Các chế độ, chính sách đãi ngộ cho công chức luôn luôn là vấn đề mang tính chất chiến lược của sự nghiệp cách mạng, nó quy định và chi phối khả năng thành công hay thất bại các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước. Bởi vì xét đến cùng thì mọi chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước đều phải thực hiện ở cơ sở và thông qua hoạt động tác nghiệp của đội ngũ công chức này. Chế độ chính sách đãi ngộ tốt sẽ thúc đẩy người lao động làm việc chăm chỉ hăng say, nhưng nhiều khi chế độ tốt chưa hẳn đã làm việc tốt nó còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố như môi trường làm việc, năng lực cá nhân… Do đó bất kỳ một chính sách đãi ngộ nào đối với công chức cũng có thể trở thành động lực thúc đẩy họ, nhưng cũng có thể làm họ chây lỳ, ỷ lại và lười phấn đấu. Chính vì vậy để đánh giá đúng đắn về hiệu quả làm việc hiện nay của công chức thì các chế độ, chính sách đãi ngộ cần hợp lý và được áp dụng có hiệu quả vào thực tế.
Chế độ, chính sách đãi ngộ cũng chính là sự gắn bó của người công chức đối với tổ chức, thời gian gắn bó càng lâu dài chứng tỏ mọi chính sách đều hợp lý, khi nhân sự trong cơ quan, tổ chức liên tục thay đổi ngoài những nguyên nhân chủ quan thì cần có sự xem xét và đề nghị điều chỉnh lên cấp trên.
1.5.2. Mức độ hài lòng của công chức đối với công việc
Nói đến đến mức độ hài lòng của công chức, đầu tiên phải kể đến họ có hài lòng với vị trí công việc mình đang đảm nhận hay không? Nếu hài lòng họ sẽ hứng khởi và tin tưởng phát huy hết khả năng của mình đem lại hiệu quả lao động cao hơn. Ngược lại, khi không hài lòng đó sẽ là sự cản trở. Sự hài lòng của người lao động còn được thể được thông qua sự thỏa mãn của người lao động về chế độ tiền lương, chế độ phúc lợi; thông qua niềm tin tưởng và tự hào của người lao động về tổ chức nơi mình đang làm việc. Đánh giá mức độ hài lòng của người công chức để có được cái nhìn đúng đắn về động lực làm việc và mức độ gắn bó lâu dài với cơ quan. Từ đó, tổ chức, cơ quan có thể đưa ra những điều chỉnh chính sách và giải pháp phù hợp đáp ứng nhu cầu của nhân viên, tạo sự hài lòng và gắn kết lâu dài của nhân viên với tổ chức. Theo học thuyết nhu cầu của Maslow thì con người có 5 nhu cầu cơ bản xếp từ thấp đến cao: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự hoàn thiện. Huyện Văn Bàn có thể tìm hiểu xem công chức khi làm việc tại cơ quan, họ có cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu bản thân không? Tại mỗi một thời điểm, tùy vào quan điểm cá nhân, mỗi người sẽ có nhu cầu khác nhau. Với những nhu cầu khác nhau đó, nếu họ cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu bản thân, nghĩa là công tác tạo động lực đã thực sự đáp ứng được nhu cầu, nguyện vọng của họ. Để làm thỏa mãn tất cả nhu cầu của công chức là điều không thể, tuy nhiên đơn vị cũng cần tìm các biện pháp để thỏa mãn nhu cầu ở mức tối đa tạo động lực lao động cho họ, để họ yên tâm làm việc tạo ra năng suất lao động cao.
Mức độ hài lòng của công chức đối với công tác tạo động lực còn thông qua thái độ của họ đối với công việc, đối với tổ chức. Muốn hoàn thành công việc có hiệu quả, ngoài năng lực, sự thông minh cần có thì thái độ làm việc chính là yếu tố quyết định. Không tự nhiên mà cha ông ta có câu “ cần cù bù thông minh”. Thái độ tích cực, phấn đấu hết mình sẽ làm việc hiệu quả, ngược lại khi đã không hài lòng con người luôn không để tâm đến công việc. Do đó để kích thích người công chức có thái độ tốt, cơ quan phải luôn luôn tôn trọng họ và có những
hình thức khuyến khích, động viên phù hợp đối với những cá nhân có thái độ làm việc nghiêm túc và cũng nên coi đây cũng là một trong những nhân tố để đánh giá cuối năm.
1.5.3. Hiệu quả công việc, chấp hành kỷ luật
Hiệu quả thực hiện công việc phản ánh mức độ thỏa mãn của người công chức đối với công việc được giao. Nếu họ thỏa mãn nhu cầu của mình thì kết quả thực hiện công việc tốt, chất lượng công việc tăng lên, năng suất lao động cũng từ đó tăng. Năng suất lao động được biểu hiện bằng số lượng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian hoặc hao phí để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm. Năng suất lao động phản ánh năng lực tạo ra của cải, hay hiệu suất lao động cụ thể trong quá trình sản xuất. Năng suất lao động biểu hiện hiệu quả hoạt động có ích của con người trong một đơn vị thời gian.
Đánh giá hiệu quả làm việc của người lao động có thể thông qua hoạt động đánh giá thực hiện công việc để đánh giá về số lượng, chất lượng công việc, tinh thần, thái độ của người công chức. Năng suất lao động bình quân được tính trên cơ sở tổng bình quân những mục tiêu, kế hoạch, các đầu mục công việc mà người công chức thực hiện hoàn thành tốt nhiệm vụ theo tuần, tháng, quý và năm... Cơ quan, tổ chức có thể tiến hành đo lường thời gian người công chức hoàn thành công việc khi có động lực lao động có rút ngắn hơn, có vượt tiến độ so với dự định hay không? Nếu người công chức hoàn thành công việc vượt mức tiến độ, hơn nữa lại đảm bảo yếu tố chất lượng và hiệu quả cao cho thấy tạo động lực lao động đã tác động tích cực đến họ và làm tăng năng suất lao động.
Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của người công chức mà cơ quan,tổ chức xây dựng dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành, các chuẩn mực đạo đức xã hội. Theo quy định của Bộ luật Lao động thì kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ, điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động. Mục tiêu của kỷ luật lao động là duy trì trật tự trong cơ quan, tổ chức, làm cho người công chức tuân thủ theo những khía cạnh mà cơ quan đòi hỏi. Vi phạm kỷ luật lao động là trường hợp người
công chức vi phạm các quy định và nội quy của tổ chức đã được niêm yết hoặc được thông báo. Việc xác định tỷ lệ vi phạm kỷ luật cho thấy mức độ thỏa mãn các nhu cầu của người công chức cao, họ làm việc vì mục tiêu phát triển của tổ chức.
1.6. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc của một số cơ quan và bài học kinh
1.6.1. Kinh nghiệm tạo động lực của một số cơ quan thành công
1.6.1.1. Giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức xã, phường thành phố Đà Nẵng
Đà Nẵng là một trong năm thành phố trực thuộc trung ương từ năm 1997, nằm trong vùng kinh tế Nam Trung Bộ nước ta, là trung tâm lớn về kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội, giáo dục và đào tạo, khoa học và công nghệ, y tế chuyên sâu khu vực miền Trung - Tây Nguyên và cả nước, là đô thị loại 1 trung tâm cấp quốc gia, cùng với Hải Phòng, Cần thơ. Đà Nẵng cũng là thành phố lớn thứ ba Việt Nam sau thành phố Hồ Chí Minh và Hà Nội về mức độ đô thị hóa. Thành phố Đà Nẵng hiện có 8 quân huyện, theo kết quả điều tra dân số năm 2009 thì dân số là 992.800 nghìn người. Tổng số sản phẩm trong nước (GDP) trên địa bàn năm 2012 là 46.3686 tỷ đồng, trong ba năm liên tục từ 2008 -2010, chỉ số năng lực cạnh tranh của Đà Nẵng đứng đầu cả nước. Với tốc độ phát triển nhanh không ngừng nghỉ đòi hỏi các cấp chính quyên cần có những kế hoạch, biện pháp để phát triển bền vững, đưa Đà Nẵng trở thành thành phố đáng sống nhất nước ta. Trong công cuộc đó thì đội ngũ cán bộ, công chức là đội ngũ lao động tri thức đóng vai trò hết sức quan trọng chính vì vậy cần phải có những giải pháp tạo động lực hay cho cán bộ, công chức xã, phường thành phố Đà Nẵng.
Trong luận văn nghiên cứu của mình về giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức xã, phường thành phố Đà Nẵng tác giả sau quá trình phân tích, tổng hợp từ những nghiên cứu của mình đã nêu ra quan điểm, lý luận về động lực lao động, tạo động lực lao động, lao động quản lý và vai trò của tạo động lực trong cơ quan nhà nước, các xã, phường TP. Đà Nẵng đã có những thay đổi về các
chính sách tạo động lực theo yếu tố vật chất hoặc yếu tố tinh thần nhằm tạo động lực cho công chức như:
* Giải pháp tạo động lực làm việc bằng nhóm yếu tố vật chất. Giải pháp tập trung vào những vấn đề sau: Tăng tiền lương cho cán bộ, công chức thông qua việc luôn đảm bảo các chính sách chế độ cho họ, thông qua phấn đấu, khen thưởng . khuyền khích cán bộ, công chức, thi đua lập các thành tích trong công việc, điều chỉnh kết cấu tiền lương hợp lý; Thưởng phạt công minh; Áp dụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện; Chi trả các khoản trợ cấp đầy đủ cho các cán bộ chuyên trách và không chuyên trách.
* Giải pháp tạo động lực làm việc bằng nhóm yếu tố tinh thần: Đề cao môi trường làm việc văn hóa, văn minh, đoàn kết sáng tạo, tuyển dụng bổ nhiệm đúng chuyên ngành, đúng vị trí làm việc. Bên cạnh đó có hình thức luân chuyển cán bộ, công chức để họ có thể nắm tốt tình hình các xã, phường trên địa bàn. Luôn coi trọng năng lực, bổ nhiệm đúng người. Coi trọng và thu hút nhân tài khi đưa ra các chính sách ưu đãi như lương cao, phụ cấp cao. Thường xuyên tổng kết để công nhận thành tích của cán bộ, công chức; Chính sách thăng tiến hợp lý; Phát huy tiềm năng của nhân viên; Tăng cường mối quan hệ trong cơ cấu tổ chức và quản lý, mối quan hệ giữa các bộ phận; Tổ chức tốt các phong trào thi đua để khuyến khích những nhân viên đạt thành tích cao trong công việc; Cải thiện công tác khám sức khỏe định kỳ; Cải thiện điều kiện làm việc
* Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức bằng công tác đào tạo: Đào tạo kiến thức kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ đối với công chức, cán bộ chuyên trách và không chuyên trách; Tổ chức các lớp học tập, tập huấn, nghiên cứu theo chuyên đề để bồi dưỡng và nâng cao kiến thức cho cán bộ, công chức.
1.6.1.2. Nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công chức tại sở lao động thương binh xã hội tỉnh Nam Định.
Qua phân tích và nghiên cứu luận văn của tác giả ta thấy tác giả đã tập trung làm nổi bất những nhân tố sự ảnh hưởng tới động lực làm việc của công chức Sở
LĐTB&XH tỉnh Nam Định. Các nhân tố đó bao gồm 03 nhân tố thúc đẩy là: Đặc điểm công việc, cơ hội thăng tiến, quan hệ công việc; 01 nhân tố duy trì là: chính sách tiền lương trong đó nhân tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định là chính sách tiền lương. Điều này cho thấy, công chức sẽ có động lực làm việc tốt hơn khi chính sách tiền lương của Sở là công bằng, hợp lý; mức lương chi trả tương xứng với năng lực làm việc của công chức; tiền lương được trả đúng hạn; được trả tiền lương làm ngoài giờ; có thể sống tốt bằng thu nhập tại Sở và cảm thấy thu nhập của mình cao hơn so với các đơn vị tương tự khác. Nhân tố này sẽ góp phần duy trì động lực làm việc của công chức, nghĩa là nó giúp mang lại sự hài lòng và ngăn ngừa sự không hài lòng trong công việc.
Nhân tố thứ hai ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định là đặc điểm công việc. Có nghĩa là, động lực để công chức làm việc tại Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định là mong muốn có được công việc phù hợp, được mô tả rõ ràng, không quá căng thẳng, có nhiều động lực phấn đấu và công chức có thể cân bằng giữa công việc với cuộc sống. Nhân tố này sẽ góp phần thúc đẩy động lực làm việc của công chức, nghĩa là nó giúp mang lại sự hài lòng và tạo động lực trong công việc.
Nhân tố ảnh hưởng tiếp theo là cơ hội thăng tiến. Khi công chức có được cơ hội phát triển nghề nghiệp như đào tạo, thăng tiến, thì họ càng có thêm động lực làm việc và cống hiến. Ngược lại, nếu Sở không chú trọng đến đào tạo, huấn luyện cán bộ nguồn; khi có cơ hội thăng tiến lại tuyển dụng từ bên ngoài hơn là thăng tiến nhân lực hiện hữu thì sẽ làm giảm đi nhiệt tình cống hiến của công chức. Công chức ở những cơ quan có khuynh hướng tự đào tạo và khi đã nâng cao năng lực thì họ sẽ ít chuyển đổi công việc.
Quan hệ công việc như quan hệ với cấp trên, với đồng nghiệp là một nhân tố thúc đẩy động lực làm việc. Vì thế nhân viên sẽ có động lực làm việc tốt hơn khi có sự hỗ trợ từ cấp trên và cảm thấy hài lòng với công việc vì mối quan hệ tốt với cấp trên. Phong cách lãnh đạo của cấp trên thể hiện mức trao quyền cao cho
nhân viên, mang đến cho nhân viên cơ hội sáng tạo, nêu sáng kiến và ra quyết định, sẽ giúp nhân viên thấy ý nghĩa hơn trong công việc, từ đó tăng động lực nội tại. Đây là điều mà các cơ quan nhà nước như Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định còn rất hạn chế. Ngoài ra, mối quan hệ với các đồng nghiệp khác trong Sở cũng là nhân tố thúc đẩy động lực làm việc của công chức. Công chức sẽ cảm thấy phấn kích và làm việc hiệu quả hơn khi có cấp trên thân thiện, tôn trọng cấp dưới và biết lắng nghe; có những đồng nghiệp thoải mái, dễ chịu; sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau.
1.6.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho huyện Văn Bàn
Từ những kinh nghiệm về giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức xã, phường thành phố Đà Nẵng và từ luận văn Nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công chức tại sở lao động thương binh xã hội tỉnh Nam Định bài học kinh nghiệm rút ra cho huyện Văn Bàn, đó là:
Trước hết, là tìm hiểu rõ những học thuyết áp dụng vào thực tế. Sau đó, tìm ra các thực trạng và bất cập trong tạo động lực làm việc cho công chức xã tại huyện và chỉ rõ nguyên nhân dẫn đến những bất cập đó.
Sau đó điều tiết và sử dụng các công cụ kích thích cả về vật chất và tinh thần: như tiền lương, thưởng, phúc lợi, công tác đào tạo… nhằm phát huy hết khả năng và trình độ của nguồn nhân lực công chức xã. Đặc biệt chính sách lương thưởng là một trong những vấn đề quan trọng và có tính tạo động lực hiệu quả cho công chức cao nhất. Trong công tác chi trả lương thưởng và các khoản phụ cấp cho người lao động huyện cần hết sức chú trọng đến nguyên tắc công bằng, minh bạch, luôn luôn ghi nhận sự đóng góp của mỗi công chức với cơ quan từng xã. Bên cạnh đó chính sách lương thưởng và các khoản phụ cấp khác nên đảm bảo tính phù hợp và nên có tính cạnh tranh cao giữa các công chức. Bên cạnh đó cũng nên thường xuyên làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ và chuyên môn cho công chức xã để họ nâng cao mọi kỹ năng.