- Cấp độ 5: Đạt cấp độ 4 và có khả năng đúc kết, chia sẻ thành công về quản trị hành chính công cho đồng nghiệp,
KHUNG NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO QUẢN LÝ
3.4.2.4. Tổ chức bộ máy cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Cao Bằng
Bảng 3.4. Mô hình tổ chức bộ máy CQHCNN tỉnh Cao Bằng
3.4.3. Giải pháp đổi mới chính sách đãi ngộ trong thu hút NNLCLC
* Đổi mới về chính sách đãi ngộ
- Cần coi tiền lương là nguồn đầu tư có hiệu quả nhất để thu hút NNLCLC cho nền công vụ và khuyến khích CBCCVC yên tâm, tận tụy với
Uỷ ban nhân dân tỉnh
Uỷ ban nhân dân cấp huyện
Các Sở, ngành chuyên môn
Các phòng, ban
chuyên môn Uỷ ban nhân dân cấp xã Các phòng, ban
chuyên môn
Nhóm 1: Đạo đức công vụ
Là nhóm năng lực về phẩm chất, lối sống, thái độ của người CBCC hết mình phục vụ Nhân dân
Nhóm 4. Quản lý, điều hành
Là nhóm năng lực giúp nhà lãnh đạo quản lý thực thi chức năng nhiệm vụ của vị trí công tác, giúp tổ chức phát triển bền vững
Nhóm 3. Năng lực chuyên môn
Là nhóm năng lực tạo ra sự tinh thông nghề, lĩnh vực quản lý và sự khác biệt giữa các nhà lãnh đạo quản lý thuộc các tổ chức, các vị trí khác nhau
Nhóm 5. Quản trị nhân lực
Là nhóm năng lực giúp nhà lãnh đạo, quản lý phát huy tối ta sức mạnh của đội ngũ và từng cá nhân trong công việc góp phần nâng cao NNL của tổ chức
Nhóm 2. Am hiểu địa phƣơng
Là nhóm năng lực giúp nhà lãnh đạo quản lý phát huy ưu điểm, khắc phục hạn chế đến tính đặc thù của địa phương và hội nhập
Nhóm 6. Quản trị bản thân
Là nhóm năng lực giúp nhà lãnh đạo, quản lý đạt hiệu quả cao trong công việc, thích nghi với thay đổi, tạo sự cân bằng trong cuộc sống và nâng tầm bản thân
KHUNG NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO QUẢN LÝ LÃNH ĐẠO QUẢN LÝ
công việc. Đây là điều kiện quan trọng góp phần làm trong sạch bộ máy nhà nước và ổn định xã hội. Vì vậy, cần có những thay đổi cơ bản trong việc xây dựng chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ để thu hút NNLCLC vào các CQNN theo hướng cần trả lương theo công trạng, căn cứ vào kết quả, hiệu quả công việc.
NNLCLC là người hơn người khác về trí tuệ, khả năng và sự cống hiến cho xã hội, vì vậy, họ phải được trọng dụng và phải được hưởng lương cao hơn những CBCC khác. Tiền lương phải tương xứng với nhiệm vụ, trách nhiệm và sự nhiệt tình cống hiến của CBCC; phải trở thành động lực thức đẩy tăng năng suất lao động và hiệu suất công tác, thúc đẩy CBCC nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
Tiền lương của những đối tượng được thu hút phải bảo đảm cho họ có cuộc sống ở mức trung bình khá của xã hội, ngang bằng hoặc cao hơn thu nhập của người có trình độ, năng lực tương đương đang làm việc ở khu vực tư. Như vậy, ngoài tiền lương, đối tượng được thu hút cần được hỗ trợ một khoản kinh phí theo quy định của Nhà nước để bảo đảm có thu nhập ở mức trung bình khá của xã hội. Ngoài ra, công chức, viên chức có trình độ cao còn được hưởng phụ cấp đãi ngộ và khuyến khích tài năng, được xét nâng bậc lương vượt bậc nếu đạt thành tích đặc biệt có tác động đến sự phát triển của ngành, lĩnh vực.
- Ngoài những ưu đãi về tiền lương, NNLCLC trong các CQHCNN cần được hưởng các chính sách, chế độ khác như được ưu tiên nhà ở đối với CBCCVC nhà nước; ưu tiên giải quyết việc làm cho vợ con; trường hợp con còn tuổi học phổ thông thì được ưu tiên lựa chọn trường học (trừ trường chuyên) theo quy định của các địa phương; được vay vốn ngân hàng để ổn định cuộc sống trong thời hạn 05 năm đến 10 năm không phải trả lãi theo quy định của Chính phủ; được hỗ trợ khó khăn (trợ cấp một khoản tiền ban đầu và các trợ giúp khác) trong thời gian 10 năm đầu công tác (tính từ khi tuyển dụng) theo các quy định của Chính phủ và của ngành cũng như của địa phương…
- Cân đối ngân sách mỗi năm để có tính đột phá mức hỗ trợ kinh phí ban đầu một lần lên ngang với các tỉnh thành lân cận để đủ điều kiện cho đối tượng yên tâm tiếp nhận công tác, nâng mức hỗ trợ đất ở hoặc nhà ở cho đối tượng được thu hút, bảo đảm điều kiện tối thiểu bằng với giá thị trường hoặc đầu tư xây dựng nhà ở tập trung ưu tiên hỗ trợ cho đối tượng này… đồng thời với việc rà soát, lựa chọn đối tượng, lĩnh vực thu hút bảo đảm có chất lượng, không nhất thiết phải tăng số lượng thu hút.
- Tôn vinh, đề cao vị trí xã hội của NNLCLC, đồng thời đặt ra yêu cầu cao đối với người có trình độ cao về nhân cách, nghĩa vụ đóng góp, cống hiến cho cộng đồng, xã hội. Tỉnh cần xem xét có thể thành lập Quỹ nhân tài hoặc Quỹ tài năng để hỗ trợ và động viên khuyến khích nhân tài cống hiến để có những hỗ trợ, động viên kịp thời những tài năng, đồng thời có chính sách hỗ trợ người có trình độ cao có thể tham gia các hội thảo khoa học, các khóa học nâng cao ở trong nước và ngoài nước.
- Từng cơ quan, đơn vị cần năng động áp dụng các điều kiện luật pháp cho phép trong khoán chi hành chính, trong cơ chế tài chính đối với sự nghiệp có thu… để sắp xếp lại biên chế, bố trí các hoạt động dịch vụ công, triển khai các đề án nghiên cứu khoa học, đào tạo… nhằm nâng cao đời sống và trình độ; bảo đảm các phúc lợi, các khuyến khích khác cho công chức, viên chức và đối tượng thu hút…
* Đổi mới về quy trình tuyển dụng và sử dụng NNLCLC
- Muốn thu hút được NNLCLC, có thể phải vượt qua những quy định tuyển dụng thông thường, mở rộng kênh thu hút như: sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc, thủ khoa các trường đại học,…; những người có trình độ cao đang làm việc ở các khu vực doanh nghiệp nhà nước, khu vực tư nhân, cán bộ, công chức ở cơ sở.
- Sử dụng các phương pháp thu hút NNLCLC phù hợp với khả năng, điều kiện của cơ quan và nhu cầu, nguyện vọng của đối tượng. Đối với trường hợp không có nhu cầu hoặc không đủ khả năng sở hữu NNLCLC nên có cơ
chế thu hút, cộng tác thích hợp nhằm sử dụng phục vụ công việc cơ quan. - Cần đổi mới phương thức tuyển chọn công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý; đổi mới quy trình, thủ tục và phương pháp đánh giá để xem xét, lựa chọn công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý. Thực hiện thi tuyển theo nguyên tắc cạnh tranh trong bổ nhiệm một số chức danh lãnh đạo, quản lý. Đồng thời, cần đổi mới hình thức và nội dung các kỳ thi tuyển công chức để nâng cao chất lượng NNL bổ sung cho đội ngũ công chức. Việc tuyển dụng, bên cạnh yêu cầu về phẩm chất, trình độ, sức khỏe còn phải kiểm tra, đánh giá được khả năng, năng lực thực thi công vụ, nhiệm vụ. Cần có quy trình thủ tục tuyển dụng phù hợp với vị trí việc làm. Tuyển dụng bằng hình thức thi tuyển kế hợp phỏng vấn, xử lý tình huống, trắc nghiệm trên máy tính. Xây dựng bộ tiêu chí chi tiết về tuyển dụng các đối tượng thu hút cho từng loại cơ quan, từng loại chức danh cán bộ, công chức…
- Xây dựng các tiêu chí đánh giá tiếp nhận và quy trình sàng lọc NNLCLC. Các tiêu chí đánh giá NNLCLC phải cụ thể, gắn với nhiệm vụ chính trị, vị trí công việc được giao, sát hợp với yêu cầu, đặc điểm của cơ quan, đơn vị. Đồng thời, phải áp dụng quy trình thử thách, sàng lọc NNLCLC rõ ràng, công khai, minh bạch.
- Hằng năm, cơ quan quản lý, sử dụng công chức tiến hành đánh giá đối tượng thu hút để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao đảm bảo tuyển chọn đúng người, đúng việc. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với NNLCLC.
* Đổi mới về đào tạo, bồi dưỡng và phát triển
- Nghiên cứu xây dựng chương trình và phương pháp bồi dưỡng đối với NNLCLC trong hoạt động công vụ. Bồi dưỡng phải có trọng tâm nhằm hướng tới việc phát triển tài năng, chuẩn bị tiền đề giúp NNL có cơ hội thăng tiến. Đặc biệt, chú trọng nâng cao năng lực sáng tạo, trang bị kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm cho những người có trình độ cao trong các CQHCNN.
Vì vậy, chương trình bồi dưỡng cần được xây dựng phù hợp với từng nhóm đối tượng: lãnh đạo, quản lý; tham mưu xây dựng chiến lược và hoạch định chính sách; thực thi thừa hành với các nội dung như: trang bị phương pháp luận, tầm nhìn và kỹ năng nghề nghiệp, quản lý; nâng cao năng lực giải quyết vấn đề, tình huống; tăng cường khảo sát thực tế trong nước và nước ngoài để trau dồi thêm kinh nghiệm; tăng cường đạo đức công vụ; bồi dưỡng các kỹ năng hành chính như thảo luận, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng viết, kỹ năng giao tiếp… Đồng thời, phải lựa chọn các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng có uy tín trong nước và nước ngoài phù hợp để cử những người có trình độ cao tham dự các khóa đào tạo, bồi dưỡng.
- Ngoài ra, hoạt động đào tạo, bồi dưỡng theo hướng phát triển tài năng cần được thực hiện bằng hình thức luân chuyển, điều động, biệt phái theo kế hoạch tạo điều kiện cho người có trình độ cao thử thách và cọ xát thực tiễn. Hoạt động thực thi công vụ luôn đòi hỏi cán bộ, công chức phải sử dụng thành thạo các kỹ năng như: kỹ năng tư duy phân tích - tổng hợp, tư duy hệ thống, kỹ năng giao tiếp, khả năng bố trí, sắp xếp và tổ chức công việc, khả năng dự báo chính xác… Để đáp ứng được điều đó, ngoài những tố chất bẩm sinh tạo tiền đề tốt, người có trình độ cao trong hoạt động công vụ nhất thiết phải có những kinh nghiệm đúc kết từ thực tiễn triển khai thực hiện các chính sách tại các ngành, lĩnh vực liên quan.
- Cơ hội được thăng tiến của công chức cũng là một yếu tố quan trọng trong việc thu hút NNLCLC trong các CQNN. Việc đề bạt, bổ nhiệm công chức vào các vị trí tương xứng trình độ chính là chìa khóa của thành công. Cần sử dụng kết hợp tiêu chí thâm niên công tác và công lao thành tích đề bạt, khắc phục tư tưởng cục bộ, bản vị, ích kỉ, kì thị; tư tưởng ban ơn trong xem xét, đánh giá và đề bạt công chức có tài vào những vị trí chủ chốt.
- Sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ công tác tại vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có KT - XH đặc biệt khó khăn nếu tự học tiếng dân tộc để tự phục vụ công tác thì được hỗ trợ kinh phí cho việc
tự học bằng hoặc tương đương số tiền hỗ trợ cho học viên được cơ quan, tổ chức có thẩm quyền cử đi đào tạo, bồi dưỡng theo quy định.
* Xây dựng môi trường và điều kiện làm việc
- Để thu hút được NNLCLC vào làm việc trong các CQNN, phải tạo được môi trường công tác và điều kiện làm việc tốt như: không khí làm việc dân chủ, công khai, minh bạch; phương tiện làm việc, điều kiện thông tin nhanh, kịp thời, đầy đủ; đảm bảo cho NNLCLC có quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong lĩnh vực hoạt động của mình cũng như có một số “quyền” nhất định trong tự do tư tưởng, điều kiện làm việc, cơ hội cống hiến.
Người đứng đầu cơ quan, đơn vị phải ủng hộ và tạo điều kiện thuận lợi về vật chất, tinh thần để người có trình độ cao có thể bộc lộ và phát huy cao nhất tài năng vốn có của mình; đồng thời tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi cho cán bộ, công chức như: không gian làm việc, các thiết bị công nghệ thông tin, các loại vật tư, văn phòng phẩm khác tùy theo yêu cầu nhiệm vụ. Xây dựng văn hóa cơ quan đoàn kết, gắn bó, khắc phục những hạn chế cố hữu của môi trường công tác trong các CQNN ảnh hưởng tới sự phát triển của NNLCLC như tâm lý cào bằng, bình quân chủ nghĩa…
Có cơ chế đánh giá, công nhận thành tích thiết thực, đánh giá trên hiệu quả công việc, vị trí việc làm việc; đồng thời thay đổi, giảm biên chế đối với những người làm việc không hiệu quả; tạo điều kiện tốt nhất cho công chức, viên chức và người có trình độ cao làm việc hiệu quả và gắn bó lâu dài với cơ quan, đơn vị.
Để khuyến khích người có trình độ cao phát huy được hết năng lực, sở trường của mình, cần xây dựng được môi trường làm việc dân chủ, thân thiện, có sự tôn trọng, tin tưởng lẫn nhau. Một môi trường làm việc khuyến khích sự sáng tạo, không đố kị, tạo điều kiện cho người có trình độ cao thăng tiến nghề nghiệp và công hiến, đây chính là yếu tố có tính quyết định để giữ chân và phát huy tài năng. Một môi trường làm việc dân chủ, thân thiện nhưng vẫn
phải tạo ra bầu không khí cạnh tranh lành mạnh giữa NNL trình độ cao với các công chức bình thường khác. Cạnh tranh lành mạnh sẽ chống lại khuynh hướng bình quân chủ nghĩa, có tác dụng khích lệ tinh thần tiến thủ, kích thích sự sáng tạo.
Bên cạnh đó, NNL có trình độ cao được tiếp cận, khai thác thông tin phục vụ hoạt động chuyên môn và nghiên cứu khoa học. Được cung cấp trang thiết bị, phương tiện làm việc thuận lợi để triển khai thực hiện tốt nhiệm vụ được giao, trường hợp cần thiết sẽ được đầu tư các trang thiết bị đặc biệt để triển khai các chương trình, đề án, đề tài, công trình nghiên cứu khoa học đã được cấp thẩm quyền đánh giá là khả thi; đối với các ngành, lĩnh vực đặc thù như: nghệ thuật, thể dục, thể thao, y tế và quốc phòng, an ninh được đầu tư theo yêu cầu nhiệm vụ chuyên môn, nghề nghiệp.