7. Kết cấu của luận văn
1.6.2. Chính sách thu hút và đãi ngộ của một số nước
Kinh nghiệm của thế giới về phát triển NNL CLC rất phong phú và sinh động. Hầu hết các quốc gia phát triển, các nền kinh tế mới nổi và các nước đang phát triển không rơi vào bẫy thu nhập trung bình đều có chung một đặc điểm phổ biến là, vừa chăm lo phát triển giáo dục - đào tạo, lấy xây dựng "xã hội học tập" và thực hiện "chế độ học tập suốt đời" làm phương châm; vừa rất chú trọng đến việc trọng dụng, đãi ngộ và thu hút nhân tài, kể cả việc thu hút nhân tài từ bên ngoài, trong đó hình thành và phát huy "thương hiệu quốc gia" nơi hội tụ của những tài năng, đã được vận hành rất hiệu quả, sau đây là một số chính sách thu hút NNL CLC của một số nước.
1.6.2.1. Chính sách của Singapore
Singapore là một quốc gia nhỏ, dân số ít, tài nguyên nghèo nàn, nhưng lại là một nước có tốc độ phát triển vượt bậc, là một mãnh sư không chỉ trong khu vực Đông Nam Á mà còn cả Châu Á. Có được thành tựu quan trọng này là kết quả của chính sách thu hút sử dụng nhân tài bài bản và chuyên nghiệp.
Là đất nước được xây dựng bởi những người nhập cư nên Singapore luôn chào đón lao động nước ngoài, nhất là những lao động có kỹ năng. Cuối những năm 1990, Singapore thành lập tổ chức “Contact Singapore” – “Kết nối Singapore” với nhiều văn phòng đại diện đặt tại Úc, Trung Quốc, Châu Âu, Ấn Độ và Bắc Mỹ để cung cấp thông tin về cuộc sống và công việc tại Singapore cho người nước ngoài và người Singapore đang định cư ở nước ngoài. Tổ chức này là cầu nối giữa nhân lực trình độ cao và các cơ quan tuyển dụng trong nước, thực hiện chức năng thu hút nhân lực cho quốc gia và kêu gọi những người Singapore đang học tập, làm việc ở nước ngoài hồi hương.
Bên cạnh đó, Singapore còn có hơn 20 website quảng bá cơ hội nghề nghiệp để kết nối với nguồn nhân lực bên ngoài. Singapore tạo điều kiện thuận lợi cho nhân lực trình độ cao nước ngoài được cư trú dài hạn, thậm chí
trao quốc tịch cho họ. Giới lãnh đạo Singpore luôn đánh giá cao vai trò của lao động nước ngoài, xem đây là “vấn đề sống còn của đất nước”. Quốc gia này được đánh giá là một trong số quốc gia có chính sách quản lý người tài thân thiện nhất trên thế giới (theo điều tra của Công ty PriceWaterhouse năm 2005) và là nước đứng đầu trong việc thu hút nhân lực trình độ cao trong số 29 nền kinh tế có dân số dưới 20 triệu người. Thành công của Singapore được lý giải bằng 5 nguyên nhân chính, đó là: cam kết kiên định của các nhà lãnh đạo đối với chính sách thu hút; việc thực hiện chính sách nhanh gọn, linh hoạt; chi phí đời sống không quá đắt đỏ, chất lượng đời sống cao và an toàn; chính sách thuế thu nhập nhiều ưu đãi; ngôn ngữ sử dụng chính là tiếng Anh; một xã hội đa sắc tộc và ngày càng được quốc tế hóa.
Cụ thể, các chính sách thu hút nhân lực cho khu vực công của Singapore:
Quy trình tuyển dụng bao gồm các bước như: Nghiên cứu hồ sơ kết quả học tập, đánh giá của hiệu trưởng đối với ứng viên, báo cáo hoạt động xã hội, báo cáo tâm lý ứng viên, phỏng vấn trực tiếp để tuyển chọn những người thông minh, có kết quả học tập tốt, say mê, nhiệt tình với công việc, có động cơ làm việc phù hợp vị trí tuyển dụng và tính đến cả sự cân bằng trong cuộc sống.
Về chính sách tiền lương: Singapore có chính sách trả lương xứng đáng, linh hoạt, liên tục điều chỉnh và bảo đảm tính cạnh tranh cho lãnh đạo và viên chức khu vực công so với khu vực tư nhân; quản lý và kiểm soát chặt chẽ thu nhập của đội ngũ công chức để đội ngũ công chức thực hiện 4 "không" một cách tự giác là "không được", "không thể", "không muốn" và "không dám" tham nhũng. Cụ thể như: Ngay từ năm 1974, Singapore đã trả lương tháng thứ 13 cho công chức như tiền thưởng của khu vực tư nhân; Áp dụng tiêu chuẩn thị trường để xác định lương cho đội ngũ công chức. Ví dụ:
lương của bộ trưởng và công chức cao cấp liên tục được đánh giá và điều chỉnh thường xuyên để đảm bảo tương đương với mức bình quân của sáu nhóm người có lương cao nhất trong xã hội (chủ ngân hàng, doanh nhân, giám đốc điều hành các công ty xuyên quốc gia, luật sư, kế toán trưởng và công trình sư).
Về cơ hội học tập: Singapore chủ trương cấp học bổng Tổng thống để đào tạo các cá nhân xuất sắc với quy chế ràng buộc trở về làm việc cho khu vực nhà nước từ 4 - 6 năm.
Cơ hội thăng tiến: Mạnh dạn và tin tưởng giao trọng trách cho đội ngũ trẻ dựa trên năng lực của họ. Phân công cán bộ trẻ xuất sắc quản lý một lĩnh vực chuyên môn vừa tầm và sau vài năm, sẽ thuyên chuyển sang vị trí quản lý cao cấp, điều hành mang tính vĩ mô và được hưởng lương cao đặc biệt. Tại Singapore, cán bộ trẻ ở độ tuổi 30 thường được bổ nhiệm vào đội B để hỗ trợ chuyên môn cho các bộ trưởng (đội A) thường ở độ tuổi 40. Những cán bộ trẻ có triển vọng được phân công quản lý một lĩnh vực kỹ thuật trong vài năm, sau đó chuyển sang vị trí quản lý để tích lũy kinh nghiệm, kết hợp với nền tảng kiến thức được đào tạo bài bản, họ sẽ trở thành những hạt nhân xuất sắc cho các vị trí lãnh đạo của bộ máy nhà nước.
Một điểm quan trọng trong thu hút và sử dụng nhân tài trong khu vực công của Singapore là Mạnh dạn thay thế những cá nhân lỗi nhịp trong bộ máy công quyền.
Bằng chính sách trọng dụng NNL CLC như một thương hiệu quốc gia, Singapore đã "vượt trước" khu vực, tạo được động lực kéo nhân tài đến và giữ người ở lại phục vụ cho sự nghiệp phát triển lâu dài của đất nước.
1.6.2.2. Chính sách của Hàn Quốc
Đối với các quốc gia có nền kinh tế mới phát triển thì Hàn Quốc cũng được coi là một quốc gia có tốc độ phát triển mạnh, đạt được những thành quả
nhất định về kinh tế và xã hội, là một quốc gia thành công trong việc trọng dụng và thu hút nhân tài vào làm trong các cơ quan nhà nước. Như vậy có thể thấy chưa đầy 30 năm (sau chiến tranh 1950-1953), từ một nước nước nghèo, lạc hậu, thiếu tài nguyên và bị chiến tranh tàn phá nặng nề, nhưng vào những năm 70-80 của thế kỷ XX, nhịp độ tăng trưởng kinh tế hàng năm của Hàn Quốc từ 10- 16% và Hàn Quốc đã làm nên một “kỳ tích sông Hàn” đưa một nước nghèo trở thành thành viên thứ 25 của OECD (tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế) - Câu lạc bộ các quốc gia giàu có của thế giới.
Để đạt được những kỳ tích đó chứng tỏ tầm nhìn và tư duy vượt trội của Chính phủ Hàn Quốc rất đúng trong việc xác định mục tiêu phát triển kinh tế thành công thì phải phát triển công nghệ và đã tập trung tối đa các nguồn lực để thực hiện mục tiêu này, trong đó có việc thực hiện chính sách đãi ngộ nhân tài. Có thể nói, Chính phủ Hàn Quốc đã thể hiện tầm nhìn chiến lược về tư duy phát triển, lấy NNL CLC làm nhân tố đột phá và đã làm nên một kỳ tích sông Hàn trước đây. Là quốc gia đi đầu trong tái cấu trúc, thúc đẩy tăng trưởng xanh hiện nay chính là nhờ ở chính sách phát triển nguồn nhân lực, xây dựng thị trường lao động linh hoạt và hiệu quả.
Hàn Quốc chú trọng cơ chế mở, minh bạch trong chọn người và dùng người, xây dựng một quy trình "tìm cán bộ giỏi từ mọi nguồn", "đánh giá định lượng và quản lý định lượng theo kết quả về chất lượng hoạt động của các tổ chức và cá nhân", "thực hành tuyển chọn công khai" trên phương tiện thông tin đại chúng và luôn rộng mở cơ hội tham gia cho các ứng viên từ mọi nguồn.
Đối với nhà khoa học họ được trả lương cao hơn lương Tổng thống, đầu tư các hoạt động nghiên cứu triển khai (R&D) ở các doanh nghiệp, thành lập các Viện nghiên cứu như Viện Khoa học Công nghệ Hàn Quốc (KIST),
Viện Hàn lâm Khoa học Hàn Quốc (KAIS), Viện Phát triển Hàn Quốc (KDI) và các viện nghiên cứu thuộc các trường đại học.
Đối với quan chức thì Hàn Quốc thực hiện chính sách tuyển dụng gắt gao, trả lương cao, quyền hành lớn, cơ chế kiểm soát chặt chẽ, luật pháp nghiêm minh, cán bộ không hoàn thành nhiệm vụ thì xin từ chức, có khuyết điểm thì xin lỗi công khai.
Nhờ những chính sách đầu tư phát triển nguồn nhân lực và khoa học công nghệ mà đến giữa thập kỷ 1990, Hàn Quốc đã gia nhập tổ chức OECD. Hàn Quốc đang phấn đấu để sớm trở thành một trong bảy cường quốc khoa học công nghệ hàng đầu thế giới vào năm 2025.
*Qua các nghiên cứu chính sách thu hút NNL CLC của các nước trên thế giới có thể rút ra bài học kinh nghiệm:
Trọng dụng nhân tài và thu hút nguồn nhân lực trình độ cao là yếu tố quyết định quan trọng nhất đối với hiệu quả hoạt động của khu vực công ở tất cả các nước. Tiền lương, thu nhập là rất quan trọng, nhưng không phải là yếu tố quyết định tất cả, mà còn có các yếu tố khác như đãi ngộ về tinh thần, môi trường bên trong và bên ngoài tổ chức, các yếu tố đánh giá, cơ hội thăng tiến, các yếu tố về tinh thần... cũng có vai trò đặc biệt quan trọng, ngay cả ở các nước có thu nhập thấp.
Từ kinh nghiệm của các nước như Singapore, Hàn Quốc có thể khẳng định các quốc gia dù quy mô diện tích có nhỏ hay là quốc gia nghèo nếu biết cách thu hút những người tài và sử dụng nguồn nhân lực trình độ cao một cách hợp lý, đồng thời sẵng sàng mạnh dạn thay thế những cá nhân không đáp ứng yêu cầu công việc là những quốc gia gặt hái được nhiều thành công vượt bậc trong một khoảng thời gian rất ngắn.
Tiểu kết chương 1
Thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực có chất lượng cao có vai trò rất lớn trong việc nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động trong các cơ quan nhà nước, góp phần thúc đẩy tiến trình cải cách nền hành chính và trong việc phát triển kinh tế - xã hội. Vì vậy phải được các cấp, các ngành thực sự quan tâm tổ chức triển khai thực hiện chủ động tích cực sáng tạo, để góp phần hiện thực hóa chính sách, để chính sách thực sự đi vào trong đời sống xã hội. Trong khuôn khổ nội dung của Chương 1, tác giả trình bày những nội dung cần thiết về cơ sở khoa học của việc thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ NNL CLC. Hiểu thế nào là NNL CLC, những đặc điểm có ở NNL CLC để phân biệt với nguồn nhân lực phổ thông, tầm quan trọng của chính sách thu hút NNL CLC, vai trò của NNL CLC đối với sự phát triển kinh tế - xã hội, điều đó sẽ là cơ sở để cả nước nói chung và tỉnh Phú Thọ nói riêng cần phải quan tâm, đầu tư hơn nữa để phát triển nguồn nhân lực và thu hút NNL CLC từng bước góp phần phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. Bên cạnh việc xác định các bước trong tổ chức thực hiện chính sách, tìm hiểu các nội dung của chính sách, chương I cũng đã chỉ ra được một số yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ NNL CLC trong các cơ quan nhà nước, nên khi xây dựng và tổ chức thực thi chính sách trong đời sống cần xem xét các yếu tố này để có các cách thức, giải pháp phù hợp, đem lại hiệu quả cao cho chính sách thu hút. Những cơ sở lý luận và thực tiễn được phân tích, tổng hợp ở Chương 1 là tiền đề quan trọng trong việc nghiên cứu thực trạng, giải pháp cải thiện thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ NNL CLC của tỉnh Phú Thọ ở Chương 2 và Chương 3.
Chương 2
THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT VÀ ĐÃI NGỘ NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO VÀO TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH VÀ ỦY
BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN CỦA TỈNH PHÚ THỌ
2.1. Giới thiệu chung về tỉnh Phú Thọ
2.1.1. Sơ lược về tỉnh Phú Thọ
Tỉnh Phú Thọ được tái lập theo Nghị quyết Quốc hội khóa IX kỳ họp thứ 10, ngày 26/11/1996 trên cơ sở chia tách tỉnh Vĩnh Phú thành hai tỉnh Phú Thọ và Vĩnh Phúc và đi vào hoạt động từ ngày 01/01/1997. Sau khi tái lập, tỉnh Phú Thọ có 10 đơn vị hành chính cấp huyện và có 269 đơn vị hành chính cấp xã. Phú Thọ có địa giới hành chính giáp thành phố Hà Nội, tỉnh: Vĩnh Phúc; Sơn La; Yên Bái; Hoà Bình và Tuyên Quang.
Với điều kiện tự nhiên khá đa dạng của ba vùng sinh thái: Đồng bằng, Trung du và Vùng núi, Phú Thọ có địa hình thấp dần từ Tây Bắc xuống Đông Nam. Tổng diện tích đất tự nhiên có khoảng 3.533,3 km2 (tương đương 353.294,93 ha), trong đó diện tích đất nông nghiệp là 97.610 ha, đất rừng là 195.000 ha với 64.064 ha rừng tự nhiên, đất mặt nước nuôi trồng thuỷ sản là 10.000 ha, các loại đất khác là 19.299 ha. Dân số toàn tỉnh tính đến hết năm 2018, tổng dân số trên toàn tỉnh trên 1.404.152 người, trong đó nữ 711.463 người, với tổng số gần 40 thành phần dân tộc thiểu số với số người 239.085 người chiếm 17,03% dân số toàn tỉnh (theo thống kê gồm trên 37 dân tộc anh em sinh sống, trong đó người Kinh chiếm đa số khoảng gần 1,2 triệu người, người Mường hơn 213.000 người, người Dao hơn 15.000 người, Sán Chay (Cao Lan) hơn 4.000 người, người Tày gần 4.000 người, nggười H'Mông, Thái, Nùng, …. ). Số người trong độ tuổi lao động khoảng 800.000 người
(chiếm 60% dân số) trong đó lực lượng lao động trẻ chiếm 65%, lao động qua đào tạo trên 40%.
Hiện tại, Phú Thọ được chia thành 13 đơn vị hành chính cấp huyện, bao gồm thành phố Việt Trì (là trung tâm chính trị - kinh tế - văn hoá của tỉnh Phú Thọ và là thành phố về miền lễ hội cội nguồn các dân tộc Việt Nam), thị xã Phú Thọ và 11 huyện: Thanh Sơn, Tân Sơn, Tam Nông, Thanh Thủy, Yên Lập, Cẩm Khê, Hạ Hòa, Thanh Ba, Đoan Hùng, Lâm Thao, Phù Ninh. Với tổng số 277 đơn vị hành chính cấp xã (cụ thể trong đó có 18 phường, 11 thị trấn và 248 xã); về phân loại theo cấp xã có 12 đơn vị cấp xã loại I, 123 đơn vị cấp xã loại II, 142 đơn vị cấp xã loại III; toàn tỉnh có 41 xã thuộc diện đặc biệt khó khăn; với tổng số 2.888 khu dân cư (thôn làng, ấp, bản, tổ dân phố).
Phú Thọ với lợi thế nằm ở trung tâm các hệ thống giao thông đường bộ, đường sắt và đường thủy nên hệ thống giao thông ở Phú Thọ khá thuận lợi, với ba con sông lớn là sông Hồng, sông Lô, sông Đà chảy qua, hệ thống giao thông đường sắt kết nối Hà Nội - Lào Cai - Côn Minh; đường quốc lộ 2; đường cao tốc xuyên Á là cầu nối quan trọng trong giao lưu kinh tế giữa Trung Quốc với Việt Nam và các nước ASEAN, là điều kiện thuận lợi cho phát triển các ngành kinh tế giữa các tỉnh đồng bằng Bắc Bộ với các tỉnh miền núi Tây Bắc và Đông Bắc.
Ngoài ra, Phú Thọ còn có các yếu tố khác để phát triển kinh tế - xã hội như con người, tài nguyên, các khu công nghiệp, khu du lịch văn hoá lịch sử tâm linh Đền Hùng, khu du lịch sinh thái Xuân Sơn thuộc huyện Tân Sơn, nước khoáng nóng La Phù thuộc huyện Thanh Thủy; ....
Với mục tiêu phấn đấu xây dựng tỉnh Phú Thọ trở thành trung tâm kinh tế vùng; là một trong những trung tâm khoa học, công nghệ; giáo dục - đào