Khi điều tra viên chức khối phòng, ban Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam qua câu hỏi “điều gì làm anh/chị chƣa hài lòng với công việc hiện nay?”
Bảng 2.20: Lý do viên chức chƣa hài lòng về công việc đang đảm nhiệm
STT Nội dung Số ngƣời Tỷ lệ %
1. Có tiền lƣơng, phúc lợi không đáp ứng nhu cầu 32 36.36% 2. Công việc trái với ngành, nghề chuyên môn đƣợc
đào tạo 2 2.27%
3. Không có cơ hội đƣợc học tập nâng cao trình độ 5 5.68%
4. Không có cơ hội thăng tiến 2 2.27%
5. Bị phân biệt, đối xử 0 0.00%
6. Công việc bận rộn 35 39.77%
7. Công viêc không có tính ổn định cao 0 0.00%
8. Có điều kiện, môi trƣờng làm việc chƣa tốt 10 11.36%
9. Lý do khác 2 2.27%
Nguồn: Khảo sát tạo động lực làm việc của viên chức khối phòng, ban Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam
Tác giả thu đƣợc kêt quả với những lý do dàn trải: 36,36% viên chức cảm thấy chƣa hài lòng về công việc hiện nay vì có tiền lƣơng, phúc lợi không đáp ứng nhu cầu; 39,77% viên chức cảm thấy công việc bận rộn; 11,36% viên chức cảm thấy mối trƣờng làm việc chƣa tốt và một số viên chức chọn các lý do khác (xem bàng 2.20).
việc cho viên chức khối phòng, ban Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam.
3.2.2.1. Đổi mới chính sách chi trả các khoản thu nhập ngoài lương của viên chức, người lao động, nhất là viên chức khối phòng, ban
Viên chức khối phòng, ban Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam hiện nay đang đƣợc hƣởng các khoản thu nhập nhƣ: Lƣơng, thƣởng, phúc lợi, thu nhập tăng thêm và hỗ trợ ổn định thu nhập. Nhƣng các khoản đó đang ở mức thấp và chƣa thỏa đáng với sức lao động của viên chức. Lƣơng của viên chức khối phòng, ban rất thấp do mức lƣơng cơ bản theo quy định của nhà nƣớc ở mức thấp; phụ cấp không có mà chỉ đƣợc hƣởng khoản hỗ trợ ổn định thu nhập ở mức thấp và không mang tính chất ổn định, bởi mức hỗ trợ này hoàn toàn phụ thuộc vào tình hình tài chính của Học viện; việc trả “thu nhập tăng thêm” tại Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam cũng đang đƣợc trả theo số ngày công (phân loại A, B, C, D), theo bậc lƣơng và phụ cấp chức vụ; tiền thƣởng cũng áp dụng theo quy định của nhà nƣớc, đƣợc xét thƣởng 1 năm 1 lần vào cuối năm và thƣởng ở mức thấp chƣa thỏa đáng với công lao 1 năm lao động, làm việc của viên chức. Do đó, các khoản chi trả này của Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam đang mang tính chất cào bằng đã làm giảm động lực làm việc của viên chức; để khắc phục những tình trạng đó cần:
- Xây dựng thêm các tiêu chí dễ thực hiện, công khai, minh bạch, hƣớng về viên chức, ngƣời lao động; có thêm những chính sách riêng của Học viện về tiền thƣởng và các khoản phúc lợi, theo khối lƣợng công việc hoàn thành và chất lƣợng công việc cũng nhƣ vị trí công việc của viên chức;
- Xây dựng cơ chế xét thƣởng riêng cho Học viện, tăng tần suất thƣởng, đa dạng các hình thức thƣởng và khiển trách;
- Xây dựng tiêu chí trả thu nhập tăng thêm bằng cách cộng thêm hệ số hƣởng thu nhập tăng thêm cho những viên chức luôn luôn hoàn thành nhiệm vụ đúng quy định, hoàn thành vƣợt kế hoạch đề ra, hay có những đóng góp mới về làm việc trong công tác xây dựng và phát triển Học viện. Ngƣợc lại, nên trừ hệ số “thu nhập tăng thêm” của những ngƣời chƣa hoàn thành nhiệm vụ đúng hạn, hay không hiểu vấn đề làm sai lệch công việc theo chiều hƣớng khác, không chịu học tập nâng
cao trình độ và không tự rèn luyện bản thân. Nhƣ vậy quỹ phúc lợi không bị thay đổi nhiều, mà chỉ chuyển phần phúc lợi đó từ viên chức làm việc lƣời biếng hay chểnh mảng trong công việc sang viên chức có thái độ làm việc tích cực, sáng tạo. Nhƣ vậy, sẽ tạo cho viên chức phấn đấu hết mình để đạt đƣợc kết quả cao nhất trong công việc, tạo đƣợc động lực làm việc hơn nữa cho viên chức, góp phần xây dựng phát triển bền vững của Học viện.
3.2.2.2. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng viên chức
Trong điều kiện hiện nay khi yếu tố con ngƣời, trƣớc hết là trí tuệ con ngƣời hay còn gọi là tài nguyên con ngƣời, chiếm ƣu thế so với tài nguyên thiên nhiên trong sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, thì việc đào tạo, bồi dƣỡng viên chức, càng có tính quyết định giống nhƣ chìa khóa thành công đảm bảo cho thắng lợi sự nghiệp cách mạng. Đào tạo, bồi dƣỡng viên chức hiện nay phải đảm bảo yêu cầu nâng cao chất lƣợng viên chức đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ mới đặt ra đối với viên chức nói chung và viên chức khối phòng, ban nói riêng. Để có đội ngũ viên chức có chất lƣợng cao hơn, chất lƣợng hơn phải có kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng viên chức. Kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng, quy hoạch, phát triển viên chức phải gắn với bố trí, sử dụng viên chức. Đào tạo, bồi dƣỡng viên chức phải thực sự gắn liền với yêu cầu phát triển của tổ chức, gắn liền với đòi hỏi của công việc.
- Xây dựng các tiêu chí rõ ràng, công khai, minh bạch về tiêu chuẩn học tập, nâng cao năng lực của viên chức. Hoàn thành chỉ tiêu, hoàn thành khối lƣợng công việc, đạt hiệu suất công việc ở mức nào, trong thời gian bao lâu thì viên chức đƣợc cử đi học tập, nâng cao trình độ chuyên môn. Khi viên chức đã có trình độ, có thành tích và nhất là có đầy đủ kinh nghiệm làm việc, nên cho họ tham gia vào các lớp quản lý để họ có cơ hội đƣợc phát huy hơn nữa và khẳng định năng lực bản thân.
- Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng phù hợp với mục tiêu, định hƣớng của Học viện, công tác đào tạo phải căn cứ vào nhu cầu thực tế và phải tính đến hiệu quả sau đào tạo, tránh tình trạng đào tạo tràn lan, thiếu định hƣớng hoặc quá khắt khe, kìm hãm sự phát triển của viên chức, không tạo đƣợc động lực làm việc. Cần chú ý tới viên chức có trình độ dƣới đại học ở một số phòng, ban để khuyến
khích, tạo điều kiện cho họ nâng cao trình độ. Bên cạn đó Học viện cần xây dựng thêm những chế tài cụ thể đối với những viên chức khối phòng, ban không chịu học tập nâng cao trình độ, không tham gia các khóa bồi dƣỡng, tập huấn để đáp ứng yêu cầu công việc.
- Công tác đào tạo, bồi dƣỡng đối với viên chức hiện nay còn là một công việc hết sức cấp thiết. Trong quá trình đổi mới, đổi mới tƣ duy lý luận, đổi mới sự nhận thức về chủ nghĩa xã hội đã đặt ra hàng loạt vấn đề mới mà không dễ dàng nhận thức đúng, có nhận thức giống nhau. Nếu không đƣợc trang bị nhận thức mới, kiến thức mới thì khó có thể thay đổi cách nghĩ, cách làm của viên chức, khó có thể đột phá thật sự để có đƣợc đội ngũ viên chức đáp ứng yêu cầu phát triển hiện nay.
3.2.2.3. Đẩy mạnh công tác đánh giá viên chức, trú trọng hiệu quả công việc
- Thứ nhất, Việc đánh giá viên chức Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt
Nam trƣớc hết phải tuân thủ theo đúng quan điểm, đƣờng lối của Đảng, Nhà nƣớc trong công tác cán bộ, cụ thể:
Phải có quan điểm và phƣơng pháp đánh giá viên chức một cách công tâm, khách quan, khoa học. Xử lý đúng đắn các mối quan hệ giữa đức và tài, giữa nghĩa vụ và quyền lợi, giữa cống hiến và đãi ngộ, giữa tiêu chuẩn và cơ cấu, giữa năng lực thực tế và bằng cấp, giữa đào tạo ở nhà trƣờng và rèn luyện trong thực tiễn qua thực tế công việc;
Phải lấy hiệu quả công việc và sự đóng góp thực tế để phát hiện, đánh giá, kiểm tra viên chức và làm thƣớc đo phẩm chất và năng lực viên chức;
Phải đặt viên chức vào môi trƣờng và điều kiện cụ thể, trong mối quan hệ biện chứng với đƣờng lối, chính sách, tổ chức và cơ chế quản lý để xem xét toàn diện quá trình phát triển của viên chức. Đƣờng lối, chính sách, cơ chế và tổ chức hợp lý, khoa học là điều kiện thuận lợi để viên chức phát huy hết tài năng, sở trƣờng của họ;
Phải đảm bảo nguyên tắc dân chủ tập trung trong công tác đánh giá viên chức để bố trí đúng ngƣời, đúng việc, đúng lúc, đúng chỗ. Kết hợp đúng đắn giữa chế độ tập thể và trách nhiệm cá nhân. Muốn thực hiện tốt vấn đề này phải thể chế
hóa, quy định các khâu, các việc làm cụ thể, thiết thực;
- Thứ hai, đánh giá viên chức phải đặt mục tiêu làm rõ ƣu điểm, khuyết
điểm, mặt mạnh, mặt yếu về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực công tác, chiều hƣớng phát triển của viên chức. Khi đánh giá phải đảm bảo tính khách quan, toàn diện và phát triển;
- Thứ ba, Công tác đánh giá viên chức phải lấy hiệu quả công việc của đội
ngũ này trên thực tế làm cơ sở; thƣớc đo xem xét họ trong quá trình phát triển từ trƣớc tới nay, trong bối cảnh khách quan nhằm hƣớng đến làm rõ những mặt mạnh, mặt yếu về tuổi tác, thành phần dân tộc, trình độ kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, tác phong và khả năng hoàn thành nhiệm vụ. Đây là cơ sở để quyết định đối tƣợng nào phải bị thay thế vì bố trí, sử dụng không đúng; đối tƣợng nào tiếp tục đảm nhận nhiệm vụ đƣợc giao nhƣng phải đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng, củng cố, nâng cao năng lực chuyên môn về lĩnh vực cụ thể là gì? Đối tƣợng nào có năng lực chuyên môn tốt để bố trí quy hoạch ở vị trí phù hợp.
- Thứ tư, Xây dựng một quy chuẩn cán bộ và tiêu chí đánh giá về năng lực
chuyên môn, kỹ năng làm việc của viên chức, từ đó, có những định hƣớng cụ thể, đánh giá một cách cơ bản chính xác về những đóng góp và cống hiến trong việc thực hiện nhiệm vụ và công tác của cán bộ, viên chức, trên cơ sở đó tiền hành thƣởng - phạt phân minh và đề bạt cán bộ, phát huy một cách tốt nhất năng lực của họ cho sự phát triển nói chung.
- Thứ năm, đề nghị cấp trên, nghiên cứu và nhanh chóng áp dụng phƣơng pháp đánh giá mới vào công tác cán bộ để có thể đánh giá chính xác, hiệu quả viên chức nói chung và viên chức khối phòng, ban nói riêng. Hiện nay, Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam thƣờng chú trọng đánh giá qua nghiên hồ sơ; đánh giá theo nhận xét, qua trò chuyện, quan sát. Các hoạt động đánh giá này có nhiều ƣu điểm nhất định nhƣng lại có nhiều yếu tố chủ quan. Mỗi phƣơng pháp đánh giá đều có những mặt mạnh và mặt yếu riêng. Do đó, cần phải nghiên cứu và kết hợp các phƣơng pháp đánh giá khác nhau để có thể đem lại kết quả đánh giá chính xác nhất. Đặc biệt coi trong việc đánh giá phân tích kết quả hoạt động, hiệu quả công việc để
thực hiện đánh giá viên chức. Nhà nƣớc cần phải xây dựng đƣợc tiêu chuẩn quá trình quản lý nhà nƣớc gắn với kết quả, hiệu quả công việc.
3.2.2.4. Tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
Bất cứ viên chức nào cũng mong muốn có những bƣớc tiến trong sự nghiệp. Thăng tiến là một nhu cầu thiết thực của ngƣời làm việc trong cơ quan hành chính nhà nƣớc, vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng nhƣ quyền lực của họ. Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân, tăng động lực làm việc cho cá nhân viên chức, đồng thời là cơ sở để thu hút, giữ chân ngƣời giỏi đến và làm việc với tổ chức. Việc tạo những cơ hội thăng tiến cho viên chức giúp họ khẳng định và thể hiện mình, nhận ra những cơ hội mới để phát triển nghề nghiệp và gắn bó hơn với tổ chức, có ý thức phấn đấu và nỗ lực nhiều hơn trong thực thi công vụ. Minh bạch con đƣờng thăng tiến cho mọi ngƣời và thiết lập hƣớng thăng tiến rõ ràng cho tất cả cá nhân là yêu cầu của bất cứ tổ chức nào. Muốn vậy, tổ chức cần quy định rõ ràng về chính sách thăng tiến, đảm bảo thăng tiến phải dựa trên năng lực, hiệu quả công việc và đảm bảo công bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội thăng tiến. Ngoài ra, cần chú ý khơi dậy năng lực của những cá nhân yếu kém trong tổ chức để tạo ra một niềm tin tƣởng và sự ủng hộ không chỉ từ chính những cá nhân đó, mà từ cả những cá nhân khác trong tập thể. Điều này còn tạo ra một bầu không khí làm việc hiệu quả.
Sự thỏa mãn của mỗi cá nhân không chỉ là nhu cầu về vật chất, ngày nay, khi xã hội ngày càng phát triển thì nhu cầu học tập, nâng cao trình độ để có cơ hội đƣợc thăng tiến, phát triển nghề nghiệp càng cao. Hiện nay cơ hội thăng tiến và phát trển nghề nghiệp ở khối phòng, ban Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam gần nhƣ chƣa nhìn thấy, chƣa trọng dụng nhân tài. Để khắc phục tình trạng đó Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam cần:
Một là, ban hành đầy đủ, có khoa học về các chính sách liên quan đến các tiêu chuẩn chức danh, chức vụ phù hợp để viên chức lấy đó làm mục tiêu phấn đấu và có động lực làm việc tốt hơn.
Hai là, đổi mới nhận thức trong việc bố trí, sử dụng viên chức. Căn cứ vào năng lực, tiêu chuẩn, hiệu quả công việc thực tiễn, uy tín và khả năng phát triển của viên chức thực hiện tốt quy hoạch cán bộ. Để thực hiện tốt việc này thì cơ quan, cá nhân có thẩm quyền phải thực sự công tâm, khách quan, mạnh dạn giới thiệu ngƣời có đủ phẩm chất, năng lực, trình độ dù ngƣời đó còn trẻ để đƣa vào diện quy hoạch. Rà soát, đánh giá toàn bộ đội ngũ viên chức, làm rõ mặt mạnh, mặt yếu và căn cứ vào yêu cầu của từng vị trí, chức danh để lựa chọn cho phù hợp và đủ tiêu chuẩn. Có kết luận cụ thể về mức độ phấn đấu, trƣởng thành của viên chức trong diện quy hoạch. Kịp thời bố trí, sử dụng viên chức trong diện quy hoạch, khi họ có xu hƣớng phát triển đi lên. Khi đã lựa chọn viên chức vào diện quy hoạch thì vấn đề đào tạo, bồi dƣỡng, rèn luyện, kiểm tra, quản lý cán bộ là khâu quyết định.
3.2.2.5. Phân công công việc hợp lý
Khi viên đƣợc giao công việc phù hợp với khả năng, sở trƣờng, họ sẽ phát huy năng lực làm việc một cách tối đa trong những điều kiện bình thƣờng nhất. Vì vậy, Học viện cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách của các viên chức để sắp xếp công việc cho phù hợp.
Năm 2020, Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam đã đƣợc Bộ y tế phê duyệt đề án vị trí việc làm và đang bắt đầu triển khai thực hiện; để thực hiện đúng theo đề án, Học viện đã tổ chức, triển khai, thực hiện và bƣớc đầu thành công trong công tác thi tuyển viên chức. Để sử dụng và bố trí nhân lực hiệu quả, Học viện cần:
Một là, Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn thực hiện công việc nhằm sắp xếp nhân sự dựa trên các tiêu chuẩn đó cho phù hợp.
Hai là, Nhanh chóng hoàn thiện phân công công việc theo đề án vị trí việc
làm, từ đó phân công, nhiệm vụ và trách nhiệm rõ ràng hơn nữa, tránh gây ra sự