Công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng
Công tác tuyển dụng: Việc tuyển dụng diễn ra công bằng, văn minh và đảm bảo chất lượng, tránh tình trạng nhờ vả, tuyển dụng người không có năng lực. Với huyện Văn Bàn những năm vừa qua công tác tuyển dụng công chức xã được thực hiện liên tục, không chỉ xét tuyển mà còn tổ chức kỳ thi. Năm 2015: Tuyển dụng : 15 người trong đó: (Đại học: 10 người); Hợp đồng theo Đề án 500 tri thức trẻ 07 công chức có trình độ chuyên môn Đại học về các xã làm việc. Năm 2016: Tuyển dụng : 04 người có trình độ trung cấp vào làm Công chức công an xã. 06 vị trí văn hóa xã hội,
Công tác bố trí, sử dụng công chức: Tất cả các vị trí tuyển dụng đều đúng chuyên ngành, phù hợp với vị trí công tác, năm 2016 trong 6 vị trí văn hóa xã hội có 03 vị trí văn hóa thông tin. Đối tượng dự thì phải tốt nghiệp đại học, chuyên ngành quản lý văn hóa, văn hóa học, sư phạm thể dục thể thao, vị trí công an xã tốt nghiệp từ trung cấp trở nên khối trường an ninh, quân sự. Sau khi được tuyển dụng sẽ được phân công về các xã công tác đúng ví trí chuyên ngành thi tuyển. Bên cạnh đó huyện Văn Bàn cũng tiến hành điều tra sàng lọc các vị trí làm việc khác tại từng xã yêu cầu công chức đảm nhận phải có bằng cấp và chuyên môn đúng công việc, nếu không đúng được học tập và bổ sung, nếu không sẽ được chuyển vị trí công tác khác phù hợp để phát huy hết năng lực làm việc.
Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức được huyện căn cứ vào yêu cầu của vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh chức vụ lãnh đạo, quản lý; tiêu chuẩn của ngạch công chức. Hàng năm, công chức phải tham gia các khóa bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp với chức danh công tác của mình. Quy định cụ thể chế độ đào tạo, bồi dưỡng công chức bao gồm:
- Đào tạo tiền công vụ;
- Đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch chức danh công chức; - Đào tạo, bồi dưỡng theo theo các chức danh lãnh đạo, quản lý; - Đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí làm việc
Hoàn toàn hài lòng Tương đối hài lòng Ít hài lòng Không quan tâm
38,09%
34,52% 15,47%
11,92%
Hình 2.4: Mức độ hài lòng của công chức xã đối với công tác đào tạo
Hằng năm, UBND huyện Văn Bàn đã xây dựng các kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng trình UBND tỉnh phê duyệt. Đề án số 12 của huyện ủy Văn bàn về xây dựng và củng cố hệ thống chính trị vững mạnh, nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu của tổ chức đảng và đảng viên giai đoạn 2016 - 2020. Trong giai đoạn 2014 - 2016 UBND huyện Văn Bàn đã đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng ở các cấp bằng nhiều hình thức. Năm 2014: Đào tạo chuyên môn: Đại học: 17 người; Trung cấp: 12 người. Đào tạo Trung cấp lý luận chính trị: 21 người. Đào tạo sơ cấp lý luận chính trị: 120 người. Bồi dưỡng kiến thức kỹ năng theo chức danh: 160 lượt. Năm 2015: Đào tạo chuyên môn: Đại học: 08 người. Đào tạo Trung cấp lý luận chính trị: 20 người. Bồi dưỡng kiến thức kỹ năng theo chức danh: 160 lượt. Năm 2016: Đào tạo chuyên môn: Đại học: 12 người. Đào tạo Trung
cấp lý luận chính trị: 07 người Bồi dưỡng kiến thức kỹ năng theo chức danh: 115 lượt. Bên cạnh đó tiến hành đào tạo sau đại học. 06 đồng chí. Bên cạnh đó do đặc thù là huyện miền núi dân số trên 80% là người dân tộc nên theo quy định công chức xã phải biết ít nhất một tiếng dân tộc, tính đến năm 2016 trên 80% số công chức xã đều qua đào tạo tiếng Hmông.
Kết quả khảo sát về công tác đào tạo và bồi dưỡng công chức xã thể hiện tại Bảng 2.2 cho thấy phần lớn các công chức xã đều cảm thấy được UBND huyện tạo điều kiện, cơ hội để học tập nâng cao trình độ 87.69% (221/252người/2016), nội dung đào tạo, thời gian đào tạo là hợp lý thể hiện ở việc có 176 người đồng ý khi khảo sát. Tuy nhiên, vẫn còn 12.31% cho rằng điều kiện, cơ hội học tập chưa thỏa đáng, 30.16% không đồng ý với thời gian và nội dung đào tạo, chưa sâu chưa sát với thực tế công việc, còn chung chung, chất lượng giảng viên chưa cao, và do quản lý công tác đào tạo và sau đào tạo còn nhiều hạn chế, nhiều học viên chỉ đến điểm danh mà không theo học thường xuyên, do tính chất công việc nhiều khi phải xin nghỉ để giải quyết… Đối tượng được lựa chọn cử đi học nhiều khi còn mang tính cử luân phiên, để nhằm đảm bảo công bằng, giải quyết quyền lợi cho ai cũng được cử đi đào tạo. Có những khóa học người công chức phải tham gia là do yêu cầu của cấp trên. Điều đó dẫn đến tình trạng người được cử đi học không phù hợp với khóa học, gây lãng phí thời gian, tiền bạc, đồng thời còn gây ra sự không thoải mái cho các công cức, không thỏa mãn nhu cầu được học tập nâng cao trình độ của họ. Việc quản lý sau đào tạo còn lỏng lẻo, khi không thường xuyên có sự kiểm tra về chuyên môn, vô hình chung tạo suy nghĩ đi học cho đủ bằng cấp.
Bảng 2.4: Nguyên nhân dẫn đến việc đào tạo chưa hiệu quả.
Nội dung đánh giá Lựa
chọn
Tỷ lệ (%)
Phương pháp, nôi dụng đào tạo chưa phù hợp 76 30.76
Kế hoạch đào tạo chưa chặt chẽ 42 16.66
Chất lượng giáo viên 46 18.25
Do bản thân người được đào tạo 43 17.06
Do quản lý công tác đào tạo và sau đào tạo còn
nhiều hạn chế 45 17.27
Tổng 252 100
(Nguồn: Điều tra bảng hỏi)
Thông qua đánh giá, quy hoạch, luân chuyển
Trong công tác đánh giá hiện huyện Văn Bàn đang thực hiện theo Quyết định số 67/2015/QĐ-UBND ngày 21/12/2015 của UBND tỉnh Lào Cai. Việc đánh giá hàng tuần và hàng tháng, thông qua phiếu với các tiêu chuẩn công việc rõ ràng, cụ thể theo quy định. Đánh giá trước tiên đó là sự ghi nhận đóng góp cá nhân của người công chức với cơ quan căn cứ chủ yếu vào mức độ hoàn thành công việc và kế hoạch được giao của từng bộ phận, từng cá nhân phụ trách trong năm và ý thức tham gia các hoạt động tại đơn vị. Khi làm tốt sẽ được ghi nhận, tuyên dương, làm chưa tốt sẽ được nhắc nhở để cố gắng hơn. Đồng thời đó là căn cứ để lãnh đạo đánh giá được khả năng, thái độ làm việc của nhân viên, nắm được điểm mạnh, điểm yếu, khả năng ứng biến trong môi trường công tác. Từ đó có những quyết định sử dụng nhân viên hợp lý để phát huy hết năng lực của từng người.
2.5. Đánh giá công việc hàng tháng dành cho công chức xã
Việc người lãnh đạo dựa trên các tiêu chuẩn công việc rõ ràng để làm cơ sở đánh giá mức độ hoàn thành công việc của công chức, khiến cho 100% đối tượng được khảo sát thấy hài lòng, đặc biệt khi việc đánh giá lại chính xác và
công bằng. cụ thể năm 2014: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: 151 người; hoàn thành tốt là: 132 người; hoàn thành nhiệm vụ: 06 người. Năm 2015: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: 13 người; hoàn thành tốt là: 228 người; hoàn thành nhiệm vụ: 16 người; không hoàn thành nhiệm vụ: 01 người. Năm 2016: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: 18 người; hoàn thành tốt là: 221 người; hoàn thành nhiệm vụ: 12 người; không hoàn thành nhiệm vụ: 01 người. Qua 3 năm từ 2014 đến 2016 ta thấy số lượng công chức xã hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giảm mạnh khoảng 10.6 lần , số công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ tăng lên tương đương. Điều này chứng tỏ khi có những tiêu chẩn đánh giá cụ thể thiêu quyết định 67/2015/QĐ-UBND việc đánh giá công chức không còn chung chung, áng chừng, mà cụ thể rõ ràng, đi sâu đi sát vào từng cá nhân, không còn việc lãnh đạo các xã toàn quyền quyết định, hằng năm hội nghị cán bộ, công chức mọi cá nhân đều tham gia và đánh giá nên việc các lãnh đạo thiên vị hay đánh giá sai ít xảy ra. Điều này làm cho các công chức các xã tại huyện Văn Bàn càng có thêm tinh thần phấn đấu, khi được hỏi có 138/252 người/2016 cảm thấy có sự công bằng từ phía lãnh đạo trong công việc. Đây cũng là một yếu tố thúc đẩy tinh thần làm việc của người công chức, có công được ghi nhận, có lỗi phải chịu phạt. Bên cạnh sự hài lòng thì vẫn có một bộ phận công chức cảm thấy chưa hài lòng về công tác đánh giá, khi tính chất cục bộ địa phương vẫn còn, ưu tiên người dân tại xã nhiều hơn người ở địa phương khác đến công tác, sự đánh giá đôi khi tránh khỏi thiên vị. Tình trạng phổ biến nhất là chủ nghĩa trung bình, dĩ hòa vi quý, dễ người dễ ta. Điều này dễ nảy sinh hiện tượng cào bằng trong việc đánh giá, khó làm động lực cho công chức nỗ lực phấn đấu trong công việc.
Đánh giá là căn cứ để quy hoạch, luân chuyển cán bộ, khi người lãnh đạo nắm rõ nhân viên của mình họ sẽ có những sắp xếp hợp lý trong công việc, hằng năm huyện Văn Bàn đã làm khá tốt việc quy hoạch, luân chuyển công chức để đảm bảo chất lượng công việc theo đúng Nghị định số: 158/2007/NĐ-CP của Chính phủ ngày 2/10/2007. Hiện tại có 2 vị trí luân chuyển thường xuyên đó là công chức Địa chính - xây dựng - Nông lâm nghiệp; Tài chính - kế toán. Năm
2015: Huyện điều động lên các phòng ban 18 người; Năm 2016: 06 người; giữa các xã là 22 người. Nguyên nhân chủ yếu cho những sự luân chuyển đó là để phát huy hết năng lực của người công chức (129/252 người đồng ý), tiếp đó là do điều hòa nhân lực trong tổ chức, lấp các vị trí còn trống, ngoài ra còn một số lý do khác cụ thể như do nhu cầu của cá nhân, muốn chuyển về gần nhà….Bên cạnh đó cũng có một số hạn chế nhất định khi việc quy hoạch còn bởi tình trạng khép kín, đối tượng lựa chọn đưa vào danh sách dự nguồn ở các xã, hầu hết chỉ bó hẹp trong phạm vi công chức ở địa phương đó và ngành mình, ít mở rộng đối tượng, chưa tạo được nguồn tri thức mới, đặc biệt là trong việc quy hoạch công chức liên thông theo ngành, lĩnh vực giữa các xã.. Điều này phần nào làm giảm tinh thần và nhiệt huyết phấn đấu của công chức trẻ.
Thăng tiến
Bên cạnh việc đào tào, bồi dưỡng thì thăng tiến chính là một trong các mục đích quan trọng mà người công chức hướng tới. Khi cống hiến được ghi nhận, năng lực được khẳng định thì không có lý do gì người công chức không có cơ hội thăng tiên trong nghệ nghiệp. Đây chính là một trong những yếu tố tích cực trong việc tạo động lực cho công chức. Nhận thấy điều này UBND huyện Văn Bàn đã có những khuyến khích, tạo điều kiện thuận lợi cho công chức các xã như hoàn thành các chương trình đào tạo, nâng cao năng lực trình độ chuyên môn, đáp ứng nhu cầu của vị trí cao hơn, bản thân người được bổ nhiệm cũng phải xứng đáng. Qua điều tra các nội dung đưa ra có 34.92% (88/252 người) cho rằng mức độ hoàn thành công việc, năng lực làm việc là quan trọng nhất, sau đó đến bằng cấp 25%, sau đó đến uy tín trong tập thể 20.64%, còn lại các yếu tố quan hệ với đồn nghiệp, thâm niên công tác, vị trí công việc hiện tại. Năm 2014 huyện Văn Bàn đã bổ nhiệm 02 công chức vào các chức danh lãnh đạo. Năm 2015 huyện bổ nhiệm 07 công chức vào các chức danh lãnh đạo. Năm 2016 bổ nhiệm 15 công chức vào các chức danh lãnh đạo. Như vậy có thể thấy qua các năm công tác bổ nhiệm, khả năng thăng tiến của công chức trong công việc ngày càng được chú trọng và nâng cao.
Mức độ hoàn thành công việc, năng lực làm việc Uy tín bản thân trong tập thể
Bằng cấp
Thâm niên công tác Quan hệ tốt với đồng nghiệp
Vị trí công việc hiện tại
34,92% 20,64% 25% 4,36% 11,09% 3,99%
Hình 2.6. Mức độ quan trọng các nhân tố ảnh hưởng tới khả năng thăng tiến
2.4. Thực trạng động lực làm việc của công chức xã huyện Văn Bàn
2.4.1. Cá nhân người lao động (công chức xã)
Con người là yếu tố quan trọng nhất trong mọi công việc, trong bộ máy chính quyền nhà nước thì đó là những người cán bộ, công chức. Có rất nhiều lý do để trở thành một người công bộc của dân, với 252 phiếu hỏi phát ra kết quả thu được có thế thấy bên cạnh lời khuyên của cha mẹ và bạn bè thì đây là một công việc ổn định, cả về cuộc sống lẫn tiền lương (trên 60 người lựa chọn), là một môi trường làm việc mà người công chức có cơ hội học tập trau dồi kiến thức, nâng cao trình độ chuyên môn để thực hiện công việc tốt hơn, phù hợp với các chuyên ngành khác nhau tương ứng với từng vị trí tuyển dụng, từng cá nhân người công chức. Đó chính là một trong những yếu tố là động lực làm việc có sẵn của người công chức. Dù là nguyên nhân nào đi chăng nữa thì việc lựa chọn trở thành một công chức - người công bộc của nhân dân thì phải xuất phát từ việc yêu, thích nghề có yêu nghề thì mới luôn luôn có trách nhiệm với công việc, phấn đấu phục vụ nhân dân thật tốt, hòan thành các mục tiêu của cơ quan và của cá nhân. Với việc làm khá tốt công tác định hướng cho công chức trong nghề nghiệp qua bảng hỏi được phát có 187/225 người hài lòng với công việc
hiện tại, 221/225 người luôn đề cao tinh thần trách nhiêm trong công việc và 134/225 người dành hết sức lực vì các mục tiêu của tập thế. Có thể thấy đội ngũ công chức huyện Văn Bàn đang ở lứa tuổi khá trẻ chiếm nhiều nhất nên tinh thần, nhiệt huyết cao.
Bảng 2.6: Lý do lựa chọn trở thành công chức của người lao động
Nội dung Lượt chọn Tỷ lệ (%)
Phù hợp khả năng, sở trường 16 6.34
Theo lời khuyên của cha mẹ, bạn bè 51 20.23
Công việc ổn định 68 26.98
Có cơ hội học tập nâng cao trình độ 28 11.11
Điều kiện làm việc tốt 12 4.76
Tiền lương cao, ổn định cuộc sống 60 23.80
Có cơ hội thăng tiến 17 7.3
(Nguồn: Điều tra bằng bảng hỏi)
Hiện nay, Văn Bàn có 252 công chức xã (2016), tất cả đều có kỹ năng thiết lập các mục tiêu, tổ chức thực hiện công việc cá nhân. Công chức lãnh đạo, quản lý có khả năng xây dựng chiến lược, kế hoạch thực hiện mục tiêu của Đảng, Nhà nước và tỉnh đề ra. Mỗi một vị trí chuyên môn có công việc khác nhau nhưng đều hướng tới mục tiêu hoàn thành xuất sắc, hoàn thành tốt nhiệm vụ. Cuối Năm 2017 riêng cấp xã đăng ký hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 25 người tăng so với 2016 07 người, hoàn thành tốt 218 người, hoàn thành nhiệm vụ 09 người giảm 03 người. Đây được coi là mục tiêu nghề nghiệp hằng năm của công chức, bên cạnh đó một số công chức còn có những mục tiêu khác như thăng tiến, chuyển vị trí công tác, thể hiện được khả năng, trình độ chuyên môn, đạt các danh hiệu thi đua như lao động tiên tiến, chiến sỹ thi đua cấp cơ sở… Khi có mục tiêu cụ thể, người công chức sẽ phấn đấu hết mình, làm việc có hiệu quả, đem lại thành tích cho cơ quan.
Nội dung Lượt chọn Tỷ lệ (%)
Hoàn thành xuất săc, hoàn thành tốt nhiệm vụ 252 100
Lương cao 203 80.55
Lãnh đạo và đồng nghiệp công nhận năng lực 129 51.19
Khen thưởng, có cơ hội thăng tiến 130 51.58
(Nguồn: Điều tra bằng bảng hỏi)
Qua khảo sát mỗi người sẽ có một hay nhiều mục tiêu khác song mục tiêu