7. Kết cấu của luận văn
3.2.1. Một số giải pháp về hoàn thiện thực hiện chính sách thu hút và đã
nguồn nhân lực chất lượng cao vào trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh và Ủy ban nhân dân cấp huyện của tỉnh Phú Thọ
3.2.1. Một số giải pháp về hoàn thiện thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao
3.2.1.1. Xây dựng các tiêu chí để đánh giá, xác định nhân lực chất lượng cao
Hiện nay, do ảnh hưởng mặt trái của cơ chế thị trường trong điều kiện nền giáo dục nước ta vẫn tồn tại một số yếu kém, nền hành chính đôi khi còn nhiều chỗ chưa thực sự công khai, minh bạch dẫn tới một số hạn chế còn tồn tại như là chất lượng văn bằng, chứng chỉ và kiến thức của một số người sở hữu nó có lúc, có nơi còn chưa tương xứng thậm trí người có học vị cao nhưng lại thiếu kiến thức và kinh nghiệm để giải quyết công việc chuyên môn. Tuy nhiên để thực hiện chính sách thu hút chúng ta vẫn phải sử dụng văn bằng, chứng chỉ làm một công cụ để định lượng kiến thức bởi thông qua văn bằng, chứng chỉ có thể biết được người đó ở trình độ nào, chuyên ngành đào tạo là gì, xếp loại ra sao,… Vì vậy, để khắc phục những hạn chế từ việc lựa chọn nhân tài qua bằng cấp các cơ quan tham mưu thực hiện chính sách thu hút ở Trung ương cần tiến hành khảo sát, nghiên cứu xây dựng một cách khoa học có hệ thống bộ tiêu chí chi tiết về tuyển dụng các đối tượng thu hút, quy định cụ thể rõ ràng tiêu chí thu hút vào các cơ quan thực hiện chức năng quản lý nhà nước là gì, tiêu chí thu hút vào các đơn vị sự nghiệp, trung tâm nghiên cứu mang tính chất chuyên môn sâu phải như thế nào. Các tiêu chí đưa ra cũng cần có định lượng (về văn bằng, chứng chỉ,...) và định tính (khả năng thích ứng, đạo đức, các phẩm chất cần có khác,...), các tiêu chí cần sát với thực tế và gắn với chức danh, với công việc theo vị trí việc làm như các chức danh lãnh đạo quản lý; chức danh tham mưu, thực thi nhiệm vụ; chức danh nghề nghiệp; …
*Về tiêu chí định lượng: quy định về văn bằng, chứng chỉ; kỹ năng sử dụng, ứng dụng công nghệ thông tin trong quá trình thực thi công vụ; khả năng sử dụng ngoại ngữ trong quá trình giao tiếp và làm việc với người nước ngoài, nghiên cứu tài liệu viết bằng tiếng nước ngoài,...
*Về tiêu chí định tính: có tác phong làm việc nhanh nhẹn, khoa học, đảm bảo thực hiện có hiệu quả công việc được giao; có tinh thần trách nhiệm với mọi công việc được giao, tinh thần học hỏi để tiến bộ, trung thực, thẳng thắn, đoàn kết, hòa đồng và hợp tác; có niềm hăng say, ham mê nghề nghiệp và có khả năng sáng tạo trong lao động; có khả năng thích ứng nhanh với những môi trường, công nghệ, phương tiện làm việc mới,...
3.2.1.2. Đổi mới cách thức quản lý biên chế để duy trì việc thực hiện tuyển dụng theo chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao
Để hoạt động thu hút NNL CLC đi vào nề nếp, hằng năm cấp ủy, thường trực cấp ủy, tổ chức đảng và người đứng đầu cơ quan, đơn vị tuyển dụng có trách nhiệm đôn đốc rà soát, tổng hợp nhu cầu của cơ quan, đơn vị mình và thực hiện công khai nhu cầu, kế hoạch tuyển dụng. Chỉ có công khai, minh bạch mới tạo được niềm tin với đối tượng cần tuyển dụng khi đó chất lượng tuyển dụng sẽ càng cao. Đồng thời, người đứng đầu cơ quan, đơn vị có thẩm quyền tuyển dụng phải chịu trách nhiệm về chất lượng tuyển dụng, bảo đảm thực chất, đúng người, đúng việc, sử dụng đúng chuyên môn đào tạo của người được tuyển dụng.
Hiện nay công tác tuyển dụng công chức, viên chức trong điều kiện thực hiện chính sách tinh giản biên chế cần phải xây dựng, ban hành cơ chế để bố trí số lượng biên chế dự phòng nhất định trong tổng biên chế được giao để sử dụng thực hiện thu hút NNL CLC vào công tác trong các cơ quan nhà nước. Đổi mới quy trình thu hút người có trình độ cao nói riêng, theo hướng thiết thực, khoa học, tinh gọn, đơn giản hóa các thủ tục hành
chính, loại bỏ các thủ tục rườm rà không cần thiết, mở rộng phạm vi cư trú của các đối tượng đủ tiêu chuẩn được thu hút, thí điểm việc đăng ký nhu cầu tuyển dụng và xét duyệt hồ sơ, kết quả tuyển dụng công khai thông qua hệ thống mạng Internet.
UBND tỉnh cần nghiên cứu để giao cho cơ quan đầu mối là Sở Nội vụ tổng hợp nhu cầu, chuyên ngành, đề xuất thời điểm cần thu hút hằng năm của các sở, ngành và UBND cấp huyện, trình UBND tỉnh phê duyệt và công báo trên trang thông tin điện tử của tỉnh. Đồng thời Sở Nội vụ làm cơ quan thường trực giúp UBND tỉnh theo dõi việc triển khai chính sách, giới thiệu cho các sở, ngành và UBND cấp huyện những đối tượng thuộc diện được thu hút khi họ không thể tự liên hệ công tác. Đưa việc tổ chức thực hiện chính sách thu hút trở thành một tiêu chí để chấm điểm hoàn thành nhiệm vụ của các cơ quan, đơn vị để họ tích cực hơn trong việc triển khai chính sách. Đồng thời tăng cường thanh tra, kiểm tra, giám sát để kịp thời chấn chỉnh các hoạt động còn hạn chế trong công tác tuyển dụng, sử dụng NNL CLC nhằm đảm bảo các hoạt động được tuân thủ theo đúng pháp luật.
3.2.1.3. Hoàn thiện quy định về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức nhất là việc đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức thuộc diện được thu hút
Đánh giá là hoạt động quan trọng để quản lý, sử dụng CBCCVC là hoạt động không thể thiếu trong việc đưa ra các quyết định về quản lý nhân sự. Tuy nhiên hiện nay việc đánh giá CBCCVC vẫn là một khâu yếu và khó trong nền công vụ, các tiêu chí đánh giá CBCCVC vẫn còn chung chung chưa có tiêu chí cụ thể, phương pháp và cách thức đánh giá chưa rõ ràng, dẫn đến trong đánh giá còn nặng tính hình thức, bên cạnh đó công tác đánh giá thường bị chi phối bởi nhiều yếu tố phức tạp, thường không phản ánh đúng bản chất của một số đối tượng được đánh giá. Đánh giá là một mắt xích cực kỳ quan
trọng trong chuỗi quy trình quản lý, sử dụng NNL CLC, việc đánh giá chất lượng và hiệu quả làm việc của NNL CLC sau thu hút là một hoạt động bộ phận và là hoạt động đặc biệt phục vụ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm, bố trí công tác lãnh đạo, quản lý để nhằm giữ người tài cống hiến lâu dài trong cơ quan nhà nước, vì vậy phải được tiến hành một cách khách quan, toàn diện, cụ thể, trên cơ sở tự phê bình và phê bình, thực hiện theo nguyên tắc tập trung dân chủ, phát huy tinh thần trách nhiệm của cá nhân và tập thể một cách công khai, công bằng và minh bạch. Bên cạnh đó cần xây dựng quy chế đánh giá, phân loại các đối tượng trong biên chế không thuộc diện thu hút, mạnh dạn sàng lọc đưa ra khỏi biên chế hoặc bố trí việc khác với những đối tượng không đủ điều kiện tiêu chuẩn đáp ứng yêu cầu công việc.
3.2.1.4. Quy định về việc quy hoạch chức danh, điểu kiện tiêu chuẩn bổ nhiệm các chức vụ lãnh đạo, quản lý
Thăng tiến là một nhu cầu thiết thực, bất cứ cá nhân nào cũng mong muốn có những bước tiến trong sự nghiệp, vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển, nâng địa vị, uy tín cũng như quyền lực. Trong cơ quan nhà nước thăng tiến còn có ý nghĩa trong việc hoàn thiện, khẳng định thể hiện bản thân, tăng động lực làm việc cho cá nhân CBCCVC, là một trong những cơ sở để giữ chân người thực tài. Nâng cao động lực thu hút NNL CLC vào trong các cơ quan nhà nhà nước bằng sự thăng tiến là một trong những giải pháp quan trọng, nhằm mục đích đánh giá, công nhận về năng lực, thành tích cống hiến, phẩm chất đạo đức để đề bạt, bổ nhiệm vào những vị trí cao hơn, phát huy tối đa tiềm năng của cá nhân nhằm góp phần vào sự phát triển chung của cơ quan, đơn vị. Qua thăng tiến người được thu hút và những người khác trong cùng tổ chức sẽ nhận thấy rằng mọi đóng góp, nổ lực của họ điều được ghi nhận từ đó họ sẽ có thêm động lực để tiếp tục phấn đấu và cống hiến. Việc minh bạch con đường thăng tiến cho mọi người bằng những quy định rõ ràng
và thiết lập hướng thăng tiến dựa trên năng lực, hiệu quả công việc, đảm bảo công bằng, bình đẳng đúng pháp luật sẽ góp phần thu hút những người giỏi vào làm việc trong các cơ quan nhà nước.
Vấn đề đột phá trong xây dựng cơ chế bố trí, sử dụng nhân lực trẻ nhằm trẻ hoá đội ngũ lãnh đạo quản lý, bao gồm cả những người chưa phải là đảng viên, công tác bổ nhiệm chức danh lãnh đạo quản lý đối với người diện được thu hút phải được áp dụng vượt ra khỏi quy định hiện hành theo cơ chế đặc thù với những tài năng thực sự. Xuất phát từ nhu cầu, nhiệm vụ chính trị của cơ quan, tổ chức và căn cứ kết quả công tác, đối tượng được thu hút sau khi được tuyển dụng nếu được cơ quan, tổ chức có thẩm quyền sử dụng đánh giá từ 02 năm liên tục hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ trở lên thì được xem xét ưu tiên khi xây dựng quy hoạch, được bổ nhiệm giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý từ cấp phòng hoặc tương đương cấp huyện trở lên. Bên cạnh đó, cần tiếp tục đổi mới phương thức tuyển chọn công chức, viên chức giữ chức vụ lãnh đạo quản lý, thực hiện thi tuyển theo nguyên tắc cạnh tranh trong bổ nhiệm một số chức danh lãnh đạo quản lý.
Cần có quan điểm đổi mới tư duy trong việc đề bạt bổ nhiệm, xóa bỏ quan niệm phải có thâm niên trong công tác mới được đề bạt đảm nhận các chức danh quản lý quan trọng nếu người được giao nhiệm vụ có năng lực thực chất. Trong công tác quy hoạch, bổ nhiệm các chức vụ lãnh đạo, quản lý cần đề cao trách nhiệm của thủ trưởng cơ quan, đơn vị trực tiếp quản lý, sử dụng nhân lực chất lượng cao trong việc bố trí, sử dụng, tạo điều kiện môi trường làm việc, đào tạo, bồi dưỡng họ để họ trở thành chuyên gia nhà quản lý giỏi, có như vậy người được tuyển dụng theo chính sách thu hút mới có động lực để phát huy hết năng lực, sở trường, đóng góp công sức và hiến kế trong việc phát triển kinh tế - xã hội.
Có thể thấy rằng, thu hút và trọng dụng có mối quan hệ mật thiết với nhau không tách rời mà bổ trợ lẫn nhau. Thu hút để trọng dụng và có trọng dụng thì mới tạo sức hút, sức hấp dẫn để người có tài mong muốn được vào làm việc gắn bó lâu dài với cơ quan, tổ chức. Thu hút và trọng dụng nhân tài là một nghệ thuật trong lãnh đạo quản lý, vì vậy cần cụ thể hóa vấn đề này thành những quy định có tính pháp lý để tăng tính bền vững và mang tính chiến lược.
3.2.1.5. Quy định về đãi ngộ tài chính và chính sách tiền lương
Cần có quy định ưu đãi về tài chính một cách cụ thể, hợp lý nhằm huy động được nhiều nguồn lực tài chính phục vụ cho việc thực hiện chính sách thu hút, đồng thời tiếp tục tăng cường đầu tư, quản lý, sử dụng hiệu quả đảm bảo đúng mục đích kinh phí cho công tác thu hút trọng dụng người có tài năng trong các cơ quan nhà nước. Ngoài ra, cần có chính sách phụ cấp và đãi ngộ đặc biệt cho nhân lực có trình độ cao (chẳng hạn hỗ trợ về nhà ở, cho vay không tính lãi trong thời hạn nhất định, cử đi học ở nước ngoài,…). Tạo điều kiện cho các tài năng nâng cao thu nhập bằng chính trí tuệ và năng lực của mình.
Bổ sung hỗ trợ tài chính 1 lần: Nguồn nhân lực chất lượng cao được tuyển dụng theo chính sách thu hút được làm việc trong các cơ quan nhà nước với mọi quyền lợi được đảm bảo, có cơ hội thăng tiến, giao lưu học hỏi là điều rất thuận lợi. Tuy nhiên nếu chính sách chỉ dừng lại ở việc giải quyết được vấn đề việc làm thôi thì chưa đủ, chưa thực sự khích lệ được những người có tài thực sự vào làm việc lâu dài, mà cần phải có sự hỗ trợ nhất định về mặt tài chính để động viên giúp đỡ, bù đắp thiệt thòi ban đầu để người được thu hút ổn định cuộc sống, sẵn sàng đem tài năng cống hiến cho tổ chức. Đặc biệt là chính sách hỗ trợ tài chính có ý nghĩa rất lớn đối với những người được tuyển lần đầu, phải công tác xa nhà phải đi thuê nhà để ở.
Để khuyến khích người lao động làm việc thật sự có năng suất, chất lượng và hiệu quả thì tiền lương tối thiểu phải tương ứng chỉ số giá sinh hoạt đời thường và có tính đến sự phù hợp với từng ngành, nghề, cũng như đặc thù riêng của từng khu vực. Coi chính sách tiền lương và các chế độ đãi ngộ là nguồn đầu tư có hiệu quả nhất để thu hút NNL CLC vào làm việc trong các cơ quan nhà nước. Vì vậy, kết cấu tiền lương bất cập như hiện nay cần có sự thay đổi cơ bản để nâng cao tính tích cực trong lao động của đội ngũ CBCCVC. Đồng thời nghiên cứu thực hiện cơ chế khoán tài chính cho các cơ quan, đơn vị để họ chủ động hơn trong việc sử dụng nguồn nhân lực lao động.
Nghiên cứu chính sách cải thiện động lực làm việc thông qua phần lương “mềm” theo năng suất, hiệu quả công việc và mức độ hoàn thành nhiệm vụ, phần này có thể được chi từ nguồn kinh phí tăng lương do Chính phủ phân bổ cho mỗi địa phương, đơn vị hoặc là phần tiết kiệm chi hằng năm. Giải pháp này không những tạo động lực làm việc cho cả người giỏi và người kém để đạt được mức lương cao nhất mà còn góp phần quan trọng giải quyết khó khăn về tài chính trong việc tạo nguồn để tăng lương thích đáng cho CBCCVC tránh hình thức cào bằng. Cải cách tiền lương cũng cần làm rõ mối quan hệ giữa chính sách tiền lương với các chính sách về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,...