7. Kết cấu của luận văn
2.3.3. Tiền lương, đãi ngộ
2.3.3.1. Tiền lương
Việc xếp lương cho người được tuyển dụng theo chính sách thu hút theo quy định hiện hành như sau:
- Đối với người được tuyển dụng lần đầu phải trải qua một thời gian tập sự là 12 tháng và nếu người tập sự có trình độ đại học được hưởng 85% mức lương của bậc 1; trường hợp người tập sự có trình độ Thạc sĩ được hưởng 85% mức lương bậc 2; trường hợp người tập sự có trình độ Tiến sĩ thì được hưởng 85% mức lương bậc 3 của ngạch tuyển dụng.
Các khoản phụ cấp, chế độ khác trong thời gian tập sự và sau khi được bổ nhiệm chính thức vào ngạch được thực hiện theo quy định của pháp luật.
- Đối với người được tiếp nhận theo chính sách thu hút thì chế độ tiền lương, các khoản phụ cấp và các chế độ khác thực hiện theo quy định của pháp luật.
2.3.3.2. Đãi ngộ
Bên cạnh chế độ tiền lương theo quy định thì những người được tuyển dụng và tiếp nhận theo chính sách thu hút về tỉnh Phú Thọ công tác còn được hưởng một khoản đãi ngộ về tài chính, cụ thể:
a. Mức thực hiện hỗ trợ tài chính 1 lần sau khi tuyển dụng giai đoạn 2010-2015
- Trường hợp được tuyển dụng: sinh viên có bằng tiến sĩ được hỗ trợ 100.000.000đ; sinh viên có bằng thạc sĩ 50.000.000đ và sinh viên tốt nghiệp loại xuất sắc, loại giỏi 25.000.000đ.
- Trường hợp tiếp nhận: Giáo sư, Phó Giáo sư, Tiến sĩ khoa học được hỗ trợ 200.000.000đ; Tiến sĩ, Bác sĩ CKII, Dược sĩ CKII 180.000.000đ; Thạc sĩ, Bác sĩ CKI, Dược sĩ CKI 120.000.000đ.
b. Mức thực hiện hỗ trợ tài chính 1 lần sau khi tuyển dụng giai đoạn 2015-2017
Giáo sư, Phó Giáo sư học được hỗ trợ 300.000.000đ; Tiến sĩ, Bác sĩ CKII, Bác sĩ nội trú được hỗ trợ 270.000.000đ
2.3.4. Đào tạo, bồi dưỡng
Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng, trình độ chuyên môn cho đội ngũ CBCCVC, nhất là công chức, viên chức thuộc diện được tuyển dụng theo chính sách thu hút luôn được Tỉnh ủy, HĐND và UBND tỉnh Phú Thọ quan tâm. Theo quy định của tỉnh, công tác đào tạo bồi dưỡng được Tỉnh ủy, UBND tỉnh giao cho các cơ quan đầu mối là Ban Tổ chức Tỉnh ủy và Sở Nội vụ tham mưu và tổ chức thực hiện nên việc cử CBCCVC đi đào tạo bồi dưỡng đi vào nề nếp, được gắn với quy hoạch bố trí sử dụng cán bộ; các chuyên ngành đào tạo trình độ sau đại học được định hướng gắn với vị trí việc làm; đào tạo về lý luận chính trị khá toàn diện, đặc biệt là đào tạo trình độ trung cấp lý luận.
Cụ thể, sau khi được tuyển dụng theo chính sách thu hút công chức, viên chức được cơ quan quản lý trực tiếp cử tham gia các lớp bồi dưỡng kiến thức theo tiêu chuẩn ngạch, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, bồi dưỡng các kỹ năng theo vị trí việc làm để đáp ứng yêu cầu trong lĩnh vực công tác. Đồng
thời, được ưu tiên xem xét cử đi đào tạo ở bậc học cao hơn theo nguyện vọng của cá nhân và nhu cầu của cơ quan.
*Trong tổng số 150 người được tỉnh Phú Thọ tuyển dụng theo chính sách thu hút giai đoạn 2010 - 2017, hầu hết đều được cơ quan sử dụng quan tâm, tạo điều kiện cử tham gia các lớp bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch đối với ngạch công chức và bồi dưỡng theo chuẩn chức danh nghề nghiệp, nghiệp vụ kiến thức chuyên môn đối với viên chức; tham gia các lớp bồi dưỡng kỹ năng theo vị trí việc làm; được cử đi đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn và lý luận chính trị, cụ thể có 39 người được cơ quan, đơn vị và UBND tỉnh cử đi đào tạo ở bậc học cao hơn (trong đó đào tạo tiến sĩ trong nước 3 người, tiến sĩ ở nước ngoài 1 người; thạc sĩ ở trong nước 31 người và thạc sĩ ở nước ngoài 4 người); về chính trị cử đi học cao cấp 12 người và học trung cấp 94 người; Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch chuyên viên 78 người, trong đó 19 người đã được bồi dưỡng ngạch chuyên viên chính.
* Phân tích số liệu nghiên cứu:
Tại Bảng 2.5 cũng cho thấy 90,43% tỉ lệ người được hỏi đánh giá cao việc cơ quan có thẩm quyền rất quan tâm tới công tác đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ công chức, viên chức được tuyển theo chính sách thu hút.
2.3.5. Khen thưởng
Cũng như CBCCVC khác người được tuyển dụng theo chính sách thu hút nếu lập thành tích xuất sắc trong thực thi chức trách nhiệm vụ được phân công, được cơ quan, đơn vị suy tôn về những đóng góp cống hiến của cá nhân thì được tôn vinh, khen thưởng theo quy định của Luật Thi đua - Khen thưởng.
Tại Bảng 2.5 cho thấy 68,69% số người được hỏi đã đánh giá việc thực hiện chính sách khen thưởng rất kịp thời với những người có thành tích trong thực hiện nhiệm vụ được giao.
2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao vào trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy nguồn nhân lực chất lượng cao vào trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh và Ủy ban nhân dân cấp huyện của tỉnh Phú Thọ
2.4.1. Yếu tố bên ngoài
Hiện nay thực hiện Nghị định số 140/2017/NĐ-CP ngày 05/12/2017 của Chính phủ về chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ. Các quy định hiện hành để thu hút NNL CLC vào làm việc trong khu vực công của tỉnh Phú Thọ cũng như nhiều tỉnh thành khác trong cả nước sẽ phải điều chỉnh, thay đổi cho phù hợp với từng đối tượng, đặc thù vị trí việc làm từng công việc, vì vậy việc thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ NNL CLC cũng rất khó khăn, nhất là tỉnh miền núi như Phú Thọ. Ngoài ra, do quy định của Nghị định số 140/2017/NĐ-CP nên trong các cơ quan nhà nước dễ sảy ra tình trạng để trở thành công chức thì người tốt nghiệp loại giỏi sẽ đi đường vòng theo con đường từ viên chức sang công chức hay từ công chức cấp xã chuyển thành công chức cấp huyện trở lên khi họ đủ thời gian công tác từ 60 tháng trở lên (không kể thời gian tập sự).
2.4.2. Yếu tố bên trong
Thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ NNL CLC công tác tuyển dụng, quản lý, sử dụng, quy hoạch, bổ nhiệm nhìn chung đã theo đúng các quy định của pháp luật, tuy nhiên không tránh khỏi việc cạnh tranh không lành mạnh, nếu tổ chức thực hiện không tốt có thể dẫn tới tình trạng chỉ có thể tuyển dụng con em các gia đình có điều kiện kinh tế khá hoặc tiếp nhận con cháu lãnh đạo quản lý. Thực trạng vấn đề này có thể xuất phát bởi một số lý do sau: Thứ nhất, hiện nay mức lương hành chính so với mặt bằng thu nhập
xã hội vẫn còn ở mức thấp nên đối tượng là sinh viên mới ra trường, không có sự hỗ trợ kinh tế từ gia đình sẽ không muốn vào làm việc trong các cơ quan nhà nước. Thứ hai, trong thực tế hiện nay khi mà công tác tổ chức cán bộ vẫn còn tồn tại một số bất cập thì đa số những người có tài năng, năng lực thực sự không coi việc vào làm việc trong cơ quan nhà nước là mục tiêu số 1. Thứ ba, môi trường làm việc, trọng dụng và đãi ngộ chưa thực sự rõ ràng nên không đủ sức hấp dẫn. Cũng qua khảo sát thì việc tiếp nhận những người cần hợp lý hóa gia đình vẫn ở mức độ thấp, đồng thời đánh giá việc tuyển dụng người có trình độ cao nếu để sảy ra tình trạng người được tuyển không tương xứng với văn bằng được cấp thì cũng sẽ tạo ra tình trạng chạy theo bằng cấp trong một số CBCCVC.
Tiểu kết chương 2
Trong bối cảnh cạnh tranh NNL CLC ngay ở trong nước giữa khu vực công với khu vực tư và với khu vực có yếu tố nước ngoài thì chính sách thu hút hấp dẫn của khu vực nào sẽ quyết định tới sự phát triển của khu vực đó. Tuy nhiên chính sách hấp dẫn hấp dẫn thôi thì chưa đủ mà nó phải được triển khai thực hiện một cách nghiêm túc, tích cực để đem lại hiệu quả cao nhất góp phần từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ c CBCCVC trong toàn hệ thống chính trị. Trong Chương 2, tác giả luận văn đã trình bày những nét khái quát về Phú Thọ, đánh giá thực trạng đội ngũ CBCCVC trong các cơ quan chuyên môn ở cấp tỉnh, cấp huyện và viên chức các đơn vị sự nghiệp trực thuộc về số lượng, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, trình độ tin học, ngoại ngữ, độ tuổi,... Phân tích quy trình, đánh giá thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ NNL CLC của tỉnh Phú Thọ, đánh giá thực hiện chính sách những ưu điểm, hạn chế trong việc thực hiện chính sách từ năm 2010 đến 2017, việc thực hiện chính sách thu hút NNL CLC vào trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh và UBND cấp huyện của tỉnh Phú Thọ tuy đã thu được một số kết quả đáng khích lệ, song vẫn chưa được như mong muốn, kết quả đạt được vẫn còn ở mức khá khiêm tốn. Có thể nói thu hút và đãi ngộ NNL CLC của tỉnh Phú Thọ là một chủ trương đúng đắn nhằm tuyển dụng người giỏi thực sự về tỉnh công tác trong điều kiện là tỉnh miền núi còn rất nhiều khó khăn, thực hiện tốt công tác tuyển dụng, trọng dụng, đãi ngộ người có tài năng trong nền công vụ sẽ góp phần rất lớn vào việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước ở địa phương. Kết quả nghiên cứu ở chương 2 là cơ sở quan trọng giúp cho tác giả luận văn đưa ra các giải pháp mang tính thực tiễn ở chương 3.
Chương 3
PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP CẢI THIỆN THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT VÀ ĐÃI NGỘ NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO VÀO TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN
NHÂN DÂN TỈNH VÀ ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN CỦA TỈNH PHÚ THỌ