với các vị trí lãnh đạo
3.3.3.1. Kích thích động lực làm việc cho công chức xã thông qua đào tạo,
bồi dưỡng
Đào tạo, bồi dưỡng là khâu tiếp theo sau quy hoạch. Song song với công tác quy hoạch cần thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức. Đào tạo, bồi dưỡng là nhân tố quan trọng và quyết định đến việc nâng cao chất lượng công chức, khuyến khích, họ hăng hái học tập, rèn luyện, để làm tốt công tác.
Tập trung vào các hình thức đào tạo. Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức phải căn cứ vào yêu cầu của vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh chức cụ lãnh đạo, quản lý; tiêu chuẩn của ngạch công chức. Hàng năm, công chức phải tham gia các khóa bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp với chức danh công tác của mình.
- Đào tạo tiền công vụ;
- Đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch chức danh công chức; - Đào tạo, bồi dưỡng theo theo các chức danh lãnh đạo, quản lý; - Đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí làm việc;
Trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng phải xác định rõ trách nhiệm của cơ quan, tổ chức, đơn vị và nguồn kinh phí trong đào tạo, bồi dưỡng công chức, cũng như cụ thể trách nhiệm và quyền lợi của công chức trong đào tạo, bồi dưỡng.
Cải tiến nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng. Lấy tiêu chuẩn cán bộ, công chức làm căn cứ xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng với nội dung thiết thực, phù hợp với từng đối tượng công chức. Chú trọng về phẩm chất đạo đức và kiến thức lý luận, thực tiễn, thực hành.
Đào tạo, bồi dưỡng có trọng tâm, trọng điểm, chuyên sâu, toàn diện: Chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý Nhà nước, kỹ năng lãnh đạo,… kết hợp với đào tạo trong thực tiễn. Khuyến khích phong trào học tập trong đội ngũ công chức UBND huyện để nâng cao trình độ. Có quy chế kiểm tra việc sử dụng công chức sao đào tạo. Đào tạo nâng cao để công chức làm việc có chất lượng cao, đào tạo mở rộng để cung cấp thêm kiến thức, kỹ năng làm việc cho công chức ở mức cao hơn và cập nhật thêm kiến thức mới, tránh tụt hậu. Việc đào tạo, bồi dưỡng theo hướng linh hoạt, thiếu kiến thức ở lĩnh vực nào thì đào tạo, bồi dưỡng ở lĩnh vực ấy, tránh đào tạo tràn lan, kém hiệu quả. Trong công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức UBND huyện hiện nay phải hết sức chủ ý trang bị kiến thức hiện đại, nhất là phương pháp quản lý và việc sử dụng kỹ thuật công nghệ vi tính vào quản lý.
Củng cố, tăng cường các cơ quan chức năng quản lý đào tạo. Thành lập bộ phận tham mưu về công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức từng cấp. Mỗi cơ quan phải cử một lãnh đạo theo dõi công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, không khoán trắng, phó mặc cho cơ sở đào tạo. Để tránh lãng phí trong đào tạo cần thực hiện quy hoạch đào tạo có địa chỉ, đào tạo theo đơn đặt hàng, theo nhu cầu thực tế của từng ngành, không đào tạo ồ ạt, tràn lan, hình thức.
Để nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng, yếu tố không thể bỏ qua đó là chăm lo xây dựng đội ngũ giáo viên, tăng cường cơ sở vật chất cho các cơ sở đào tạo theo hướng hiện đại hóa. Cần tăng cường đủ số lượng giảng viên để đảm
nhiệm công tác giảng dạy. Xây dựng đội ngũ chuyên gia giỏi đầu ngành của các môn học. Có chính sách thu hút những sinh viên giỏi ở các trường đại học, các cán bộ đang công tác thực tiễn vào làm giảng dạy ở hệ thống đào tạo cán bộ, công chức; tăng cường đội ngũ giảng viên kiêm chức là lãnh đạo các sơ, ban ngành, đoàn thể có kinh nghiệm thực tiễn, có năng lực sư phạm tham gia giảng dạy. Chú trọng nâng cao chất lượng toàn diện, trước hết là chất lượng chính trị (trình độ, bản lĩnh, lập trường chính trị) của đội ngũ giáo viên trung tâm bồi dưỡng chính trị các huyện. Tiến hành chuẩn hóa đội ngũ giảng viên, phấn đấu đến năm 2020 có 30% cán bộ giảng dạy ở trung tâm bồi dưỡng chính trị huyện, có bằng Thạc sĩ trở lên. Cần có chính sách đãi ngộ tốt đối với đội ngũ giảng viên trong các cơ sở đào tạo này và tăng cường đầu tư kinh phí, nâng cấp các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng, công chức, coi đầu tư cho đào tạo công chức là đầu tư cho “cái gốc” của tương lai
3.3.3.2. Tăng cường tinh thần, trách nhiệm làm việc cho công chức xã thông qua hình thức đề bạt, bổ nhiệm lãnh đạo.
Công chức đáp ứng đủ tiêu chuẩn, yêu cầu, toàn tâm, toàn ý với công việc, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao trong lĩnh vực chuyên môn của mình sẽ được quy hoạch, đề đạt và bổ nhiệm. Bác Hồ chỉ rõ: “Từ trước đến nay, Đảng ta chưa thực sự thường xuyên xem xét cán bộ. Đó là một khuyết điểm to. Kinh nghiệm cho ta biết: Mỗi lần xem xét lại nhân tài, một mặt tìm thấy những nhân tài mới, một mặt khác thì những người hủ hóa cũng lòi ra”. Do vây, phải biết sử dụng, cất nhắc, đề bạt công chức một cách cho đúng.
Việc bố trí sử dụng, đề bạt, luân chuyển công chức là vô cùng quan trọng. Lựa chọn được người tài, đặt người ta vào đúng chỗ để họ phát huy hết năng lực, cống hiến tối đa cho Tổ quốc, cho nhân dân. Vì vậy, trong công tác đối với công chức nói chung, công chức UBND huyện Văn Bàn nói riêng, hơn lúc nào hết chúng ta phải tiếp tục đổi mới, đề bạt công chức phải đúng lúc, đúng người, đúng việc. Phải căn cứ yêu cầu nhiệm vụ, tiêu chuẩn của từng chức danh mà lựa chọn công chức ngang tầm, phù hợp.
Xây dựng, công khai các tiêu chí, tiêu chuẩn lãnh đạo làm cơ sở cho việc phấn đấu của mỗi cán bộ, các tiêu chí, tiêu chuẩn xây dựng đảm bảo tính khách quan, tạo động lực cho tất cả cán bộ có khả năng đều nỗ lưc phấn đấu đạt được. - Các cấp uỷ đảng ở xã, căn cứ vào tiêu chuẩn, sự tín nhiệm, xem xét giới thiệu để bầu cử hoặc bổ nhiệm lãnh đạo đối với những công chức thực sự có đức, có tài, tâm huyết với đất nước, năng động, sáng tạo, có ý tưởng mới vào các chức vụ trong cơ quan nhà nước các cấp, không phân biệt người ngoài Đảng hay trong Đảng.
Xây dựng chiến lược tiến cử, trọng dụng nhân tài. Cần quy định rõ trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan xã, phường đối với việc tiến cử, trọng dụng và khéo sử dụng nhân tài; có cơ chế để nhân dân trên địa bàn xã, tiến cử hiền tài; có chế độ thưởng phạt công tâm và khách quan. Từng bước hình thành chế độ cạnh tranh nhân tài; có chế độ thi tuyển cán bộ lãnh đạo xã, khách quan, bình đẳng nhằm lựa chọn được những người thật sự có đủ đức, đủ tài ra phục vụ nhân dân.
Mạnh dạn tin tưởng, bổ nhiệm chức danh lãnh đạo đối với những cán bộ trẻ, tâm huyết, nhiệt tình, có trình độ thực tiễn và chuyên môn cao. Những cán bộ trong diện quy hoạch, những cán bộ trong các đề án thu hút của thành phố cần chú trọng, đánh giá chất lượng, hiệu quả công tác đề đề bạt lãnh đạo, nâng cao động lực và tâm huyết với công việc của họ
Như vậy có thể nói còn rất nhiều cách thức để phát huy tối đa năng lực của công chức. Tuy nhiên trở lại vấn đề mọi việc thành công hay thất bại đều do công chức tốt hay kém nên chỉ cần chúng ta thực hiện được đúng lời dạy của Hồ Chủ tịch về công tác cán bộ thì sẽ đảm bảo có đội ngũ công chức vừa “hồng”, vừa “chuyên”.
Tiểu kết chương 3
Tạo động lực làm việc cho công chức xã huyện Văn Bàn là một đòi hỏi tất yếu bởi nó không chỉ tác động trực tiếp đến sự phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội của cả huyện Văn Bàn nói chung mà còn của từng xã cụ thể nói riêng. Để tạo động lực làm việc cần vận dụng một hệ thống các chính sách, các biện pháp tác động tới người công chức làm sao họ có động lực làm việc, khiến họ cảm thấy hài lòng hơn và mong muốn được đóng góp công sức cho cơ quan. Qua quá trình thu thập thông tin, dựa trên những kết quả tìm hiểu, điều tra và phân tích về thực trạng động lực và tạo động lực cho công chức xã tại huyện Văn Bàn theo các khía cạnh khách quan, tác giả đã khái quát lại những điểm đã làm được, những mặt còn hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc. Trên cơ sở đó, mạnh dạn đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế và hoàn thiện tạo động lực lao động tại đây. Đồng thời luận văn cũng đưa ra một số gợi ý đối với bản thân người lao động và một số khuyến nghị với Nhà nước để góp phần nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho công chức xã huyện Văn Bàn.
KẾT LUẬN
Công tác quản lý con người trong một cơ quan, tổ chức nói chung và quản lý, công chức xã, nói riêng là một việc làm hết sức khó khăn và phức tạp. Để đội ngũ này yên tâm công tác, thì vấn đề tạo động lực cho họ là việc làm cần thiết vì sự phát triển chung của huyện. Động lực làm việc của công chức xã huyện Văn Bàn bị ảnh hưởng bởi cá hai nhóm yếu tố vật chất và tinh thần trong đó nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất lại nằm trong nhóm yếu tố vật chất (là nhân tố chính sách tiền lương). Ý nghĩa chính của nghiên cứu này là cơ chế, chính sách của Nhà nước cần tập trung giải quyết tốt vấn đề tiền lương cho, công chức để thúc đẩy sự hài lòng và thêm động lực. Khi hài lòng thì nhân viên sẽ nhiệt tình hơn và có động lực để làm tốt công việc của họ. Trong các cơ quan hành chính của Nhà nước, hầu hết các nhà quản lý đều đánh giá là đội ngũ công chức của mình làm việc chưa thực sự hết mình vì họ không đủ động lực để làm việc tốt hơn. Kết quả nghiên cứu này chỉ ra rằng công chức cần được trả lương xứng đáng hơn để có thể có động lực làm việc tốt hơn. Bên cạnh đó, cũng có những nhân tố khác từ bên trong và bên ngoài tác động vào. Với ý nghĩa đó, các lãnh đạo UBND xã, huyện nên sử dụng một hỗn hợp các phương pháp, bao gồm cả chính sách tiền lương, tiền khen thưởng, cơ hội thăng tiến, tạo mối quan hệ tốt đẹp; khen ngợi và công nhận kết quả, thúc đẩy con người, tạo sự hài lòng công việc, nhằm khuyến khích cấp dưới làm việc hiệu quả hơn.
Tạo động lực làm việc cho công chức là một vấn đề phức tạp cả về lý luận và thực tiễn, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay. Mặc dù có nhiều cố gắng nhưng trong phạm vi kiến thức có hạn, thời gian nghiên cứu không nhiều, nên luận văn khó tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Tác giả rất mong nhận được các ý kiến góp ý của các thầy cô giáo, đồng nghiệp và bạn bè để luận văn được hoàn thiện hơn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Thông tư số 01/2005/TTLL-BNV-BTC ngày 05/02/2005 của Bộ Nội vụ,
Bộ Tài chính về việc hướng dẫn thực hiện chuyển xếp lương cũ sang lương mới đối với cán bộ, công chức, viên chức.
2. Thông tư 08/2013TT-BNV ngày 31/7/2013 của Bộ nội vụ hướng dẫn thực hiện chế độ nâng bậc lương thường xuyên và nâng bậc lương trước thời hạn đối với cán bộ, công chức, viên chức và người lao động.
3. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), “Giáo trình Kinh tế nguồn
nhân lực”, Nxb. Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
4. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), “Giáo trình quản trị
nhân lực”, Nxb. Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
5. Lê Thanh Hà (2012), “Giáo trình Quản trị nhân lực”, Nxb. Lao động - Xã hội, Hà Nội.
6. Trương Ngọc Hùng (2012), Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ,
công chức xã, phường thành phố Đà Nẵng, Luận văn Thạc sỹ kinh tế phát triển,
Đại học Đà Nẵng, Đà Nẵng.
7. Đỗ Thành Năm (2006), “Thu hút và giữ chân người giỏi”, Nxb. Trẻ. 8. Nguyễn Hữu Lam (2007), “Hành vi tổ chức”, Nxb. Thống kê, Hà Nội. 9. Nguyễn Thị Phương Lan (2015), Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động
lực cho công chức ở các cơ quan hành chính Nhà nước, Luận án Tiến sĩ Quản lý
công, Học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội.
10. Nghị định 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ về chức danh, số lượng, một chế độ, chính sách, đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách cấp xã.…
11. Nghị định 34/2012/NĐ-CP ngày 15/4/2012 của Chính phủ về phụ cấp công vụ. Nghị định 116/2010/NĐ-CP ngày 24/12/2010 của Chính phủ về chính sách đối với cán bộ, công chức, viên chức và người hưởng lương trong lực lượng vũ trang công tác ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn.
12. Nghị định Số: 47/2017/NĐ-CP ngày 24/04/2017 của Chính phủ về việc quy định mức lương cơ sở đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang.
13. Luật Cán bộ Công chức số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008 của Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4
14. Lê Đình Lý (2009), Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã
(nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An) Quản trị nhân lực, Đại học Vinh, Nghệ
An.
15. Phòng Nội Vụ (2016), Báo cáo tình hình quản lý, sử dụng công chức năm
2014 – 2015 – 2016, Văn Bàn.
16. Tháp nhu cầu của Maslow. http:/voer.edu.vn/m/nhung-van-de-chung- vetao-dong-luc-lao-dong/23b9b0c3
17. Hồ Bá Thâm (2004), “Động lực và tạo động lực phát triển xã hội”, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội.
18. Trung tâm Từ điển học (1996), “Từ điển tiếng Việt”, Nxb. Đà Nẵng, Đà Nẵng.
19. Vũ Thị Uyên (2008), Tạo động lực cho lao động quản lý trong doanh
nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020, Luận án Tiến sỹ Quản trị nhân lực,
Đại học Lao động - Xã hội, Hà Nội.
20. Lương Văn Úc (2011), “Giáo trình Tâm lý học lao động”, Nxb. ĐH Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội.
21. http://www.topmba.vn/forum/tranh-luan/dong-co-va-dong-luc 22. http://vanban.laocai.gov.vn 23. https://thuvienphapluat.vn/ 24. http://tcnn.vn/Plus.aspx/vi/News/125/0/5020/0/4540/Tao_dong_luc_lam_ viec_cho_can_bo_cong_chuc_nham_nang_cao_hieu_qua_hoat_dong_cua_To_c huc_h anh_chinh. 25. http://voer.edu.vn/m/cac-khai-niem-co-ban-ve-tao-dong-luc- laodong/9f71502b
PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT (252 phiếu)
Mã số:……… Phấn 1: Thông tin cá nhân.
1. Giới tính : Nam Nữ
2. Độ tuổi : Từ 30 trở xuống Từ 31 đến 40
Từ 41 đến 50 Trên 50 tuổi
3. Trình độ học vấn: Đại học Cao đẳng Trung cấp
Sơ cấp Chưa qua đào tạo
4. Vị trí đảm nhận: Lãnh đạo Chuyên viên
5. Số năm công tác (thâm niên): Dưới 3 năm 3 đến 5 năm 5 đến 10 năm Trên 10 năm
6. Thu nhập : 2 đến 4 triệu 4 đến 6 triệu trên 6 triệu
Phần 2: Thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Văn Bàn
1. Vì sao anh chi lựa chọn trở thành 1 công chức?
Nội dung Lượt chọn Tỷ lệ (%)
Phù hợp khả năng, sở trường
Theo lời khuyên của cha mẹ, bạn bè Công việc ổn định
Có cơ hội học tập nâng cao trình độ Điều kiện làm việc tốt
Tiền lương cao, ổn định cuộc sống Có cơ hội thăng tiến
2. Anh chị có yêu thích (hài lòng) với công việc hiện nay không? Có Không
3. Công việc có phù hợp với năng lực, sở trường của bản thân không?