2.4.2.1. Những hạn chế
Bên cạnh những kết quả đạt đƣợc ở trên, công tác tạo động lực cho viên chức khối phòng, ban tại Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam còn có những hạn chế sau:
Một là, về tiền lƣơng, thƣởng, phụ cấp, phúc lợi và thu nhập tăng thêm của viên
chức khối phòng, ban thấp hơn nhiều so với khối giảng viên và khối y, bác sỹ, các khoản này vẫn mang tính cào bằng; các hình thức và mức thƣởng đang áp dụng theo quy chế, quy định của nhà nƣớc nên chƣa đánh giá đúng đƣợc chất lƣợng và hiệu quả công việc cũng nhƣ chƣa tạo đƣợc động lực làm việc của viên chức khối phòng, ban.
Hai là, về môi trƣờng làm việc chƣa đáp ứng các nhu cầu về sức khỏe cũng
nhƣ nhu cầu về cơ sở vật chất, điều kiện làm việc: viên chức chƣa đƣợc khám sức khỏe định kỳ 1 năm 2 lần theo khuyến cáo của Bộ Y tế; trang thiết bị phục vụ cho công việc không đƣợc sửa chữa kịp thời. Số lƣợng viên chức ở các phòng, ban phải kiêm nhiệm nhiều, họ phải đảm nhiệm những công việc trái ngành nghề chuyên môn của họ nên dẫn đến tình trạng căng thẳng, quá tải, đôi khi gây ra ùn tắc công việc. Những hạn chế về môi trƣờng làm việc đã làm giảm hiệu hiệu quả công việc dẫn đến làm giảm động lực làm việc của viên chức.
Ba là, về năng lực và trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ của viên chức còn hạn chế:
Hạn chế về trình độ chuyện môn: hiện nay, đội ngũ viên chức nói chung, viên chức khối phòng, ban Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam nói riêng về cơ bản chỉ đáp ứng đƣợc ngạch, bậc đang giữ, chƣa thật sự đáp ứng đƣợc yêu cầu của công việc hay yêu cầu của chức danh. Khi tuyển dụng tiêu chí đặt ra một cách chung chung, chƣa dựa trên yêu cầu của công việc hay chức danh, do đó tình trạng làm trái nghề, trái ngành.
Hạn chế về kỹ năng nghiệp vụ: kỹ năng nghiệp vụ là một trong những thiếu hụt lớn của viên chức khối phòng, ban Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam hiện nay, điều này làm cho viên chức khối phòng, ban thiếu tính chuyên nghiệp trong công tác, hiệu quả công việc không cao. Nhiều kỹ năng còn hạn chế hoặc chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu nhƣ: sử dụng ngoại ngữ, phối hợp làm việc nhóm, tƣ duy và phân tích vấn đề, giải quyết vấn đề.
Nguyên nhân dẫn đến tình trạng thiếu động lực làm việc của viên chức khối phòng, ban tại Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam tác giả chia ra thành 3 nhóm nguyên nhân chính:
- Thứ nhất, nguyên nhân xuất phát từ phía nhà nƣớc:
Hiện nay, mức lƣơng cơ bản của viên chức nhà nƣớc, nhất là viên chức khối phòng, ban ở mức thấp; chƣa đa dạng và phong phú về các đề mục khen thƣởng và kỉ luật; chƣa có tiêu chí cụ thể về công việc để phục vụ cho công tác đánh giá cán bộ cũng nhƣ việc thu hút nhân tài vào khu vực công;
Việc đầu tƣ vào cơ sở vật chất cho các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế còn thấp.
Chƣa hoàn thiện các hệ thống pháp luật về viên chức nói chung và viên chức ngành y tế nói riêng.
- Thứ hai, nguyên nhân xuất phát từ phía Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền
Việt Nam:
Đề án vị trí việc làm của Học viện mới đƣợc phê duyệt năm 2020, nên trƣớc đó công tác tuyển dụng viên chức vẫn còn trƣờng hợp chƣa căn cứ vào nhu cầu công việc và vị trí công tác. Việc thông báo công khai mọi thông tin về điều kiện, tiêu chuẩn chuyên ngành tuyển dụng công chức vẫn chƣa đƣợc thực hiện theo đúng quy định, công khai, minh bạch, làm hạn chế số ngƣời biết thông tin tham gia dự tuyển, do đó khó lựa chọn thu hút trí tuệ, năng lực quần chúng phù hợp công việc. Viên chức đƣợc tuyển dụng mất nhiều thời gian làm quen công việc không thuộc chuyên ngành đƣợc đào tạo nên tiếp tục đƣợc cử đi học tập, bồi dƣỡng kiến thức, kinh nghiệm phù hợp công việc đƣợc giao dẫn đến gián đoạn công tác. Từ đó gây khó khăn cho công tác quy hoạch, sử dụng, phát huy năng lực của viên chức. Đây là vấn đề phức tạp đƣợc Học viện nhắc đến nhƣng chƣa khắc phục.
Học viện chƣa xây dựng đƣợc chế độ trả lƣơng, thƣởng và các khoản ngoài lƣơng theo khối lƣợng và chất lƣợng công việc, vẫn đang trả theo ngạch bậc và theo ngành nghề khác nhau. Điều này dẫn đến tình trạng ngƣời làm ít hay làm nhiều không quan trọng, ngƣời làm tốt hay chƣa tốt cũng nhƣ nhau. Vì động lực làm việc lớn nhất
của viên chức là tiền lƣơng, tiền thƣởng và các khoản ngoài lƣơng, nên khi họ làm tốt mà không đƣợc động viên đúng lúc, đúng thời điểm và không xứng đáng với công sức họ bỏ ra sẽ làm giảm động lực làm việc của viên chức.
Học viện chƣa xây dựng đƣợc bảng yêu cầu công việc chuẩn đối với viên chức khối phòng, ban nên chƣa phản ánh hết đƣợc thực tế đối với từng vị trí công việc, chƣa xây dựng đƣợc hệ thống các tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá năng lực viên chức riêng; các tiêu chí tự đánh giá hiện nay khá chung chung, chỉ đƣợc đánh giá 1 lần vào cuối năm và đang dùng các tiêu chí đánh giá chung của nhà nƣớc, dẫn đến công tác đánh giá viên chức hiện nay còn chƣa phản ánh sát thực về phẩm chất và năng lực của viên chức. Khi đánh giá khó phân định đƣợc các ranh giới mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức, đặc biệt là rất khó để xác định mức độ “hoàn thành nhiệm vụ nhƣng còn hạn chế về năng lực”. Công tác đánh giá còn mang tính nội bộ, khép kín, thiếu sự đánh giá độc lập, không có nhân sự hay tổ chức đánh giá chuyên trách. Đa số viên chức đều tự nhận mình ở mức cao, mức tốt. Các tiêu chí còn định tính, cảm tính dẫn đến sự bất bình đẳng, chƣa đảm bảo công bằng cho mỗi viên chức. Vì thế, kết quả đánh giá còn chƣa đảm bảo chính xác, khách quan, công tâm, chƣa tạo cơ sở tin cậy và chƣa tạo đƣợc động lực làm việc cho viên chức.
Công tác đào tạo bồi dƣỡng chƣa thực sự đƣợc chú trọng, quan tâm: Đào tạo, bồi dƣỡng là nội dung rất quan trọng trong công tác xây dựng đội ngũ viên chức. Tuy nhiên, thời gian qua Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam thực hiện công tác này vẫn còn hạn chế nhƣ quy hoạch đào tạo còn dàn trải, chƣa đồng bộ, chƣa gắn với quy hoạch. Tổ chức thực hiện quy hoạch đào tạo chƣa chặt chẽ nhƣ chƣa đƣợc thông báo rộng rãi tới từng phòng, ban và từng viên chức. Chƣa cử đúng đối tƣợng đào tạo, cử đi đào tạo chƣa đúng chuyên ngành quy hoạch. Còn tình trạng bố trí công việc viên chức chƣa đúng ngành nghề, nên chƣa phát huy hiệu quả đào tạo. Viên chức khối phòng, ban đa phần chỉ tham gia các lớp tập huấn ngắn hạn, chƣa có cơ hội đƣợc cử đi học tập dài hạn để nâng cao trình độ chuyên môn và kĩ năng, nghiệp vụ giải quyết công việc.
Diện tích làm việc chƣa đảm bảo, chƣa đáp ứng đƣợc đầy đủ cơ sở vật chất theo nhu cầu công việc cần thiết hiện nay của viên chức khối phòng, ban do chƣa xây dựng xong cơ sở 2 của Học viện;
Môi trƣờng làm việc căng thẳng, chƣa có sự đãi ngộ xứng đáng với công việc đƣợc giao, có giao thêm việc, mở rộng công việc theo cả chiều ngang lẫn chiều dọc nhƣng chƣa đi kèm với các biện pháp đãi ngộ vật chất.
Ban lãnh đạo Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam chƣa hƣớng đƣợc mục tiêu riêng của cá nhân viên chức khối phòng, ban thành mục tiêu chung của Học viện. Mục tiêu của tổ chức rất quan trọng, bởi khi hoàn thành mục tiêu tức là tổ chức phát triển và đoàn kết cao. Nhƣ câu ca dao Việt Nam “một cây làm chẳng nên non, ba cậy chụm lại nên hòn núi cao” thể hiện sự đoàn kết sẽ tạo nên sức mạnh. Nếu mỗi viên chức khối phòng, ban Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam đều nắm rõ và cùng phấn đấu để đạt đƣợc mục tiêu chung của Học viện, cũng nhƣ hƣớng mục tiêu của mình tƣơng đồng với mục tiêu của tổ chức, khi đó Học viện sẽ ngày một phát triển hơn, đồng nghĩa với đời sống vật chất và tinh thần của viên chức đƣợc cải thiện tốt hơn.
- Thứ ba, nguyên nhân xuất phát từ bản thân mỗi viên chức:
Khả năng nhận thức và tự ý thức về trách nhiệm đối với công việc của viên chức khối phòng, ban chƣa cao; trong số họ, một số thì không có thời gian còn một số lại chƣa tự rèn luyện, học tập kĩ năng nghề nghiệp để có thêm kiến thức giải quyết công việc; chƣa tự đề cao vai trò của mình để lấy đó làm động lực phấn đấu hơn nữa trong công việc và sự thăng tiến của bản thân.
Viên chức xác định đƣợc mục tiêu công việc của mình nhƣng chƣa xác định đƣợc mục tiêu chung của tổ chức để cùng phấn đấu, kết hợp trong công tác làm việc nhóm. Tình trạng tài chính không ổn định do lƣơng thấp, viên chức chƣa hoàn toàn tập trung, chuyên tâm vào giải quyển công việc gây ảnh hƣởng tới hiệu quả công việc, ảnh hƣởng tới tâm lý viên chức làm giảm động lực làm việc của viên chức. động lực làm việc đối với kết quả làm việc của mỗi cá nhân trong tổ chức đều ảnh hƣởng đến hiệu suất làm việc của cả tổ chức. Nếu động lực làm việc bằng 0 thì một ngƣời dù có khả năng làm việc tốt và có đầy đủ nguồn lực cũng có thể không thực hiện đƣợc mục tiêu. Một ngƣời có động lực làm việc cao có thể đạt hiệu suất làm việc nhƣ mong đợi, kể cả khi ngƣời đó hạn chế về kiến thức, kỹ năng.
TIỂU KẾT CHƢƠNG 2
Tạo động lực làm việc cho viên chức, ngƣời lao động, đã và đang là vấn đề đƣợc nhiều cơ quan, tổ chức quan tâm. Xuất phát từ tình hình thực tế đó, tác giả đã nghiên cứu thực trạng tạo động lực cho viên chức khối phòng, ban Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam hiện nay. Kết quả nghiên cứu cho thấy Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam đã phát huy đƣợc những tác dụng nhất định về tâm lý và khả năng làm việc của viên chức, đồng thời cũng cơ bản nâng cao hiệu quả giải quyết công việc nhƣ: xây dựng xong đề án vị trí việc làm và đang thực hiện bổ sung nhân lực đủ và đúng cho các vị trí tƣơng ứng; ngoài mức lƣơng, phụ cấp ra thì viên chức còn đƣợc hƣởng các khoản phúc lợi, thu nhập tăng thêm, đƣợc ghi rõ trong quy chế chi tiêu nội bộ của Học viện; viên chức đƣợc cử đi tập huấn để nâng cao sự hiểu biết về công việc chuyên quản, chuyên trách của mình. Học viện cơ bản đã tạo đƣợc sự tin tƣởng của viên chức và làm cho viên chức khối phòng, ban muốn gắn bó lâu dài với Học viện. Bên cạnh đó Học viện còn có những hạn chế nhất định khi chƣa xây dựng đƣợc cơ chế thƣởng riêng; việc chi trả thu nhập tăng thêm chƣa theo khối lƣợng và chất lƣợng công việc cũng nhƣ mức độ hoàn thành công việc; khoản hỗ trợ ổn định thu nhập của viên chức khối phòng, ban mang tính thời vụ, hoàn toàn phụ thuộc vào tình hình tài chính của Học viện. Thời gian làm việc của viên chức bị gò bó, chƣa có chính sách quản lý viên chức khối phòng, ban phù hợp hơn về thời gian làm việc, khối lƣợng, chất lƣợng công việc.
Thông qua việc nghiên cứu việc tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam, tác giả đã chỉ ra đƣợc những ƣu điểm, nhƣợc điểm và nguyên nhân của hạn chế làm cơ sở cho việc đề xuất một số giải pháp tạo động lực cho viên chức khối phòng, ban tại Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam ở chƣơng 3.
Chƣơng 3
QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO VIÊN CHỨC KHỐI PHÒNG, BAN TẠI HỌC VIỆN Y - DƢỢC HỌC CỔ TRUYỀN VIỆT NAM