Bên cạnh những kết quả đạt được, công tác tạo động lực làm việc cho công chức xã huyện Văn Bàn vẫn còn một số những hạn chế sau:
Việc xác định nhu cầu của người công chức chưa được thực hiện theo cách thức bài bản, khảo sát định kỳ, nghiên cứu cách xác định nhu cầu của họ để đưa ra các chính sách tạo động lực lao động nhằm thỏa mãn nhu cầu của người công chức tại các cơ quan nhà nước
Chế độ lương, phụ cấp và các chế độ đãi ngộ chỉ áp dụng cho những người là công chức được tuyển dụng chính thức, còn với những công chức làm hợp đồng thì chỉ được hưởng lương không, do đó mức lương khá thấp trong khi một phần công chức từ các tỉnh khác đến, phải thuê nhà để làm việc, do vậy họ sẽ gặp nhiều khó khăn trong đời sống gia đình. Việc chi trả các khoản còn chậm cũng ảnh hưởng đến tâm lý làm việc của công chức (50.39 % tương đương với 127/252 người đông ý). Bên cạnh đó việc tính lương theo bằng cấp và thâm niên công tác (đại học 3 năm nâng lương một lần, trung cấp 2 năm..), ít dựa vào những cống hiến, thành tích của người công chức trong khi giá cả do lạm phát luôn cao hơn việc tăng lương thì người công chức chưa hoàn toàn thỏa mãn nhu cầu vật chất. Bên cạnh đó chính sách hỗ trợ vui chơi giải trí, chính sách khen thửởng mặc dù đã được quan tâm hơn trước song mức hỗ trợ còn thấp, công tác khen thưởng còn nhiều hạn chế, mang tính lần lượt như: hình thức thưởng không đa dạng, mức thưởng còn thấp. Điều này chưa tại được động lực cho người công chức.
Tính chất cục bộ địa phương vẫn còn, tình trạng nể nang, thiên vị, cào bằng trong đánh giá xếp loại vẫn xảy ra. Sự ghi nhận những đóng góp của nhân viên tại cơ quan đang còn được thực hiện khá hình thức và thường được phân bổ luân phiên, tức là “ai cũng có phần”. Việc ghi nhận sự đóng góp thường được bình xét vào cuối năm và khen thưởng bằng giấy khen lao động tiên tiến, chiến sĩ thi
đua các cấp. Thông thường cán bộ làm việc với tinh thần bình thường, sáng đến tối về, hoàn thành công việc ở mức tối thiểu và không có sai phạm nghiêm trọng là sẽ được ghi nhận. Những sáng tạo hay những cải tiến có hiệu quả nhưng đôi khi không được lãnh đạo đánh giá cũng sẽ không được ghi nhận. Do vậy, việc ghi nhận đóng góp chưa tạo được nhiều động lực làm việc cho công chức xã.
Cơ sở vật chất trụ sở làm việc tuy khang trang hơn trước nhưng trang thiết bị phục vụ công việc cho công chức chưa đầy đủ. Hệ thống trang thiết bị máy tính, công nghệ thông tin chưa đồng bộ, do nguồn lực tài chính còn thiếu, chưa đáp ứng được nhu cầu đổi mới, hiện đại hóa công cụ làm việc của đội ngũ công chức xã. Do vậy, cần thiết phải thay thế các máy tính đã quá cũ, trong quá trình làm việc thường xuyên bị lỗi, vi-rút, không đảm bảo phục vụ công việc, thay thế thiết bị điện tử đã hết khấu hao, cho vào thanh lý tài sản, đảm bảo không gây ô nhiễm môi trường làm việc. Việc các công chức thường xuyên phải sử dụng máy cá nhân để làm việc, điều này làm cho họ cảm thấy không thoải mái.
Đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng vẫn chưa được sát sao chưa đi vào chiều sâu. Chú trọng đào tạo về lý luận chính trị, quản lý nhà nước nói chung nhiều hơn việc đào tào kiến thức chuyên môn nghiệp vụ. Bên cạnh đókhi muốn đi học nân cao trình độ phải chờ tới lượt, được sự phê duyệt đồng ý của cấp trên mới được hỗ trợ nguồn kinh phí, nếu cá nhân nào muốn học trước khi có quyết định thì phải tự túc mọi nguồn tài chính cho việc học của mình. Chính vì điều này đã tạo sự chán nản, bất mãn trong người công chức.
Ngoài ra một nguyên nhân không kém phần quan trọng khiến cho công tác tạo động lực chưa hiệu quả là xuất phát từ phía những công chức. Có những người không hài lòng với các chính sách động viên của cơ quan là do họ đòi hỏi quá nhiều mà chưa làm tròn trách nhiệm hoặc không có ý thức xây dựng. Có những người năng lực làm việc kém, phương pháp làm việc không khoa học, không biết cách giải tỏa căng thẳng dẫn đến hiệu quả làm việc thấp mà sinh ra chán nản, giảm động lực lao động.
Tiểu kết chương 2
Đây là chương tập trung vào nội dung nghiên cứu thực tế các nhân tố tác động tới động lực làm việc của công chức huyện Văn Bàn. Các nhân tố đó bao gồm yếu tố vật chất và tinh thần, các nhân người công chức. Qua khảo sát nhận thấy vấn đề lương, phụ cấp và các chế độ phúc lợi xã hội là yếu tố quan trọng nhất trong việc tạo động lực làm việc cho công chức xã. Ai đi làm cũng để duy trì cuộc sống và thỏa mãn các nhu cầu của bản thân, gia đình và xã hội. Chỉ ra những mặt được và chưa được trong công tác tạo động lực của UBND huyện Văn Bàn, từ đó tìm hiểu nguyên nhân kết luận cho vấn đề, làm cơ sở cho những đề xuất ở chương sau. Với phát hiện này, chương ba sẽ là những giải pháp tập trung vào các nhân tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức xã huyện Văn Bàn.
Chương 3
GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC XÃ TẠI HUYỆN VĂN BÀN
3.1. Mục tiêu, yêu cầu tạo động lực làm việc của công chức xã huyện Văn Bàn
3.1.1. Mục tiêu của việc tạo động lực cho công chức xã
Công chức xã chính là một trong những bộ phận quan trọng nhất trong việc duy trì sự ổn định của bộ máy hành chính công nhà nước nói riêng và sự ổn định của cả nước nói chung, do đó việc tạo động lực làm việc cho công chức xã là cần thiết và phải làm.
Là việc cụ thể hóa các chính sách của nhà nước tới người dân: Đội ngũ công chức xã có vai trò hết sức quan trọng trong xây dựng và hoàn thiện bộ máy chính quyền cơ sở, trong hoạt động thi hành công vụ. Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy chính quyền cấp xã nói riêng và hệ thống chính trị nói chung, xét đến cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ công chức. Hơn nữa công chức xã chính những người gần dân nhất tại cơ sở, nắm bắt được mọi tâm tư, nguyện vọng của nhân dân, đáp ứng, giải quyết mọi vấn đề của nhân dân, chính vì vậy họ là người thể chế hóa các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước thành quy định của pháp luật để đưa vào cuộc sống, hướng dẫn nhân dân thực hiện có hiệu quả, xây dựng bộ máy quản lý và các quy định về sử dụng các nguồn lực trong quá trình quản lý.
Nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn cho từng vị trí chức danh. Đây là yêu cầu buộc phải có của từng người công chức, khi có năng lực, trình độ người công chức sẽ tự tin trong công việc, biết mình đang làm gì, làm như thế nào, hướng dẫn nhân dân có đúng hay không để không vi phạm các quy định của pháp luật. Thực hiện đúng các nhiệm vụ chuyên môn không để xảy ra sai sót. Tiến tới sự đồng đều về trình độ chuyên môn (Đại học) cũng như trình độ chính trị (Sơ cấp) cho toàn công chức xã ở mức cao nhất. 100% đội ngũ công chức xã
có bản lĩnh chính trị vững vàng, có phẩm chất đạo đức tốt, lối sống lành mạnh, có tư duy mới, sáng tạo; 95% không ngừng tự giác học tập và được cập nhật kiến thức đáp ứng yêu cầu chuyên môn theo hướng hiện đại hoá.
Động lực làm việc quyết định hiệu suất làm việc của các cá nhân, đem lại thành công cho cơ quan: Khi có trình đô chuyên môn, có tinh thần làm việc người công chức sẽ hăng say lao động, cống hiến hết sức mình cho tổ chức, thực hiện mọi công việc có trách nhiệm với lòng yêu nghề là người công bộc xuất sắc của người dân, gắn bó lâu dài với cơ quan, với địa phương mình đang công tác.
Là cơ sở đem lại sự sáng tạo trong cơ quan: Qua nghiên cứu đã chứng minh, người công chức có động lực làm việc thường cảm thấy thoải mái và say mê với nhiệm vụ được giao. Chính vì vậy, họ luôn thể hiện tính sáng tạo trong công việc, từ đó giúp cơ quan có thêm những ý tưởng sáng tạo, đổi mới, tạo ra sự đột phá trong cơ quan, giúp cơ quan thích ứng được với những thay đổi và chủ động tạo ra những thay đổi.
Giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh trong hoạt động của tổ chức: Khi người công chức có động lực làm việc thì tai nạn nghề nghiệp ít xảy ra hơn, các vấn đề vi phạm đạo đức, bỏ việc hoặc tỉ lệ vi phạm kỷ luật cũng ít hơn. Người có động lực làm việc ít bị bệnh trầm cảm và thường có sức khoẻ về thể chất và tinh thần tốt. Người có động lực làm việc cao sẽ gắn kết với tổ chức, sáng tạo hơn và phục vụ nhu nhân dân tốt hơn, đóng góp vào thành công của tổ cơ quan. Ngoài ra,tạo động lực làm việc trong cơ quan cũng giúp xây dựng bầu không khí làm việc thân thiện, có sự hợp tác chia sẻ, ít tranh chấp. Người công chứ sẵn sàng thích ứng với thay đổi và không phản ứng tiêu cực với những thay đổi. Đây chính là cơ sở quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước.
Tiến tới việc hoàn thiện cải cách hành chính đòi hỏi phải có có đội ngũ công chức đủ năng lực, trình độ và động lực làm việc bởi họ chính là chủ thể của các hành động trong quá trình thực hiện cải cách hành chính.
3.1.2. Yêu cầu của việc tạo động lực thúc đẩy công chức xã cần đạt được
Công tác tạo động lực làm việc cho công chức phải được tiến hành thường xuyên, liên tục, lầu dài, đồng bộ, đảm bảo hiệu quả, chất lượng và có kế hoạch thực hiện cụ thể, phù hợp với từng thời điểm, không ồ ạt chạt theo thành tích.Áp dụng với tất cả các công chức, từng vị trí chức danh, song cần phân chia hợp lý tránh sự chồng chéo, dẫn đến đạt số lượng mà chất lượng thấp.
Hoàn thiện công tác chăm lo đến đời sống của công chức qua các yếu tố vật chất và tinh thần nhằm nâng cao tinh thần làm việc cho đội ngũ công chức.
Xây dựng các chính sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực phù hợp với từng giai đoạn phát triển của huyện. Tăng cường công tác đào tạo và bồi dưỡng: đổi mới công tác đào tạo dựa theo nhu cầu, theo năng lực và bồi dưỡng mang tính mới ứng dụng thực tế cao.
Hướng tới xây dựng được đội ngũ công chức đạt chuẩn, đủ kiến thức kĩ năng và chuyên môn để hoàn thành những nhiệm vụ của huyện trong thời gian sắp tới. Tất cả các công chức được đào tạo đầy đủ về chuyên môn, kỹ năng mềm. Hoàn thiện công tác quản trị để nâng cao hiệu quả sử dụng con người, hướng tới nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Thường xuyên coi trọng công tác rà soát chất lượng đội ngũ công chức, bố trí có hiệu quả số biên chế hiện có. Chú trọng việc bồi dưỡng năng lực của cán bộ trong công tác quản lý, điều hành đơn vị, nâng cao năng lực nhận thức và thực tiễn công tác của đội ngũ công chức đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu cải cách hành chính nhà nước của ngành. Xây dựng cán bộ giỏi, cơ cấu đội ngũ công chức hợp lý, bảo đảm tập trung được nguồn lực, luôn đáp ứng yêu cầu điều động, luân chuyển của tổ chức và những biến động nếu có, đảm bảo cho đơn vị hoạt động ổn định dài lâu. Đội ngũ chuyên môn phải được đưa đi đào tạo để đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao. Tiến hành xây dựng và hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc dựa trên việc quản lý chặt chẽ các hạng mục công việc được giao. UBND huyện cần xây dựng chiến lược phát triển cho từng đơn vị xã, chiến lược phát triển phụ thuộc vào từng giai đoạn. Xây dựng văn hóa
trong đơn vị, phát huy sáng tạo của từng người công chức, công đoàn, đoàn thanh niên thúc đẩy các phong trào hoạt động quần chúng, tạo dựng mối quan hệ tốt đẹp và tăng thêm tính đoàn kết giữa các thành viên trong cơ quan.
3.2. Các giải pháp nhằm khích thích động lực làm việc cho công chức xã huyện Văn Bàn huyện Văn Bàn
3.2.1. Tạo động lực bằng việc tăng thu nhập cho công chức xã
3.2.1.1. Về tiền lương
Đây là yếu tố quan trọng nhất trong công tác tạo động lực làm việc cho công chức do đó cần phải xem xét lỹ lưỡng để đưa ra những biện pháp hợp lý. Để đảm bảo tiền lương thật sự phát huy được vai trò của nó, các chế độ trả lương phải đảm bảo. Qua nghiên cứu thực tế tác giả có một số đề xuất sau:
Một là, mạnh dạn sửa đổi, điều chỉnh sự bất hợp lý về tiền lương giữa các chức danh công chức cấp xã, không phân biệt chính thức hay hợp đồng.
Hai là, xuất phát từ đặc điểm công chức xã thường là những người của địa phương do hoàn thành nghĩa vụ quân sự, về tham gia công tác tại địa phương hoặc những người đã công tác lâu năm tại xã,... và lúc vào công tác thì chưa có bằng cấp chuyên môn, nhưng họ được tín nhiệm bầu vào chức danh lãnh đạo, sau này họ tự học tập, tự đào tạo (thông qua các lớp Đại học tại chức), đây là hậu quả do lịch sử để lại. Thì việc chuyển đổi từ bảng lương người chưa qua đào tạo, hoặc có trình độ sơ cấp sang bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ, chúng ta chưa có cơ chế chuyển đổi rõ ràng, hoặc nếu chuyển đổi được cũng hết sức khó khăn, mất thời gian vì Thông tư liên tịch số 03/2010/TTLT-BNV-BTC- BLĐTBXH của Bộ Nội vụ- Bộ Tài chính và Bộ Lao động Thương binh và xã hội về hướng dẫn Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 chưa quy định những trường hợp này.
Ba là, cần thực hiện chế độ trả lương cho công chức chính quyền xã theo đúng năng lực và trình độ chuyên môn được đào tạo. Cần khắc phục sự phân biệt hệ số lương, phụ cấp dựa trên tiêu chí là công chức cấp xã, phường hay cấp
quận, huyện. Nâng cao nhận thức của công chức về chính sách tiền lương để họ hiểu rõ và đánh giá chính xác cách thức trả lương của cơ quan
Huyện Văn Bàn cũng cần nghiên cứu thực tế địa phương từ đó có những đề đạt những ý kiến đổi mới để tăng lương tương xứng với kết quả thực hiện công việc người công chức và tiền lương gắn chặt với số lượng và chất lượng lao động, phản ánh cống hiến của họ. Ngoài lương cố định từ ngân sách nhà nước thì huyện cũng nên có một phần ngân sách tiết kiệm để chi thêm lương cho công chức đạt kết quả công việc xuất sắc. Phần thù lao này sẽ trả cho công chức dựa trên kết quả thực hiện công việc của bản thân họ, không cố định mà có thể thay đổi theo tình hình thực hiện công việc của công chức. Như vậy, người công chức sẽ nhận thấy mối liên hệ chặt chẽ giữa thù lao mà họ nhận được với kết quả thực hiện công việc của bản thân, từ đó kích thích họ làm việc tốt hơn để có khoản thù lao cao hơn.
3.2.1.2. Về phụ cấp và các chế độ đãi ngộ
Nhìn chung về phụ cấp và các chế độ đãi ngộ hiện nay đang được huyện thực hiện khá tốt, mang lại nhiều lợi ích thiết thực và góp phần nâng cao đời sống cho công chức về vật chất và tinh thần. Tuy nhiên để cải thiện hơn nữa đời