3.2.1.1. Hoàn thiện hệ thống pháp luật về viên chức nói chung và viên chức ở các đơn vị sự nghiệp trong lĩnh vực y tế nói riêng như xây dựng khung năng lực và đề án vị trí việc làm, tiêu chuẩn viên chức.
-Xây dựng khung năng lực cần đƣa ra hƣớng dẫn về xây dựng các năng lực chuyên môn nghiệp vụ, đồng thời nhận diện các năng lực chung và năng lực cốt lõi mà công chức nào cũng cần có để hoạt động hiệu quả, năng suất và tiến bộ trong sự nghiệp của mình. Khung năng lực liên quan đến các năng lực của cá nhân hoặc tổng các năng lực cá nhân phù hợp với tất cả các vai trò và trách nhiệm xuyên suốt trong toàn hệ thống công vụ. Bên cạnh đó, khung năng lực cũng xác định các phẩm chất và hành vi thích ứng cần thiết để ứng phó với môi trƣờng công tác và công nghệ đang ngày càng thay đổi. Do vậy, viên chức cần phải thích ứng, đổi mới, sáng tạo, tự định hƣớng và tự tạo động lực, chứng minh qua năng lực của mình trong thực thi công vụ.
-Xây dựng và hoàn thiện đề án vị trí việc làm cần dựa trên phân tích công việc, có thể xác định đƣợc các nhiệm vụ cần thiết để thực hiện công việc. Phân tích công việc là kỹ thuật nhân sự căn bản và thông dụng, giúp đƣa ra một bản tóm lƣợc các chức trách, nhiệm vụ của một công việc, mối quan hệ giữa công việc đó với các công việc khác, yêu cầu về kiến thức và kỹ năng, các điều kiện làm việc đối với
việc thực thi công việc đó. Do có những thay đổi về nội dung công việc nên cần thƣờng xuyên tiến hành phân tích công việc. Thông tin từ phân tích công việc đƣợc sử dụng để xây dựng bản mô tả công việc.
-Tập trung xây dựng hệ thống các đơn vị sự nghiệp công lập để cung cấp những dịch vụ công nhằm phục vụ nhân dân trong lĩnh vực y tế, giáo dục, khoa học và các lĩnh vực khác mà khu vực ngoài công lập chƣa có khả năng đáp ứng; phối hợp với các cơ quan có thẩm quyền chỉ đạo việc lập quy hoạch, tổ chức, sắp xếp lại hệ thống các đơn vị sự nghiệp công lập theo hƣớng xác định lĩnh vực hạn chế và lĩnh vực cần tập trung ƣu tiên phát triển, bảo đảm sử dụng tiết kiệm, có hiệu quả, tập trung nguồn lực nhằm nâng cao chất lƣợng các hoạt động sự nghiệp. Không tổ chức đơn vị sự nghiệp công lập chỉ thực hiện dịch vụ kinh doanh, thu lợi nhuận.
-Tiếp tục đổi mới cơ chế hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập theo hƣớng tự chủ, tự chịu trách nhiệm, thực hiện hạch toán độc lập; có chính sách xây dựng, phát triển đội ngũ viên chức có đạo đức nghề nghiệp, có trình độ và năng lực chuyên môn đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của khu vực cung ứng dịch vụ công; phát hiện, thu hút, bồi dƣỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với ngƣời có tài năng để nâng cao chất lƣợng phục vụ nhân dân.
3.2.1.2. Đổi mới chính sách trả tiền lương, phụ cấp chế độ bảo hiểm và các chế độ đãi ngộ.
Chính sách đãi ngộ đối với viên chức bao gồm cả khuyến khích vật chất và khuyến khích tinh thần. Trong hệ thống chính sách đãi ngộ, chính sách khuyến khích vật chất là cơ bản, chủ yếu và quan trọng nhất. Tuy nhiên trong nhiều trƣờng hợp lợi ích vât chất và tinh thần đan xen lẫn nhau, trong phần thƣởng về vật chất có phần thƣởng về tinh thần, ngay cả mức lƣơng cũng chứa đựng sự đánh giá của xã hội đối với những cống hiến của cá nhân. Cũng có một số trƣờng hợp lợi ích về tinh thần quan trọng hơn lợi ích về vật chất.
Tiền lƣơng là mối quan tâm hàng đầu và là động lực làm việc của ngƣời lao động trong bất cứ tổ chức nào. Do vậy, xây dựng một hệ thống tiền lƣơng khoa học, hợp lý, làm đòn bẩy kích thích năng suất và hiệu quả lao động luôn là nhiệm vụ lớn
đặt ra cho các cơ quan nhà nƣớc. Muốn cải thiện đƣợc động lực làm việc của viên chức thông qua tiền lƣơng thì hệ thống tiền lƣơng phải đảm bảo đƣợc các nguyên tắc: trả lƣơng theo cơ chế thị trƣờng; trả lƣơng theo vị trí công việc; trả lƣơng theo kết quả công việc.
Thực tiễn tiền lƣơng ở Việt Nam hiện nay cho thấy, tiền lƣơng trong khu vực nhà nƣớc thấp hơn nhiều so với khu vực tƣ nhân, đặc biệt là đối với khu vực có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài và việc tăng lƣơng đối với khu vực nhà nƣớc rất khó khăn bởi phụ thuộc nhiều vào điều kiện kinh tế - xã hội. Cải cách tiền lƣơng trong giai đoạn hiện nay để thực sự trở thành yếu tố thúc đẩy viên chức làm việc tốt hơn là vấn đề không dễ, cần sự quan tâm, tham gia của cả hệ thống chính trị và của Nhà nƣớc.
Tiền lƣơng có chức năng đo giá trị sức lao động, và là công cụ kích thích viên chức, ngƣời lao động. Đối với viên chức, ngƣời lao động tiền lƣơng nhận đƣơc thỏa đáng sẽ tạo động lực, kích thích năng lực để làm tăng năng xuất lao động. Thực tế cho thấy, chính sách trả lƣơng của Nhà nƣớc ta chủ yếu theo thâm niên công tác mà không căn cứ vào khối lƣợng và hiệu quả công việc, do đó tiền lƣơng nói chung chƣa tạo đƣợc động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức nói chung. Để tiền lƣơng thực sự trở thành động lực làm việc cho viên chức thì Nhà nƣớc cần thực hiện cải cách chế độ tiền lƣơng, phụ cấp, chế độ bảo hiểm và các chế độ đãi ngộ cho viên chức theo hƣớng khối lƣợng và kết quả hoàn thành công việc. Cần loại bỏ chế độ thâm niên trong chi trả lƣơng sẽ làm cho viên chức nỗ lực làm việc để đạt hiệu quả cao nhất từ đó mang lại lợi ích cho tổ chức. Nhà nƣớc cần trú trọng, quy định rõ ràng những chính sách về khen thƣởng, kỷ luật, đào tạo và bồi dƣỡng.
3.2.1.3. Giảm tình trạng chảy máu chất xám trong khu vực công
Chảy máu chất xám là tình trạng thiếu động lực làm việc, thiếu các biện pháp, chính sách đãi ngộ để thu hút nhân tài. Mức lƣơng và các chế độ đãi ngộ trong các cơ quan nhà nƣớc hiện nay quá thấp, lƣơng viên chức không đủ sống khiến họ không tập trung vào công việc và không yên tâm về tài chính, buộc họ phải có những luồn lách để có thể có thêm thu nhập. Khả năng thăng tiến thấp, không nhìn thấy cơ hội thăng tiến cao hơn nên yếu tố vật chất không hẳn là nguyên
nhân chính dẫn đến sự ra đi của viên chức nhà nƣớc; nếu tính đến việc cải thiện mức lƣơng sẽ phản ánh không đầy đủ với tình trạng công chức bỏ việc. Hiện nay, Nhà nƣớc vẫn đang khuyến khích ngƣời tài vào khu vực công nhƣng các biện pháp khuyến khích chƣa phù hợp và có hƣớng sai lệch. Để khắc phục tình trạng chảy máu chất xám trong khu vực công thì nhà nƣớc cần: Cải thiện về mức lƣơng và các chế độ đãi ngộ đối với nguồn nhân lực chất lƣợng cao, cần trả lƣơng theo cơ chế thị trƣờng ở các mức độ khác nhau. Cần dẹp bỏ nguồn thu nhập do chức vụ, do quyền phân bổ nguồn lực mang lại chứ không phải nguồn thu từ tài năng. Có tiêu chí và chính sách đãi ngộ ngƣời tài, ngƣời có năng lực.