1.4.3.1. Sự hoàn thiện của hệ thống pháp luật quy định về viên chức và vị trí việc làm đối với viên chức
- Quy định về tiêu chuẩn viên chức, viên chức khối phòng, ban ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế.
- Xác định vị trí việc làm và xây dựng khung năng lực
Việc xác định vị trí việc làm cần tuân thủ các quy định của pháp luật về quản lý công chức; vị trí việc làm đƣợc xác định và điều chỉnh phù hợp với chức năng nhiệm vụ, quyền hạn của đơn vị; vị trí việc làm phải gắn với chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý tƣơng ứng; bảo đảm tính khoa học, khách quan, công khai, minh bạch và phù hợp với thực tiễn.
Xây dựng khung năng lực tạo chỉ dẫn thực hiện một loạt hoạt động quản lý nguồn nhân lực khác nhau và đảm bảo tính nhất quán trong việc thực hiện. Khung năng lực có mục tiêu hỗ trợ thể chế hóa cách thức quản lý theo năng lực và quản lý theo kết quả; mô tả các năng lực mà một công chức phải có để đủ khả năng thực thi ở những cấp độ nhất định.
- Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức: tuyển dụng, bố trí, phân công, thay đổi và thăng hạng chức danh nghề nghiệp; đào tạo, bồi dƣỡng; biệt phái, bổ nhiệm, miễn nhiệm; đánh giá; thôi việc, nghỉ hƣu và thẩm quyền quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập.
1.4.3.3. Tình trạng chảy máu chất xám trong khu vực công
Tình trạng chảy máu chất xám chủ yếu là do thiếu động lực làm việc bởi ngƣời tài thực sự chƣa đƣợc tôn vinh, chƣa đƣợc trú trọng để khai thác hết năng lực của họ; tiền lƣơng trả cho họ không thỏa đáng, không hấp dẫn hấp dẫn; môi trƣờng làm việc thiếu cơ hội phát triển làm cho họ thấy nhàm chán và dẫn tới bỏ việc để ra làm ở khu vực tƣ nhân; tâm tƣ, nguyện vọng của những viên chức có năng lực thực sự chƣa đƣợc quan tâm; tình trạng khi đánh giá thực thi nhiệm vụ, khen thƣởng không dựa trên thành tích. Hơn nữa, hệ thống tiền lƣơng và cơ chế trả lƣơng trong khu vực công còn nhiều vấn đề chƣa thỏa đáng; tiền lƣơng còn rất thấp và không đủ sống để cân bằng với những chi phí sinh hoạt hàng ngày của viên chức, cũng không phản ánh đúng năng lực, hiệu suất làm việc của viên chức.
TIỂU KẾT CHƢƠNG 1
Với mục tiêu và nhiệm vụ đề ra ở chƣơng I, tác giả đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận về động lực, tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động nói chung và cho viên chức ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế nói riêng.
Trên cơ sở làm rõ đƣợc khái niệm động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế và tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế, chƣơng này đã nghiên cứu những học thuyết phổ biến về tạo động lực làm việc nhƣ: Hệ thống nhu cầu của Maslow, học thuyết kỳ vọng, học thuyết công bằng, học thuyết hệ thống hai yếu tố. Vận dụng các lý thuyết này vào các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế, tác giả đã làm rõ đƣợc 3 nội dung tạo động lực làm việc cho viên chức, ngƣời lao động gồm: yếu tố thuộc về cá nhân viên chức, yếu tố thuộc về đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế, yếu tố thuộc về nhà nƣớc.
Việc phân tích, làm rõ các khái niệm và các yếu tố làm ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc của viên chức khối phòng ban ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế giúp nhận thấy, loại bỏ các yếu tố gây triệt tiêu động lực và là cơ sở lý luận để tác giả tiến hành nghiên cứu thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam giai đoạn từ 11/2018 – 11/2020.
Chƣơng 2
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC KHỐI PHÒNG, BAN TẠI HỌC VIỆN Y - DƢỢC HỌC CỔ TRUYỀN VIỆT NAM