vào cơ quan hành chính nhà nước tại thành phố Hà Nội
2.3.1. Ưu điểm
- Thành phố Hà Nội các Sở, cơ quan ngang Sở, UBND quận, huyện, thị xã thuộc thành phố Hà Nội luôn coi trọng phát triển NNLCLC, đã có sự quan tâm trong việc xây dựng hệ thống chính sách thu hút NNLCLC vào làm việc trong các CQNN.
- Hệ thống chính sách về thu hút NNLCLC ở các CQHCNN thành phố Hà Nội đã có những tác động tích cực nhất định đến: công tác tuyển dụng, công tác bố trí nhân sự, cơ cấu và phát triển các đơn vị chức năng của các CQHCNN ở thành phố Hà Nội.
- Hệ thống chính sách về thu hút NNLCLC ở các CQHCNN ở thành phố Hà Nội đã làm nâng cao năng lực quản lý nhà nước của các CQHCNN. Do năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ở các CQHCNN tại thành phố Hà Nội được nâng cao dần về bản chất: công việc, công tác, nhiệm vụ… quản lý nhà nước ở các CQHCNN được giải quyết có hiệu lực và hiệu quả hơn, đẩy mạnh sự phát triển của tỉnh trên nền tảng sự phát triển bền vững.
Việc thực hiện các chính sách thu hút NNLCLC có vai trò quan trọng trong việc góp phần nâng cao chất lượng NNL, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thúc đẩy cán bộ, công chức học tập nâng cao trình độ, nâng cao vị thế địa phương đồng thời góp phần bố trí, sử dụng hợp lý cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan, đơn vị.
- Hệ thống chính sách thu hút NNLCLC ở các CQHCNN tại thành phố Hà Nội vẫn luôn được bổ sung, điều chỉnh để ngày càng hoàn thiện hơn về
mặt cơ cấu chặt chẽ logic và điều chỉnh nội dung phù hợp với sự thay đổi của sự phát triển kinh tế - xã hội, môi trường làm việc nhà nước và sự thay đổi của đội ngũ NNLCLC.
- Việc triển khai chính sách thu hút NNLCLC đã có những tác động nhất định đến đội ngũ công chức, viên chức ở thành phố Hà Nội.
2.3.2. Tồn tại, hạn chế
- Trong những năm gần đây, được sự quan tâm của Đảng và nhà nước, chế độ tiền lương cho cán bộ, công chức, viên chức phục vụ trong nền công vụ của tỉnh từng bước được cải thiện, tuy nhiên vẫn còn thấp so với khu vực tư. Do đó, việc thu hút sinh viên giỏi, xuất sắc, người có trình độ sau đại học cho các CQHNNN hiện nay chưa thực sự hấp dẫn đối với đội ngũ này. Bên cạnh đó, một số CQHCNN chưa thực sự xác định chính sách này có ý nghĩa quan trọng trong xây dựng và phát triển NNLCLC, chưa gắn với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, chưa cụ thể đối tượng thu hút cho vị trí nào. Do đó, chính sách chưa đủ sức hấp dẫn, chưa tạo ra động lực cống hiến, sáng tạo, thiếu tính khả thi, không giữ chân được người có năng lực…
- Thành phố Hà Nội đã ban hành nhiều chủ trương, chính sách ưu tiên, thu hút NNLCLC, đầu tư, nâng cấp, xây dựng, phát triển cho công tác thu hút, đào tạo sử dụng NNL… nhưng quá trình triển khai thực hiện các chỉ thị, nghị quyết, các chủ trương, chính sách của thành phố Hà Nội về công tác thu hút, đào tạo và sử dụng NNL còn nhiều bất cập, khó khăn, chưa theo quy định thống nhất. Vẫn còn tình trạng người lao động có trình độ cao, trình độ đạt chuẩn trở lên vẫn không xin được việc làm, tình trạng mất công bằng trong tuyển dụng công chức…
- NNLCLC qua đào tạo đạt tỷ lệ tuy cao nhưng không đồng đều giữ các ngành nghề, các khu vực kinh tế của thành phố Hà Nội.
Mặc dù chính sách thu hút NNLCLC của thành phố Hà Nội được điều chỉnh nhiều lần để phù hợp hơn so với thực tế. Tuy nhiên, đối tượng thu hút được tại thành phố Hà Nội sinh viên thủ khoa xuất sắc. Từ năm 2010 đến nay,
chưa thu hút được giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ khoa học, tiến sĩ về công tác; đội ngũ tiến sĩ hiện có chủ yếu là do quy hoạch và cử đào tạo tại các cơ sở đào tạo trong nước và ở nước ngoài.
- Các quy định của Nhà nước về tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ, quản lý công chức, viên chức nhằm thực hiện chính sách thu hút chưa thật sự đảm bảo yêu cầu thu hút NNLCLC vào làm việc trong khu vực. Còn bất cập trong chính sách phân cấp quản lý, tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức của thành phố Hà Nội.
- Chính sách thu hút NNLCLC kém hiệu lực, chưa có lao động trình độ cao tình nguyện về công tác tại tỉnh. Các chính sách ưu tiên thực hiện chưa triệt để, quyền lợi của cán bộ, công chức, viên chức chưa được đảm bảo.
2.3.3. Nguyên nhân
* Nguyên nhân ưu điểm:
- Thu hút, sử dụng NNLCLC vào làm việc trong các CQHCNN của thành phố Hà Nội là chủ trương đúng đắn, phù hợp với tình hình thực tiễn.
- Trong những năm quan, nhà nước và thành phố Hà Nội đã ban hành, sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật với chất lượng ngày càng cao về chính sách đối với NNL có trình độ cao, tạo căn cứ pháp lý để thực hiện chính sách. Có sự quan tâm thực hiện theo đúng quy định của các cơ quan thực thi chính sách.
- Điều kiện kinh tế - xã hội của thành phố ngày càng phát triển, giáo dục và đào tạo được quan tâm, chú trọng, cơ hội giao lưu, học hỏi với các quốc gia trên thế giới ngày càng tăng, tạo điều kiện để xuất hiện nhiều người có trình độ cao hơn. Mặt khác, nguồn ngân sách tỉnh được bổ sung cũng tạo thêm nguồn lực tài chính để tổ chức thực thi chính sách.
* Nguyên nhân tồn tại, hạn chế:
- Nguyên nhân khách quan:
+ Chủ trương, chính sách của thành phố Hà Nội về thu hút, trọng dụng nhân tài vẫn chưa được nhất quán. Hiện nay Bộ Nội vụ đang chủ trì tham
mưu xây dựng Nghị định của chính phủ về chế độ đãi ngộ đối với công chức có trình độ cao. Tuy nhiên, còn nhiều vấn đề chưa được thống nhất về dự thảo Nghị định, nhất là các tiêu chuẩn, điều kiện xét công nhận NNLCLC và các ưu đãi dành cho công chức có trình độ cao. Mặt khác, trong giai đoạn này trung ương chưa tạo cơ chế linh hoạt cho địa phương trong việc chủ động thu hút, đãi ngộ NNLCLC. Vì vậy, thành phố Hà Nội khó có thể áp dụng một cơ chế khác so với quy định của trung ương.
+ Mặc dù kinh tế ngày càng phát triển nhưng nguồn ngân sách của thành phố Hà Nội để thực hiện các nhiệm vụ kinh tế - xã hội với khối lượng lớn, quy mô rộng còn eo hẹp. Xét về chế độ, chính sách đối với công chức nói chung và mức sống của người dân, thành phố Hà Nội còn nhiều bất cập, hạn chế trong việc thực hiện chính sách đối với NNLCLC. Mặt khác, mức độ cạnh tranh của khu vực tư trong việc thu hút NNLCLC ngày càng lớn, gây nhiều thách thức, khó khăn đáng kể.
+ Nhu cầu về NNLCLC làm việc trong các CQHCNN của thành phố Hà Nội còn hạn chế. Bên cạnh đó, số lượng NNLCLC có nhu cầu phục vụ trong các CQHCNN cũng không nhiều. Một bộ phận không nhỏ NNLCLC có hộ khẩu thường trú tại thành phố nhưng lại không có nhu cầu về công tác tại quê nhà hoặc có nhu cầu công tác tại các nơi khác.
+ Sự hiểu biết của người dân nói chung và NNLCLC nói chung đối với cơ quan nhà nước còn nhiều định kiến, thiếu chính xác và không toàn diện.
- Nguyên nhân chủ quan:
+ Về nhận thức tư tưởng của một bộ phận cán bộ lãnh đạo, cán bộ công chức trong CQHCNN của thành phố Hà Nội chưa thực sự quan tâm, coi trọng NNLCLC, chưa tạo điều kiện hỗ trợ, giúp đỡ, thông cảm cho những khuyết điểm, hạn chế. Vẫn còn tư tưởng cục bộ, bè phái, hẹp hòi, ghen ăn tức ở.
+ Theo kinh nghiệm lịch sử thu hút NNLCLC của nước ta, phù hợp với quan điểm của Đảng về “trách nhiệm của người đứng đầu”. Một trong những nguyên nhân quan trọng của kết quả thực hiện chính sách chưa tương xứng
với tiềm năng NNLCLC là do các cấp lãnh đạo của thành phố đôi khi còn chưa thực sự quan tâm sâu sắc tới việc thu hút và trọng dụng NNLCLC.
+ Chính sách chưa được nghiên cứu đầy đủ, lĩnh vực thu hút còn mất cân đối, nhiều cơ quan chưa được tham gia xác định danh mục, lĩnh vực, đối tượng thu hút, chính sách chưa được quảng bá rộng rãi, nhiều sinh viên, nhiều cơ sở đào tạo chưa được tiếp cận.
+ Năng lực thực thi chính sách của đội ngũ cán bộ, công chức và hệ thống các cơ quan nhà nước còn hạn chế. Bởi vậy, một số quy định chưa được nghiên cứu thấu đáo, chặt chẽ, có tính khả thi. Chính sách thu hút NNLCLC vào làm việc trong CQHCNN của thành phố Hà Nội vẫn chưa thực sự có điểm bứt phá, không có điểm nhấn và chưa mang lại sự hấp dẫn đối với đối tượng cần thu hút. Việc thực hiện chính sách còn thiếu chủ động, linh hoạt, chưa cụ thể hóa các nội dung chính sách để triển khai thực hiện chính sách.
+ Môi trường làm việc trong các CQHCNN tại thành phố Hà Nội chưa thực sự đáp ứng được nguyện vọng, yêu cầu của NNLCLC. Ví dụ: trong đa số du học sinh Việt Nam trả lời không muốn làm việc trong CQHCNN với lý do là môi trường kém năng động, không chuyên nghiệp, không công khai, minh bạch, công bằng. Chính sách thu hút của thành phố vẫn chưa thật sự hấp dẫn so với các địa phương lân cận. Mặt khác, điều kiện cơ sở vật chất còn khó khăn, môi trường làm việc của các cơ quan, đơn vị, địa phương phục vụ cho công tác nghiên cứu, thực hành chuyên môn để tiếp tục phát huy tài năng tại thành phố còn hạn chế.
Tiểu kết chương 2
Trong chương 2, Luận văn đã trình bày những nét khái quát về thành phố Hà Nội, trong đó nhấn mạnh đặc điểm tự nhiên và xã hội ảnh hưởng tới việc thu hút NNLCLC cho các CQHCNN.
Thực trạng chính sách và thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào các CQHCNN tại thành phố Hà Nội, luận văn đã trình bày chủ trương, chính sách về thu hút NNLCLC vào các CQHCNN tại thành phố Hà Nội; khái quát về hệ thống NNLCLC trong các CQHCNN ở thành phố Hà Nội để thấy được nhu cầu và yêu cầu cần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức bằng việc thu hút NNLCLC.
Luận văn đã đưa ra kết quả chính sách thu hút NNLCLC cho các CQHCNN tại thành phố Hà Nội thể hiện qua các nội dung về tuyển dụng, quản lý và sử dụng; chế độ đãi ngộ và chính sách tiền lương; việc đào tạo, bồi dưỡng và phát triển; điều kiện, môi trường làm việc; Từ đó, đánh giá chính sách về thu hút NNLCLC vào các CQHCNN tại thành phố Hà Nội và phân tích các ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân đối với chính sách thu hút NNLCLC vào các CQHCNN tại thành phố Hà Nội.
Việc thu hút NNLCLC cho các CQHCNN của thành phố Hà Nội đã đạt được những kết quả đáng khích lệ, tuy nhiên hiệu quả chính sách chưa tương xứng với tiềm năng, nguồn lực, cần nghiên cứu xây dựng hệ thống giải pháp đồng bộ, khả thi để phát huy cao nhất tiềm năng của NNLCLC của thành phố Hà Nội.
CHƯƠNG 3
HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO VÀO CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
TẠI THÀNH PHỐ HÀ NỘI
3.1. Quan điểm, định hướng của thành phố Hà Nội trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào cơ quan hành chính nhà nước