mặt yếu, thiếu chặt chẽ, chậm cụ thể hoá và việc giát sát đối với cán bộ chƣa đƣợc tiến hành thƣờng xuyên; việc đề xuất với các cấp ủy đảng những chủ trƣơng, giải pháp tích cực về công tác kiểm tra, giám sát để góp phần ngăn chặn, đẩy lùi sự suy thoái của một bộ phận không nhỏ cán bộ, đảng viên chƣa đƣợc thực hiện nhiều; việc phát hiện những dấu hiệu vi phạm của cán bộ lãnh đạo để kiểm tra còn chậm; có vụ việc còn né tránh, xử lý chƣa triệt để, xử lý nhẹ; nhiều nơi buông lõng quản lý cán bộ, chƣa kiên quyết xử lý những cán bộ sai phạm.
- Các chính sách cán bộ chƣa thực sự tạo động lực cho cán bộ. Chính sách thu hút cán bộ còn hạn chế, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, việc đề ra chính sách thu hút nguồn nhân lực là giải pháp đúng đắn có tính đột phá, tuy nhiên hiệu quả đạt thấp, chƣa có nhiều cán bộ về công tác tại tỉnh theo chính sách thu hút