7. Kết cấu của luận văn
3.2.2. Một số giải pháp về cải thiện thực hiện chính sách thu hút và đã
đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh Phú Thọ
3.2.2.1. Tuyên truyền, nâng cao nhận thức về triển khai thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao
Thực hiện tốt chính sách thu hút và đãi ngộ NNL CLC về tỉnh Phú Thọ công tác là góp phần thực hiện thắng lợi một trong bốn khâu đột phá mà Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Phú Thọ lần thứ XVIII, nhiệm kỳ 2015-2020 đã đề ra là “phát triển nguồn nhân lực”. Vì vậy cần quán triệt và thống nhất nhận
thức của thủ trưởng các cơ quan, đơn vị, những người xây dựng chính sách và người thực thi cũng như đối tượng hưởng lợi từ chính sách về vai trò, ý nghĩa sự cần thiết, tầm quan trọng của việc thu hút trọng dụng NNL CLC, coi đó không chỉ là trách nhiệm của các cơ quan của Đảng và Nhà nước mà còn là trách nhiệm của toàn xã hội. Hiệu quả việc triển khai thực hiện chính sách phụ thuộc rất nhiều vào người trực tiếp quản lý, sử dụng nhân lực vì vậy cần gắn việc tổ chức thực hiện chính sách với trách nhiệm cá nhân của người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong việc thực hiện chính sách thu hút, trọng dụng người có tài trong cơ quan nhà nước, gắn thẩm quyền sử dụng với thẩm quyền tuyển dụng và tự chịu trách nhiệm trước pháp luật, để nâng cao chất lượng công tác tuyển chọn người có đủ năng lực, đáp ứng yêu cầu công việc.
Trong thực hiện công tác tuyên truyền, phổ biến chính sách cần nhấn mạnh các lợi thế khi được làm trong cơ quan nhà nước như: So sánh các lợi thế, điều kiện làm việc trong cơ quan nhà nước với các công ty tư nhân, doanh nghiệp, như chế độ bảo hiểm, chăm sóc sức khỏe khi ốm đau, chế độ nghỉ phép, nghỉ thai sản, khi tham gia các tổ chức chính trị - xã hội mà khu vực tư nhân và doanh nghiệp không có được. Bởi vì, khu vực nhà nước CBCCVC và người lao động làm việc theo chức năng nhiệm vụ, tuân thủ theo Hiến pháp, pháp luật và không phụ thuộc vào ý muốn chủ quan của bất cứ một cá nhân nào nên tính ổn định nghề nghiệp cao. Trong khi các doanh nghiệp và trong khu vực tư nhân người lao động làm việc theo ý muốn của chủ, họ đặt lợi nhuận là mục tiêu số 1 nên họ có thể dễ ràng tuyển và cũng sẵn sàng sa thải nhân viên. Các chế độ chính sách cho người lao động trong khu vực công luôn được Đảng, Nhà nước quan tâm, chế độ tiền lương liên tục được cải thiện để đảm bảo điều kiện sống tốt nhất cho CBCCVC và người lao động làm việc trong bộ máy nhà nước. Làm việc trong các cơ quan nhà nước sẽ có nhiều cơ hội được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, cũng như cơ hội giao lưu học hỏi mở rộng các mối quan hệ với nhiều đối tượng trong xã hội thông qua các hoạt động công vụ.
Ngoài việc phổ biến thông tin về chính sách qua các phương tiện thông tin như internet, báo chí, truyền hình địa phương, tiếp xúc trực tiếp thì trong công tác tuyên truyền phổ biến chính sách cần làm cho CBCCVC những người thực thi chính sách hiểu đúng về tầm quan trọng của chính sách đối với sự phát triển của ngành, của cơ quan và của tỉnh. Xác định rõ điều kiện con người thực thi chính sách cũng có ảnh hưởng nhất định đến hiệu quả của chính sách, vì vậy phải quán triệt việc thực hiện thu hút, trọng dụng và đãi ngộ nhân tài trong các cơ quan nhà nước, từng bước làm thay đổi nhận thức, thái độ thờ ơ, không phải là cơ chế xin cho ban ơn một chiều trong một bộ phận cán bộ lãnh đạo và những người tham mưu thực hiện công tác cán bộ với những người có trình độ chuyên môn cao muốn đem tài năng cống hiến cho khu vực nhà nước. Có thể thấy, nếu trong công tác tuyển dụng thu hút và đãi ngộ NNL CLC vào làm việc lâu dài trong các cơ quan nhà nước là lựa chọn những người có trình độ chuyên môn cao, có phẩm chất đạo đức tốt đáp ứng được yêu cầu vị trí công việc, thì trong công tác tham mưu thực hiện chính sách cán bộ tại các sở, ngành, các huyện, thành, thị cũng cần phải lựa chọn những người có bản lĩnh chính trị, có tâm huyết với sự phát triển của ngành, của cơ quan, đơn vị và của địa phương, vì vậy người làm công tác tham mưu tổ chức cán bộ phải tinh thông nghiệp vụ, có kinh nghiệm, có bản lĩnh và nắm chắc các quy định pháp luật, mặt khác đây là một lĩnh vực nhạy cảm, nên người làm chính sách cũng phải rất công tâm, trung thực và khách quan. Thường xuyên quan tâm đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao kiến thức, năng lực trong thực thi công vụ cho người tham mưu thực hiện chính sách cán bộ để đội ngũ này đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ mà Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 của Hội nghị lần thứ 7, Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam khóa XII đề ra đó là “Tăng cường giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện để nâng cao chất lượng
đội ngũ làm công tác cán bộ "trung thành, trung thực, gương mẫu, trong sáng, tinh thông" đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ mới. Nghiêm trị các hành vi tiêu cực trong công tác cán bộ, nhất là việc tiếp tay cho chạy chức, chạy quyền”. Cùng với đó các cơ quan, cá nhân có thẩm quyền cũng cần thường xuyên tiến hành đánh giá quá trình thực thi chính sách của đội ngũ này nếu thiếu tận tâm với công việc, vi phạm về đạo đức thì cần phải thay thế bằng những người mới ưu tú hơn. Bên cạnh đó, ngoài ra người làm công tác tổ chức cán bộ cũng rất cần nhận được sự chia sẻ của các cấp lãnh đạo để cùng nhau đạt được mục tiêu chung cho tổ chức.
3.2.2.2. Xây dựng quy tắc ứng xử trong công sở và cải thiện chất lượng phương tiện điều kiện làm việc
Môi trường làm việc dân chủ thân thiện không đố kị trong các cơ quan nhà nước sẽ là một môi trường làm việc khuyến khích được sự sáng tạo, tạo điều kiện cho người có thực tài cơ hội thăng tiến về nghề nghiệp, là yếu tố có tính quyết định để giữ chân và phát huy những tài năng. Các mối quan hệ trong công tác theo chiều dọc và theo chiều ngang phải được coi trọng, cụ thể như quan hệ lãnh đạo với cấp dưới phải có sự tin tưởng, gần gũi, thân thiện, không hách dịch; quan hệ đồng nghiệp phải thẳng thắn, thật thà giúp nhau cùng tiến bộ. Để có chỗ cho người có năng lực phát huy khả năng thì trong đánh giá cần phải trung thực, khách quan, dân chủ đúng pháp luật, tránh tình trạng bình quân chủ nghĩa cào bằng, cần phải phân định rõ người làm tốt công việc; người làm chưa tốt và người không làm được việc, đánh giá trên hiệu quả công việc làm được thì mới có tác dụng thu hút được những người giỏi thực sự vào làm việc trong các cơ quan nhà nước. Mọi người trong cơ quan, đơn vị đều bình đẳng được tạo điều kiện thuận lợi để tiếp cận khai thác thông tin phục vụ hoạt động chuyên môn và nghiên cứu khoa học. Được cung cấp đủ trang thiết bị, phương tiện làm việc để triển khai thực hiện tốt nhiệm vụ
được giao. Cán bộ, công chức, viên chức có năng lực nghiên cứu khoa học mà có công trình, đề tài, đề án được cơ quan có thẩm quyền đánh giá có tính khả thi thì được tạo điều kiện đầu tư trang thiết bị để nghiên cứu.
3.2.2.3. Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào trong các cơ quan cấp tỉnh
Chú trọng thu hút NNL CLC cho các cơ quan ở cấp tỉnh nhằm phát huy tiềm năng của từng cá nhân, tăng cường nâng cao chất lượng đội ngũ làm công tác quản lý, nghiên cứu, tham mưu xây dựng và hoạch định chính sách tầm vĩ mô tại địa phương.
Bên cạnh việc thu hút sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, thì cũng cần phải thu hút cả những người làm việc ngắn hạn; thu hút những người có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao có nhu cầu cần hợp lý về gia đình, nhất là những người đã kinh qua một số vị trí lãnh đạo trong các cơ quan nhà nước ở các địa phương khác hay ở các cơ quan Trung ương. Đồng thời về mặt tâm lý nếu khi ưu tiên thu hút NNL CLC vào trong các cơ quan cấp tỉnh sẽ có sức hấp dẫn hơn và gây được sự chú ý của nhiều đối tượng cần thu hút hơn, do đó chất lượng đội ngũ ở cấp này sẽ được nâng lên.
3.2.2.4. Điều chỉnh, bổ sung chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao
Để đảm bảo việc vừa thực hiện Nghị định số 140/2017/NĐ-CP ngày 05/12/2017 của Chính phủ về chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ, vừa tiếp tục duy trì thực hiện chính sách thu hút, đãi ngộ NNL CLC vào trong các cơ quan nhà nước của tỉnh theo tinh thần Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Phú Thọ lần thứ XVIII, nhiệm kỳ 2015-2020 đã đề ra, thực hiện trong bối cảnh phải tiếp tục tinh giản biên chế, cộng với sự khắt khe sử dụng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp và khu vực tư nhân thì các cấp có thẩm quyền của tỉnh cần sớm điều
chỉnh chính sách thu hút của tỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế để vừa thực hiện tốt quy định của Chính phủ mà vẫn có thể định hướng được NNL CLC mà tỉnh cần, như sau: Thứ nhất, thu hút những người là con em trong tỉnh có trình độ cao đang công tác trong các cơ quan nhà nước ngoài tỉnh và công tác ở nước ngoài muốn về tỉnh công tác. Thứ hai, thu hút thông qua hợp đồng làm việc những người có chuyên môn cao trong thời gian ngắn và nhất là hướng vào những người là con em của tỉnh có trình độ chuyên môn cao đang công tác học tập trong và ngoài nước. Thứ ba, tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp loại giỏi vào làm công chức cấp xã theo quy định tại Điều 21 Nghị định số 112/2011/NĐ-CP ngày 05/12/2011 của Chính phủ về công chức xã, phường, thị trấn để tăng cường đội ngũ ở cơ sở, đồng thời theo quy định sau từ đủ 60 tháng trở lên nếu đối tượng này có nguyện vọng và đáp ứng vị trí việc làm của công chức cấp huyện trở lên có thể được xem xét chuyển đổi vị trí công tác.
3.2.1.5. Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ nguồn từ những người được thu hút để tạo sức hấp dẫn
Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCCVC phải được xác định là một nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực thực thi nhiệm vụ, công vụ. Thực hiện đào tạo, bồi dưỡng theo chuẩn công việc chức danh đảm nhiệm, theo vị trí việc làm, đào tạo, bồi dưỡng cũng cần gắn với công tác quy hoạch, sử dụng, bổ nhiệm lãnh đạo, quản lý và với công tác đánh giá hằng năm để mỗi CBCCVC xác định rõ việc tham gia học tập không chỉ là để cập nhật, bổ sung những kiến thức còn thiếu nhằm nâng cao trình độ cho bản thân để hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao, mà còn tránh việc đi học là chỉ để hợp thức bằng cấp. Với công chức chuyên môn thực hiện hình thức luân chuyển, biệt phái có thời hạn nhằm thử thách, cọ xát và tích lũy kinh nghiệm trong thực tiễn. Xem
xét để áp dụng quy định làm việc theo chế độ thủ trưởng kết hợp hình thức tác nghiệp làm việc theo chế độ chuyên viên trong các cơ quan hành chính. Đồng thời, luôn tạo ra môi trường làm việc cạnh tranh lành mạnh, quy định rõ công việc, nhiệm vụ của từng người, tránh phân công chồng chéo, có chính sách thỏa đáng nhằm khuyến khích những cá nhân làm việc năng suất hoặc có thành tích làm việc xuất sắc.
Tiểu kết chương 3
Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ NNL CLC vào trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh và UBND cấp huyện của tỉnh Phú Thọ ở Chương 2. Qua việc phân tích sự tác động của bối cảnh khu vực và quốc tế ảnh hưởng tới việc thu hút, trọng dụng, đãi ngộ người tài trong các cơ quan nhà nước. Chương 3, luận văn đề xuất quan điểm về các nhóm giải pháp nhằm cải thiện thực hiện thu hút, trọng dụng và đãi ngộ NNL CLC vào trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh và UBND cấp huyện, đồng thời đề xuất một số giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút và đãi ngộ NNL CLC. Các nhóm giải pháp mà luận văn đề xuất ở trên luôn có mối quan hệ mật thiết, tác động qua lại và hỗ trợ lẫn nhau, vì vậy để việc thu hút trọng dụng và đãi ngộ NNL CLC vào trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh và UBND cấp huyện đạt được kết quả tốt nhất, hiệu quả cao nhất thì các nhóm giải pháp này cần được tiến hành một cách đồng bộ, toàn diện.
KẾT LUẬN
Trong quá trình nghiên cứu thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ NNL CLC vào trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh và UBND cấp huyện từ thực tiễn tỉnh Phú Thọ, tác giải rút ra một số kết luận như sau:
Về lý luận, trên cơ sở tìm hiểu những quan niệm về NNL CLC, nhận diện NNL CLC trong các cơ quan khu vực nhà nước, quy trình thực hiện chính sách, các nội dung, các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách thu hút và đãi ngộ NNL CLC trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh và UBND cấp huyện, chính sách thu hút trong và ngoài nước, luận văn đã đi phân tích để làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực tiễn thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ NNL CLC.
Về thực tiễn thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ NNL CLC vào trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh và UBND cấp huyện, tác giả đã nghiên cứu phản ánh khá rõ về thực trạng thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ NNL CLC vào trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh và UBND cấp huyện của tỉnh Phú Thọ, luận văn cũng đã tập trung nghiên cứu về thực trạng cơ cấu đội ngũ CBCCVC làm việc trong các sở, ban, ngành cấp tỉnh và UBND cấp huyện; quy trình thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ NNL CLC; thực trạng chính sách; các yếu tố ảnh hưởng; từ những nghiên cứu thực tiễn, qua phân tích đánh giá việc triển khai, việc chấp hành thực hiện chính sách của các cơ quan, đơn vị, tổ chức, cá nhân, , qua phân tích tổng hợp điều tra khảo sát, tác giả đánh giá những kết quả đạt được, chỉ ra nguyên nhân của những tồn tại hạn chế, khó khăn trong việc thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ NNL CLC vào trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh và UBND cấp huyện của tỉnh Phú Thọ.
Trên cơ sở đó, tác giả luận văn mạnh dạn đưa ra một số khuyến nghị về phương hướng và giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện và cải thiện chất lượng thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ NNL CLC vào trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh và UBND cấp huyện của tỉnh Phú Thọ.
Đây cũng là một vấn đề phức tạp nên cần phải được sơ kết, tổng kết, lấy ý kiến đánh giá các quy trình thực hiện, đánh giá chính sách, những tác động khi áp dụng trên phạm vi rộng để rút kinh nghiệm và xây dựng mô hình phù hợp với từng vùng miền, từng địa phương và cũng cần có sự đồng thuận