1.3. Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
1.3.3. Về nội dung chính sách thu hút nguồn nhân lực
các cơ quan hành chính nhà nước
Để thu hút được NNLCLC vào các CQHCNN thì các chính sách phải đáp ứng, thỏa mãn được nhu cầu của đối tượng, thể hiện trong các chính sách
về tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá và thực hiện các chính sách liên quan đến nguồn nhân lực; đó là đáp ứng các vấn đề sau:
* Vấn đề về tuyển dụng, quản lý và sử dụng
Trong khoa học quản lý, khoa học nhân lực, thuật ngữ “tuyển dụng nhân lực” được các nhà nghiên cứu định nghĩa là quá trình tuyển người đáp ứng với yêu cầu công việc và bố trí vào những vị trí công việc cụ thể trong tổ chức (tức là các quyết định của nhà quản lý để bổ sung nhân lực cho tổ chức một cách chính thức và giao quyền đúng mức cho người được tuyển dụng để phát huy năng lực, sở trường của họ).
Như vậy, mục đích của tuyển dụng nhân lực là để sử dụng vào những vị trí công việc cụ thể, đúng người, đúng việc. Thực hiện tốt việc tuyển dụng sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với nhu cầu và sự phát triển của tổ chức trong hiện tại và tương lai.
Đối với các CQHCNN, để đạt mục tiêu tuyển được người có năng lực phù hợp, người có tài năng thực sự và sử dụng vào những vị trí công việc cụ thể nhằm hình thành NNLCLC thực thi công vụ, nhà quản lý cần thiết phải xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực, ở đây có thể là chính sách tuyển dụng NNLCLC, trong đó, xác định mục tiêu, nguồn tuyển dụng, cách thức tuyển dụng phù hợp với tình hình thực tế của địa phương.
Trên cơ sở lý luận ở trên, tác giả cho rằng, “Chính sách tuyển dụng NNLCLC trong CQHCNN cấp tỉnh là tổng thể các quan điểm, mục tiêu và phương thức hành động của cơ quan quản lý hành chính nhà nước có thẩm quyền để tuyển chọn những người có năng lực đáp ứng tốt nhất yêu cầu của công việc và bố trí vào những vị trí công việc cụ thể phù hợp với năng lực sở
trường nhằm thực thi nhiệm vụ nhà nước của địa phương một cách tốt nhất”.
Việc sắp xếp, bố trí công tác, tạo cơ hội đào tạo, bồi dưỡng đối với người được tuyển dụng, thu hút có vai trò rất quan trọng nhằm duy trì và phát triển tối đa NNLCLC làm việc trong các CQHCNN. Tuy nhiên, so với yêu cầu thực tiễn đặt ra thì NNLCLC còn thiếu, phân bố chưa hợp lý, việc thực hiện
chính sách tuyển dụng, thu hút NNLCLC có thể dẫn đến việc tiếp nhận những người hợp lý hóa gia đình, tuyển dụng con em các gia đình có điều kiện kinh tế khá, tiếp nhận con cháu những người lãnh đạo, quản lý và tạo tình trạng chạy theo bằng cấp trong cán bộ, công chức…
Khi công chức đã được tuyển dụng có kết quả thực thi công vụ hiệu quả, có những kinh nghiệm nhất định cần quan tâm, đề bạt đúng vị trí việc làm, đúng năng lực của họ và đãi ngộ tương xứng.
Đối với CQHCNN cấp tỉnh, việc xác định nhu cầu về nhân lực, nhất là NNLCLC là một việc làm khó khăn và phức tạp. Cần căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ của chính quyền địa phương, đặc thù KT - XH của địa phương và căn cứ vào phân tích công việc để xác định vị trí việc làm cho mỗi tổ chức trong chính quyền địa phương, từ đó xây dựng kế hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật,…và định biên.
Các nhà quản lý cần nghiên cứu kỹ đặc điểm của địa phương mình, yêu cầu của công việc trong bộ máy hành chính, nghiên cứu kỹ về mặt bằng chất lượng cũng như dự báo về mặt bằng chất lượng nguồn nhân lực xã hội của địa phương… mới có thể xác định được nguồn cung và nhu cầu về nhân lực chất lượng cao một cách khoa học. Để làm được điều này, các nhà quản lý cần xác định rõ ràng về quan điểm, mục tiêu, nội dung và cách thức thực hiện, hình thành các chính sách quy hoạch NNLCLC của địa phương mình.
* Vấn đề chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ
Đảng ta đã có nhiều chủ trương cải cách đồng bộ hệ thống đãi ngộ cán bộ, công chức, đặc biệt là cải cách mạnh mẽ chính sách tiền lương nhằm điều tiết quan hệ tiền lương, tiền thưởng và thu nhập của cán bộ, công chức nhà nước, bảo đảm cho họ và gia đình có thể sống bằng lương, dần từng bước nâng cao chất lượng cuộc sống để họ yên tâm công tác trong nền công vụ, thu hút NNLCLC vào hoạt động công vụ, tránh hiện tượng chảy máu chất xám.
Tuy nhiên, trên thực tế, chính sách tiền lương ở nước ta đối với việc thu hút NNLCLC vào công tác trong các CQHCNN vẫn còn nhiều khó khăn, bất
cập, cụ thể như: mức lương tối thiểu chung và mức lương tối thiểu vùng còn thấp; việc thu hút, đãi ngộ nhân tài chưa thỏa đáng; cơ chế trả lương, tăng lương chưa khuyến khích được cán bộ, công chức phát huy năng lực và nâng cao trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ… Những vấn đề trên được coi là điểm yếu căn bản nhất và là rào cản lớn nhất trong chính sách tiền lương, ảnh hưởng tới việc thu hút NNLCLC vào công tác trong khu vực công.
* Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng và phát triển
Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển NNLCLC trong các CQHCNN có vai trò rất quan trọng trong việc phát huy trình độ chuyên môn, năng lực công tác và hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức. Hiện nay, các CQHCNN cũng đã và đang rất quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức. Các chương trình đào tạo theo Nghị định 101/2017/NĐ- CP ngày 01/9/2017 về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức đã đáp ứng được nhu cầu học tập, nâng cao trình độ chuyên môn theo từng vị trí việc làm; Tuy nhiên, hiệu quả vẫn chưa cao, đào tạo, bồi dưỡng nhiều khi còn lãng phí, không phù hợp với yêu cầu của thực tiễn, chưa xây dựng kế hoạch, chương trình, lộ trình cụ thể để phát huy chất xám của NNL…[26]
* Vấn đề điều kiện, tạo động lực, môi trường làm việc.
Để thu hút được NNLCLC vào làm việc trong các CQHCNN, phải tạo được môi trường công tác và điều kiện làm việc tốt. Công chức tài năng nhưng môi trường làm việc kém sẽ không phát huy được sở trường, không quan tâm đóng góp hết mình, nhất là từ phía người lãnh đạo và đồng nghiệp. Tạo động lực làm việc để người tài đóng góp là trách nhiệm của mọi người nhất là người lãnh đạo; 50% động lực làm việc đến từ người công chức, còn 50% đến từ người lãnh đạo. Chính vì vậy, có chính sách thu hút tốt, có người vào công vụ rồi, nhưng để giữ chân họ cần phải xây dựng văn hóa công sở như thế nào.
Trên thực tế hiện nay, các cơ quan nhà nước đã rất quan tâm và chú trọng đầu tư, xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật và môi trường làm việc dân
chủ, lành mạnh, công bằng; tuy nhiên vẫn còn bộc lộ nhiều hạn chế, chưa thực sự tạo được thu hút đối với nguồn nhân lực chất lượng cao.