3.3. Những kiến nghị và đề xuất
3.3.2. Đối với thành phố Hà Nội
Một là, UBND thành phố Hà Nội cần thống nhất nhận thức trong tập thể
cán bộ, công chức, các tổ chức, cơ quan về xây dựng và thực thi chiến lược phát triển NNLCLC là nhân tố sống còn quyết định sự thành công của sự nghiệp CNH - HĐH đất nước và thủ đô, hội nhập kinh tế quốc tế, là giải pháp quan trọng, có vai trò then chốt để xây dựng nền công vụ trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại.
Hai là, hoàn thiện chế độ quản lý cán bộ, công chức theo hướng kết hợp
chế độ chức danh nghiệp vụ với chế độ việc làm; căn cứ tính chất, nội dung và yêu cầu công việc để thu hút và bố trí công chức có trình độ cao; đánh giá công chức trình độ cao theo chất lượng và kết quả đầu ra.
Đề cao trách nhiệm phát hiện, thu hút NNLCLC của người đứng đầu cơ quan, đồng thời quy định rõ quyền và trách nhiệm của họ trong việc tuyển chọn, bố trí, sử dụng NNLCLC. Cải cách mạnh mẽ chế độ tiền lương, bảo đảm nguồn thu nhập chính từ năng lực, cống hiến cho cơ quan, địa phương. Tạo cơ chế mở, giảm bớt những ràng buộc đối với những NNLCLC khi làm việc trong các CQHCNN. Quy định cam kết công tác lâu dài tại tỉnh (ít nhất 05 năm) được hưởng trợ cấp một lần tùy theo cấp độ đào tạo (tiến sĩ, thạc sĩ)...
Ba là, đầu tư nguồn lực phục vụ phát hiện, thu hút, sử dụng NNLCLC và
bảo đảm việc sử dụng hợp lý, có hiệu quả, nghiên cứu lập quỹ tài năng, quỹ nhân tài...
Thành lập tổ chức chuyên trách chịu trách nhiệm nghiên cứu xây dựng và tổ chức thực hiện chính sách đối với NNLCLC thống nhất từ trung ương đến địa phương; đảm bảo cho tổ chức có đủ thẩm quyền và nguồn lực để thực thi và chịu trách nhiệm theo dõi diễn biến của quá trình. Kiện toàn tổ chức bộ máy và nâng cao năng lực và quy định rõ trách nhiệm của phòng Nội vụ cấp tỉnh, huyện, xây dựng quy chế làm việc, xây dựng trang thông tin điện tử về NNLCLC nhằm thông tin một cách công khai, minh bạch về tiêu chí, quy trình, điều kiện thu hút và đãi ngộ tài năng.
Bốn là, mở rộng và nâng cao hiệu quả hợp tác trong đào tạo, bồi dưỡng NNLCLC với các địa phương trong nước và trên quốc tế. Ủy ban nhân dân các quận, huyện cần đẩy mạnh hơn nữa mối quan hệ hữu nghị hợp tác với các thành phố trên cả nước và quốc tế trên các lĩnh vực như cải cách hành chính, nâng cao chất lượng NNLCLC... Học tập kinh nghiệm thu hút và sử dụng NNLCLC cho các CQHCNN của thành phố Đà Nẵng, tỉnh Bình Dương...
Năm là, tạo môi trường làm việc trong CQHCNN ở thủ đô hiện đại, đáp
ứng đúng tiêu chuẩn. Cải thiện môi trường tuyển dụng lành mạnh, thu hút NNLCLC về địa phương công tác.
Cần phải có dự báo chính xác, kịp thời nhu cầu nhân lực chất lượng cao của các ngành, nghề trong tương lai. Làm tốt công tác dự báo nhu cầu nhân lực chất lượng cao là vấn đề mang tính quyết định trong việc đào tạo và phân bố nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Tiểu kết chương 3
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về chính sách thu hút NNLCLC cho các CQHCNN và các kinh nghiệm chính sách thu hút NNLCLC của một số tỉnh, thành phố trong nước; căn cứ vào thực trạng chính sách thu hút NNLCLC vào các CQHCNN của UBND thành phố Hà Nội, trong Chương 3, luận văn đã đưa ra quan điểm, định hướng của UBND thành phố Hà Nội trong việc thu hút NNLCLC cho các CQHCNN, trên cơ sở đó, đề xuất hệ thống các nhóm giải pháp cụ thể để góp phần hoàn thiện chính sách thu hút NNLCLC cho các CQHCNN tại thành phố Hà Nội. Cuối cùng, luận văn đã đưa ra một số kiến nghị, đề xuất để thu hút NNLCLC vào các CQHCNN tại thành phố Hà Nội.
KẾT LUẬN
Xã hội ngày càng phát triển, đòi hỏi các hoạt động của nhà nước, của khu vực công đều phải đạt được mục tiêu chính trị và hiệu quả về KT - XH. Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước không chỉ là nguồn lực chủ yếu để cấu thành các CQHCNN mà còn có vai trò quyết định cơ chế vận hành, tổ chức các hoạt động, quyết định sự thành công hay thất bại của cơ chế vận hành đó cũng như các hoạt động của nhà nước. Vì vậy, nhà nước cần một NNLCLC đáp ứng yêu cầu, trách nhiệm điều chỉnh và phục vụ xã hội.
Trong bối cảnh cạnh tranh thị trường lao động, NNLCLC có nhiều cơ hội để lựa chọn nơi làm việc. Trong khi đó, hoạt động công vụ của các CQHCNN có những đòi hỏi khắt khe về trình độ, đạo đức công vụ và khuôn khổ luật pháp nên việc thu hút các đối tượng này vào làm việc trong các CQHCNN cần được nghiên cứu đầy đủ cả về lý luận và thực tiễn.
Thu hút NNLCLC là tổng thể các cơ chế, chính sách của các chủ thể nhằm kêu gọi, tạo điều kiện thuận lợi nhất về mọi mặt để tuyển dụng được những người có trình độ cao tới làm việc tại cơ quan, đơn vị hay địa phương.
Nguồn nhân lực chất lượng cao mà các CQHCNN hướng đến bao gồm những người lao động đã qua đào tạo và tự tích lũy được trong hoạt động, có trình độ chuyên môn và nghiệp vụ kỹ thuật cao, có thái độ trong phục vụ nhân dân, có khả năng hòa nhập, thích ứng với thay đổi của xã hội, của khoa học, công nghệ, làm việc có hiệu quả cao và có khả năng đóng góp cho sự phát triển của cơ quan và toàn xã hội. Như vậy, muốn có một NNLCLC đòi hỏi một quá trình thu nhận kiến thức trong trường học và tích lũy trong quá trình làm việc đến thái độ, động cơ làm việc có hiệu quả. Trong các CQHCNN cần đòi hỏi khắt khe hơn về lợi ích, trách nhiệm cao hơn và phải chấp hành khuôn khổ luật pháp của nhà nước.
Qua nghiên cứu, luận văn đạt được một số nội dung chính sau đây: 1. Luận văn đưa ra hệ thống khái niệm để đi đến khái niệm công cụ của đề tài, đó là: Chính sách thu hút NNLCLC cho các CQHCNN là một tập hợp
các quyết định có liên quan lẫn nhau về NNLCLC do Nhà nước ban hành nhằm đề ra các mục tiêu, giải pháp và các tiêu chuẩn cụ thể về NNLCLC nhằm tạo điều kiện thuận lợi để những người có tài năng, trình độ cao và phẩm chất tốt vào làm việc cho các CQHCNN.
2. Tác giả đã phân tích, luận giải các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách thu hút NNLCLC vào CQHCNN.
3. Tác giả đưa ra những nội dung thực hiện chính sách thu hút NNLCLC của thành phố Hà Nội nhằm xây dựng khung lý thuyết dẫn đến đánh giá thực trạng theo nội dung này.
4. Luận văn đã đưa ra kinh nghiệm thực hiện chính sách thu hút NNLCLC của một số địa phương như Quảng Ninh, Đà Nẵng, Bình Dương,… để Hà Nội có những bài học rút ra.
5. Luận văn phân tích thực trạng chính sách thu hút NNLCLC vào CQHCNN tại thành phố Hà Nội, từ đó đánh giá những mặt mạnh, mặt yếu cũng như nguyên nhân của yếu điểm để đi đến các giải pháp ở chương 3.
6. Sau khi phân tích định hướng, quan điểm của Đảng, nhà nước về thu hút NNLCLC cho các CQHCNN, Luận văn đưa ra 6 nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách thu hút NNLCLC ở các CQHCNN tại thành phố Hà Nội.
Chính sách thu hút NNLCLC cho các CQHCNN đã và đang được nhiều địa phương, quốc gia trong đó có thành phố Hà Nội triển khai, áp dụng. Qua thực tế, chính sách đã thu hút được NNLCLC về công tác trong các CQHCNN tại thành phố Hà Nội, nhưng qua nghiên cứu, điều tra và phân tích, chính sách còn bộc lộ nhiều hạn chế.
Thành phố Hà Nội có nhiều tiềm năng và triển vọng phát triển trong tương lai. Tuy nhiên, hiện tại vẫn còn nhiều khó khăn như: kết cấu hạ tầng, dịch vụ, mức sống toàn thành phố Hà Nội nói chung, thu nhập trong khối CQHCNN không cao, đó là những trở ngại không nhỏ cho việc thực thi chính sách thu hút NNLCLC cho các CQHCNN.
Thu hút NNLCLC là một phần quan trọng trong quản trị nhân lực, liên quan đến cả những người đang làm việc. Do vậy, chính sách thu hút phải được xây dựng, triển khai một cách đồng bộ cả bên trong lẫn bên ngoài cơ quan, tổ chức, từ khâu tuyển dụng, sử dụng hợp lý và thiết thực; tạo dựng môi trường và điều kiện làm việc cũng như tạo cơ hội đào tạo và phát triển hợp lý.
Trong phạm vi luận văn tốt nghiệp chương trình đào tạo thạc sĩ chuyên ngành Chính sách công, dựa trên các tài liệu về lý luận, các thông tin, báo cáo, số liệu thu thập và sự tổng hợp, phân tích cùng với sự hiểu biết của bản thân, tác giả mong muốn đóng góp thêm một cách nhìn nhận về công tác thu hút NNLCLC vào các CQHCNN ở Việt Nam nói chung và thành phố Hà Nội nói riêng, trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện chính sách thu hút NNLCLC cho các CQHCNN từ thực tiễn thành phố Hà Nội.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Nguyễn Mai Anh (2013), Nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách thu hút,
sử dụng, phát triển tài năng trẻ của UBND thành phố Hà Nội, Luận văn
thạc sĩ hành chính công - Học viện Hành chính.
2. Ngô Thị Việt Anh (2011), Chính sách thu hút, sử dụng thủ khoa xuất sắc
cho chính quyền thành phố Hà Nội - thực trạng và giải pháp, Luận văn
thạc sĩ hành chính công - Học viện Hành chính.
3. Vũ Đình Ánh (2012), Bản chất tiền lương công chức ở Việt Nam, Tạp chí Hồ sơ sự kiện, Số 232 (8/9/2012), trang 16 - 19.
4. Ban Tổ chức Trung ương (2011), Cơ sở lý luận và thực tiễn của chiến lược quốc gia về nhân tài trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước, Đề tài Khoa học cấp Nhà nước, mã số ĐTĐL 2010/47.
5. GS.TS Hoàng Chương (2008), Tài năng trong thời kỳ kinh tế tri thức và
toàn cầu hóa, NXB Thanh niên, Hà Nội.
6. Phạm Thị Kim Cúc (2010), Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho cơ
quan hành chính nhà nước cấp huyện tỉnh Quảng Ninh, Luận văn thạc sĩ
hành chính công - Học viện Hành chính.
7. Đỗ Minh Cương (2012), Đào tạo và sử dụng người tài trẻ, Tạp chí Xây dựng Đảng, Số tháng 1+2/2012, trang 15 - 18.
8. PGS.TS Trần Kim Dung, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Tổng hợp, Thành phố Hồ Chí Minh.
9. Bùi Văn Dũng (2011), Giải pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao của tỉnh Quảng Ngãi, Luận án Tiến sĩ, Trường Đại học Đà Nẵng.
10. Trần Thọ Đạt, Đỗ Tuyết Nhung (2008), Tác động của vốn con người đối
với tăng trưởng kinh tế các tỉnh, thành phố Việt Nam, NXB Đại học Kinh
tế quốc dân, Hà Nội.
11. Đại học Quốc gia Hà Nội, (2009), Đề tài Khoa học cấp Nhà nước
bồi dưỡng và sử dụng nhân tài phục vụ cho công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước”.
12. PGS.TS. Phạm Minh Hạc, (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân
lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa, NXB Chính trị quốc gia.
13. Nguyễn Hữu Hải, (2014), Chính sách công - Những vấn đề cơ bản, NXB Chính trị quốc gia.
14. Nguyễn Hữu Hải, Lê Văn Hòa, (2014), Đại cương về Chính sách công, NXB Chính trị quốc gia.
15. TS. Nguyễn Thị Hồng Hải, (2013), Quản lý nguồn nhân lực chiến lược
trong khu vực công và vận dụng vào thực tiễn Việt Nam.
16. Dương Bích Hậu, (2008), Giải pháp thu hút nguồn nhân lực tài năng tại
tỉnh Tây Ninh, Luận văn thạc sĩ hành chính công - Học viện Hành chính.
17. Lê Văn Hòa, (2017), Hoạch định và thực thi Chính sách công, NXB Chính trị quốc gia.
18. Lê Văn Hòa, năm 2016, Quản lý thực thi chính sách công theo kết quả, NXB Chính trị quốc gia.
19. Học viện Hành chính Quốc gia, (2008), Giáo trình Hoạch định và phân
tích chính sách công, NXB Giáo dục, Hà Nội.
20. Học viện Hành chính quốc gia, (2008), Giáo trình Tổ chức nhân sự hành
chính nhà nước, NXB Giáo dục, Hà Nội.
21. Học viện Hành chính quốc gia, (2016), Quản lý quy trình chính sách
thông qua nghiên cứu tình huống, NXB Lao động Xã hội.
22. Nguyễn Thị Lan, (2012), Công tác nhân tài từ thực tiễn thành phố Hồ Chí
Minh, Tạp chí Xây dựng Đảng, số tháng 1+2/2012.
23. Nguyễn Thành Lợi, (2010), Về vấn đề đào tạo và sử dụng nhân tài ở nước
ta hiện nay, Tạp chí Cộng sản, số 818 (12/2010).
24. GS.TSKH Nguyễn Hoàng Lương và PGS.TS Phạm Hồng Tùng, (2008),
25. Trần Văn Ngợi, (2014), Đề tài luận án quản lý công về “Thu hút và trọng
dụng người có tài năng trong các CQHCNN ở Việt Nam hiện nay” đã bảo
vệ thành công tại Học viện Hành chính quốc gia.
26. Nghị định 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức
27. GS.TS Nguyễn Ngọc Phú, (2010), Nguồn nhân lực và nhân tài cho phát triển xã hội và quản lý phát triển xã hội ở Việt Nam trong tiến trình đổi
mới, những vấn đề lý luận, NXB Thanh niên, Hà Nội.
28. GS.TS Nguyễn Ngọc Phú, (2010), Thực trạng nguồn nhân lực, nhân tài
của đất nước hiện nay, những vấn đề đặt ra giải pháp, NXB Thanh niên,
Hà Nội.
29. Nguyễn Lan Phương, (2012), Hà Nội đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trẻ, cán
bộ nữ, Tạp chí Xây dựng Đảng, số tháng 9/2012.
30. Sở Nội vụ thành phố Hà Nội, (2016), Báo cáo số 07/BC-SNV, báo cáo kết quả thu hút, sử dụng thủ khoa xuất sắc tốt nghiệp các trường đại học, học viện trên địa bàn thành phố Hà Nội.
31. Sở Nội vụ thành phố Hà Nội, (2017), Báo cáo số 1690/BC-SNV, báo cáo tình hình hoạt động của Quỹ Ưu đãi, khuyến khích, đào tạo tài năng thành
phố Hà Nội.
32. Sở Nội vụ thành phố Hà Nội, (2010), Báo cáo số 1255/BC-SNV, báo cáo tình hình, kết quả thu hút, đào tạo, sử dụng nhân tài giai đoạn 2006 - 2010 của thành phố Hà Nội.
33. Sở Nội vụ thành phố Hà Nội, (2017), Báo cáo số 458/BC-SNV, ngày 14/8/2017 báo cáo chất lượng công chức, viên chức trong các cơ quan hành chính nhà nước năm 2016 của thành phố Hà Nội.
34. Đường Vinh Sường, (2018), Giáo dục đào tạo với phát triển nguồn nhân
lực chất lượng cao ở nước ta hiện nay, số 4/2018, Tạp chí Cộng sản.
35. Văn Đình Tấn, Nguồn nhân lực trong công cuộc công nghiệp hóa, hiện
36. PGS.TS. Văn Tất Thu, (2012), Đề tài cấp nhà nước “Chính sách đãi ngộ,
khen thưởng, trọng dụng và tôn vinh các cán bộ khoa học xã hội”.
37. PGS.TS Văn Tất Thu, (2017), Bản chất, vai trò của chính sách công, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số tháng 3/2017.
38. PGS.TS Văn Tất Thu, (2017), Vấn đề chính sách phát triển nguồn nhân
lực chất lượng cao, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số tháng 3/2017.
39. PGS.TS Trần Thị Thu và PGS.TS Vũ Hoàng Ngân, (2013), Giáo trình Quản
lý nguồn nhân lực trong tổ chức công, NXB Đại học Kinh tế quốc dân.
40. Nguyễn Đăng Tùng, (2014), Chính sách thu hút người tài vào các cơ
quan hành chính nhà nước ở tỉnh Thanh Hóa, Luận văn thạc sĩ, Học viện
Hành chính quốc gia, Hà Nội.
41. Ngô Sỹ Trung, (2014), Chính sách nhân sự chất lượng cao trong các cơ
quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của thành phố Đà Nẵng, Luận án tiến
sĩ kinh tế, Đại học Kinh tế quốc dân.
42. Trường Đại học Kinh tế quốc dân, (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.