vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế
1.3.3.1. Tạo động lực làm việc thông qua tiền lương, thưởng, phụ cấp và phúc lợi
-Tiền lương: Tiền lƣơng của viên chức khối phòng, ban ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế là khoản thu nhập chính thức, đƣợc nhận hàng tháng từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Tiền lƣơng cơ bản đƣợc trả dựa trên cơ sở của ngành nghề cụ thể, trình độ và thâm niên của viên chức. Tiền lƣơng là nguồn sống chính, có ảnh hƣởng trực tiếp đến mức sống đại đa số viên chức khối phòng, ban ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế. Vì vậy, khi tiền lƣơng thấp, không đủ sống thì viên chức khối phòng, ban sẽ tìm cách để đảm bảo và cân bằng cuộc sống của họ từ những khoản thu nhập ngoài lƣơng; từ đó, lƣơng không còn là khoản thu nhập chính sẽ dần mất đi chức năng kích thích viên chức khối phòng, ban làm việc; ảnh hƣởng trực tiếp tới tâm lý của viên chức khối phòng, ban; làm họ thấy bất mãn, chán nản và không có động lực làm việc. Chính vì vậy, cần đảm bảo mức lƣơng thích đáng cho viên chức khối phòng, ban, xứng đáng với sức lao động của họ và đủ cho họ dựa vào đó để sống đƣợc và chăm lo cho gia đình họ.
-Tiền thưởng: Tiền thƣởng là khoản khuyến khích tài chính đƣợc chi trả vào
cuối tháng hoặc cuối năm hoặc có thể chi trả đột xuất ghi nhận những thành tích của viên chức. Khi đƣợc thƣởng có ghĩa là đƣợc ghi nhận, đƣợc tuyên dƣơng, giúp viên chức cảm thấy phấn khích hơn khi lao động, giúp tăng cƣờng động lực làm việc hiệu quả cho viên chức. Bởi vậy, cần xây dựng mức thƣởng (thu nhập ngoài lƣơng) khác nhau và có tính cạnh tranh để viên chức có động lực luôn phấn đấu đạt đƣợc mức độ cao nhất. Các mức thƣởng, khuyến khích phù hợp với kết quả làm việc: các công việc phân chia theo nhóm, nên chia nhóm và thƣởng cho nhóm có thành tích nổi trội hơn (phƣơng pháp này không chỉ tạo động lực cho cá nhân mỗi viên chức khối phòng, ban mà còn cho cả nhóm giúp phát huy tinh thần làm việc tập thể); đƣa ra chƣơng trình khuyến khích và khen thƣởng ngay từ đầu để mọi ngƣời đƣợc động viên từ sớm;
-Phụ cấp: là khoản tiền ngoài lƣơng, đóng góp cơ bản vào phần bù đắp những tổn hại tinh thần và sức khỏe mà viên chức phải chịu theo từng vị trí công việc, ảnh hƣởng bởi những biến đổi của điều kiện lao động. Phụ cấp đúng mức, đánh giá đƣợc sự quan tâm của đơn vị đối với viên chức về cả vật chất và tinh thần, giúp cho viên chức có thêm động lực làm việc.
-Phúc lợi: đƣợc hiểu bao gồm là tất cả các khoản thù lao tài chính mà ngƣời
lao động nhận đƣợc ngoài các khoản thù lao trực tiếp. Hoặc có thể hiểu, phúc lợi là khoản thù lao gián tiếp đƣợc trả dƣới dạng hỗ trợ cuộc sống cho viên chức, bao gồm những khoản mà viên chức đƣợc bổ sung thêm ngoài tiền lƣơng, tiền thƣởng dƣới dạng cả tiền mặt hay các dịch vụ đƣợc hƣởng với giá rẻ hoặc không mất tiền. Phúc lợi xã hội có hai dạng: Phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện. (1) Phúc lợi bắt buộc cho viên chức, ngƣời lao động theo quy định của pháp luật, là các phúc lợi tối thiểu mà tổ chức phải đáp ứng theo yêu cầu của pháp luật nhƣ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế... Các khoản phúc lợi bắt buộc hiện nay gồm có 5 chế độ bảo hiểm xã hội cho ngƣời lao động: trợ cấp ốm đau; tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp; thai sản; tử tuất; hƣu trí. (2) Phúc lợi tự nguyện, là các phúc lợi tổ chức đƣa ra, tùy thuộc vào khả năng kinh tế của viên chức và sự quan tâm của lãnh đạo, nhƣ: Tiền ăn trƣa, xăng xe đi lại, tiền điện thoại, hỗ trợ thuê nhà, mua bảo hiểm sức khỏe cho ngƣời lao động. Phúc lợi góp phần vào việc nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho viên chức, thúc đẩy sự nhiệt huyết trong công việc và tạo dựng niềm tin cho viên chức, tăng động lực làm việc cho họ đối với đơn vị.
1.3.3.2. Tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc
Môi trƣờng làm việc là tất cả những gì có liên quan ảnh hƣởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực công tác của mỗi cá nhân, ảnh hƣởng đến chất lƣợng, hiệu quả hoạt động của cá nhân và tổ chức. Môi trƣờng làm việc bao gồm môi trƣờng vật chất và môi trƣờng phi vật chất (môi trƣờng tổ chức).
Thứ nhất, môi trƣờng vật chất
- Xây dựng môi trường làm việc, đề cao an toàn lao động: quan tâm tới
làm việc thân thiện với họ nhƣ: thiết kế chƣơng trình làm việc khoa học, chế độ nghỉ ngơi hợp lý, đầu tƣ trang thiết bị bảo hộ lao động; thiết kế các chƣơng trình bồi dƣỡng về an toàn lao động; có chƣơng trình khám sức khỏe định kì; xây dựng quỹ trợ giúp tai nạn nghề nghiệp.
- Cải thiện điều kiện làm việc: điều kiện làm việc là tổng thể các yếu tố kĩ thuật, tổ chức lao động, kinh tế, xã hội, tự nhiên, công cụ lao động, đối tƣợng lao động, năng lực lao động và sự tác động qua lại giữa các yếu tố đó tạo nên điều kiện làm việc của con ngƣời; điều kiện vật chất xung quanh, có liên quan chặt chẽ tới công việc nhƣ: trang thiết bị, máy móc, phòng ốc, các thủ tục, quy định. Để công việc đƣợc thực hiện tốt thì tổ chức cần cung cấp các điều kiện vật chất đầy đủ và xây dựng các quy định hợp lý; phát hiện các trở ngại đối với công việc và đƣa ra các biện pháp loại bỏ trở ngại đó; hƣớng dẫn hoặc trợ giúp công việc khi cần thiết và quan trọng hơn là phải lắng nghe nhân viên để tạo điều kiện cho họ phản hồi. Ngoài ra, cần cải thiện không gian xung quanh nơi làm việc, trang bị thêm nhiều cây xanh ở những nơi nhƣ: cửa ra vào, bậc thang, hành lang, phòng họp, phòng làm việc và những không gian khác để tạo thêm nhiều không gian xanh giúp cho không khí trong lành hơn, đẹp hơn cũng là tạo thêm động lực cho viên chức khối phòng, ban.
Thứ hai, môi trƣờng phi vật chất (môi trƣờng tổ chức)
Nói tới môi trƣờng phi vật chất ở đây là môi trƣờng tổ chức, bao gồm cả môi trƣờng bên ngoài và môi trƣờng bên trong tổ chức, những điều kiện về môi trƣờng đều có thể tác động rất lớn lên động lực làm việc của viên chức, nhất là viên chức khối phòng, ban. Nhƣng những yếu tố bên ngoài tổ chức nhƣ: quy định pháp luật, văn hóa vùng miền, sự phát triển kinh tế sẽ nằm ngoài khả năng điều chỉnh của tố chức; do vậy tổ chức chỉ có thể căn cứ vào những yếu tố bên trong của mình để điều chỉnh, thiết kế hoặc thay đổi phƣơng pháp tạo động lực cho viên chức.
- Xây dựng chính sách nguồn nhân lực của tổ chức hướng tới người lao động: Chính sách nguồn nhân lực của tổ chức sẽ thể hiện thái độ của tổ chức đối
với viên chức, nhất là viên chức khối phòng, ban bởi các chính sách đó thể hiện đƣợc sự quan tâm hay thờ ơ của tổ chức với viên chức nhƣ: Lƣơng, thƣởng, phúc
lợi, việc bố trí sắp xếp nhân sự, đào tạo phát triển, phƣơng pháp đánh giá, những chính sách này hƣớng tới viên chức - ngƣời lao động và lấy họ làm trung tâm, thân thiện với họ nên luôn có tác dụng tích cực trong tạo động lực làm việc của đội ngũ viên chức khối phòng, ban và ngƣợc lại. Các chính sách đó sẽ có tác dụng tạo cơ chế cho các phƣơng pháp tạo động lực cụ thể, vì thế chúng cần đƣợc quan tâm xây dựng từ sớm - trƣớc khi thực hiện công việc (ví dụ: muốn động viên viên chức bằng những khóa học, đào tạo, huấn luyện chuyên môn thì trƣớc đó cần xây dựng một chính sách đào tạo phát triển có định hƣớng về nhu cầu của viên chức).
- Xây dựng các mối quan hệ tổ chức lành mạnh: Mối quan hệ trong tổ chức
thƣờng phải quan tâm là hai mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên (cấp trên với cấp dƣới) và nhân viên với nhân viên.
Đối với quan hệ lãnh đạo – nhân viên: Cần tạo dựng đƣợc sự kết nối bền chặt tới khi ngƣời lãnh đạo thấu đạt đƣợc tình cảm của đội ngũ nhân viên, khi đó ngƣỡi lãnh đạo có thể truyền tải tới nhân viên của mình một cách chân thực và rõ ràng nhất các giá trị mình muốn truyền tải và từ đó sẽ gây ảnh hƣởng tới họ, khiến họ trung thành hơn và tạo động lực cho họ làm những gì mình muốn họ làm.
Đối với quan hệ nhân viên - nhân viên: Ngƣời lãnh đạo có vai trò quan trọng trong mối quan hệ giữa nhân viên với nhân viên, bởi lẽ ngƣời lãnh đạo là ngƣời có vai trò định hƣớng giá trị cho cơ quan, tổ chức, đồng thời bằng hành động và phát ngôn của mình có thể định hình văn hóa tổ chức cho tổ chức mình và làm gƣơng thực hiện.
-Xây dựng bầu không khí tâm lý thuận lợi, hài hòa để tăng cường độ tin cậy của viên chức khối phòng, ban đối với công việc: xây dựng lòng tin cho viên chức
khối phòng, ban về việc làm lâu dài và sự ổn định của công việc thông qua sự quan tâm tới các nhu cầu tâm lý của họ để họ yên tâm công tác. Các nhu cầu đó là: (1) Nhu cầu xã hội: tạo điều kiện cho viên chức khối phòng, ban có nhu cầu giao lƣu,
trao đổi, tiếp xúc với đồng nghiệp, khách hàng, đối tác, cấp trên, cấp dƣới. Việc này có thể thực hiện đƣợc dƣới nhiều hình thức khác nhau nhƣ tạo cho viên chức khối phòng, ban đƣợc làm việc theo nhóm, tham gia vào các dự án, chƣơng trình, tham
dự hội nghị, hội thảo, các cuộc thảo luận, họp bàn. Ngoài ra có thể tổ chức các hoạt động văn hóa, nghệ thuật, thể thao, giao lƣu giữa các gia đình của viên chức bên ngoài công việc để không chỉ tăng cƣờng sự thỏa mãn về nhu cầu giao lƣu, chia sẻ trong công việc mà còn củng cố tình cảm thân thiết giữa họ (tổ chức các lớp học ngoài giờ nhƣ: khiêu vũ, các lớp học Yoga, lớp tập thể dục nhịp điệu theo những giai điệu truyền thống). (2) Nhu cầu được tôn trọng: đạt đƣợc kết quả hay giành
đƣợc mục tiêu, hoặc vƣợt mức kế hoạch đƣợc coi là có ý nghĩa đặc biệt quan trọng vì nó mang đến cho viên chức khối phòng, ban cảm giác thỏa mãn lớn, đồng thời lại có tính chất thôi thúc ngƣời ta tiếp tục đi lên. Cần thể hiện sự tôn trọng viên chức khối phòng, ban qua các cách nhƣ: Thực hiện đánh giá công bằng; xây dựng cơ chế cho phép viên chức, khối phòng, ban tham gia vào những công việc chung và tham gia đóng góp ý kiến vào những công việc chung của tổ chức; tạo kênh tiếp thu ý kiến phản hồi của viên chức khối phòng, ban, cũng có thể ủy quyền cho họ, giảm mức độ giám sát đối với họ để họ cảm thấy bản thân đƣợc tin tƣởng. (3) Nhu cầu về tinh thần: khi nói đến làm việc, mỗi ngƣời thƣờng hiểu “làm việc nghiêm túc”, khi
làm việc thì phải nghiêm túc, nhƣng nếu có thêm yếu tố vui vẻ vào công việc mà vẫn không mất đi giá trị nghiêm túc của công việc sẽ làm cho công việc trở nên sinh động mà không bị nhàm chán. Hơn nữa ngƣời Việt Nam thƣờng có câu “một nụ cƣời bằng mƣời thang thuốc bổ”, nếu làm việc mà có thêm chút yếu tố vui vẻ sẽ làm cho viên chức thấy sảng khoái hơn, giảm sự mệt mỏi, yêu công việc hơn và yêu nơi làm việc của mình hơn. Điều đó sẽ thúc đầy sự nhiệt tình, cống hiến hết mình cho công việc của mỗi viên chức khối phòng, ban.
1.3.3.3. Tạo động lực làm việc thông qua công việc
- Cải thiện, mở rộng, làm mới công việc để công việc trở nên đa dạng hơn:
Sự đơn điệu là nhân tố triệt tiêu động lực, vì vậy cần thiết phải làm cho công việc trở nên hấp dẫn hơn đối với viên chức khối phòng, ban; cấu trúc lại nội dung công việc cũng nhƣ cấu trúc lại mức độ trách nhiệm của công việc theo cách mang tính thách thức hơn, đòi hỏi sự nỗ lực nhiều hơn, có ý nghĩa hơn đối với viên chức khối phòng, ban. Có thể áp dụng theo cách cải thiện công việc của Herzbert đã chỉ ra:
Cải thiện công việc theo chiều ngang: mở rộng công việc, tăng thêm phạm vi của một công việc bằng cách giao thêm những nhiệm vụ mới cho ngƣời đảm nhiệm nó, nhƣng vẫn ở trình độ tƣơng đƣơng với nhiệm vụ cũ.
Ví dụ: điều chỉnh chỉ tiêu bằng cách tăng yêu cầu đối với công việc, khối lƣợng công việc vẫn hoàn thành đảm bảo chất lƣợng nhƣng thời gian sẽ phải hoàn thành sớm hơn dự kiến, hoặc có thể giữ nguyên thời gian dự kiến nhƣng tăng năng suất công việc, cụ thể hơn với nhân viên khối phòng, ban nhƣ: một ngƣời phụ trách văn thƣ có thể giao thêm cả nhiệm vụ phụ trách lƣu trữ vì hai công việc này liên quan chặt chẽ, mật thiết với nhau và đều đòi hỏi một số kĩ năng tƣơng tự. Tuy nhiên nếu mở rộng công việc đòi hỏi phải kèm theo những điều kiện, chính sách phù hợp cho viên chức, ngƣời lao động nếu không việc mở rộng sẽ không có tác dụng tăng cƣờng động lực cho viên chức khối phòng, ban.
Ví dụ: Yêu cầu viên chức khối phòng, ban phải hoàn thành thêm khối lƣợng công việc trong thời gian không đổi thì phải cung cấp thêm các thiết bị, máy móc, điện thoại… để hỗ trợ công việc cho họ; đồng thời họ cần đƣợc tập huấn, bồi dƣỡng thêm để nâng cao kĩ năng chuyên môn, sử dụng, vận hành các thiết bị mới. Nếu không, sẽ nhƣ là tạo thêm áp lực cho họ, bắt họ làm thêm việc mà không bồi dƣỡng, không quan tâm tới họ thích đáng sẽ làm cho động lực làm việc của họ bị suy giảm.
Cải thiện công việc theo chiều dọc: Làm cho công việc giàu và phong phú hơn. Cấu trúc lại công việc: giao thêm cho viên chức khối phòng, ban những trách nhiệm mới và những nhiệm vụ đa dạng hơn những gì họ đang đảm nhiệm. Cũng có thể hiểu đây là trao quyền và trách nhiệm (phân cấp) cho viên chức khối phòng, ban.
Ví dụ: Viên chức, ngƣời lao động có thể đƣợc giao nhiệm vụ để thực hiện một số công việc mà trƣớc đây cấp trên của họ đã làm; điều này làm cho họ gánh vác nhiều trách nhiệm hơn, phát triển ý thức về sự thăng tiến, trƣởng thành, có cơ hội sử dụng những kĩ năng chƣa đƣợc sử dụng. Cải thiện công việc theo chiều dọc (làm phong phú công việc) khác biệt với cải thiện công việc theo chiều ngang (mở rộng công việc) là tăng thêm nhiệm vụ và làm thay đổi mức độ đa dạng công việc.
đầu đến cuối để viên chức khối phòng, ban thấy đƣợc tầm quan trọng của công việc; khẳng định tầm quan trọng ấy và ý nghĩa của công việc mà viên chức đảm nhiệm để họ hiểu đƣợc kết quả làm việc của họ sẽ ảnh hƣởng thế nào tới hiệu quả hoạt động và uy tín của tổ chức cũng nhƣ ảnh hƣởng tới đồng nghiệp …giúp họ hiểu và nhận biết đƣợc vai trò, tầm quan trọng của họ và công việc họ đang làm sẽ đóng góp nhiều cho cơ quan mình nếu họ thực hiện tốt công việc. Từ đó, có kế hoạch, định hƣớng thực hiện công việc để đạt đƣợc kết quả cao nhất; nâng cao tầm quan trọng của công việc; tăng