3.2.1.1. Về tiền lương
Đây là yếu tố quan trọng nhất trong công tác tạo động lực làm việc cho công chức do đó cần phải xem xét lỹ lưỡng để đưa ra những biện pháp hợp lý. Để đảm bảo tiền lương thật sự phát huy được vai trò của nó, các chế độ trả lương phải đảm bảo. Qua nghiên cứu thực tế tác giả có một số đề xuất sau:
Một là, mạnh dạn sửa đổi, điều chỉnh sự bất hợp lý về tiền lương giữa các chức danh công chức cấp xã, không phân biệt chính thức hay hợp đồng.
Hai là, xuất phát từ đặc điểm công chức xã thường là những người của địa phương do hoàn thành nghĩa vụ quân sự, về tham gia công tác tại địa phương hoặc những người đã công tác lâu năm tại xã,... và lúc vào công tác thì chưa có bằng cấp chuyên môn, nhưng họ được tín nhiệm bầu vào chức danh lãnh đạo, sau này họ tự học tập, tự đào tạo (thông qua các lớp Đại học tại chức), đây là hậu quả do lịch sử để lại. Thì việc chuyển đổi từ bảng lương người chưa qua đào tạo, hoặc có trình độ sơ cấp sang bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ, chúng ta chưa có cơ chế chuyển đổi rõ ràng, hoặc nếu chuyển đổi được cũng hết sức khó khăn, mất thời gian vì Thông tư liên tịch số 03/2010/TTLT-BNV-BTC- BLĐTBXH của Bộ Nội vụ- Bộ Tài chính và Bộ Lao động Thương binh và xã hội về hướng dẫn Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 chưa quy định những trường hợp này.
Ba là, cần thực hiện chế độ trả lương cho công chức chính quyền xã theo đúng năng lực và trình độ chuyên môn được đào tạo. Cần khắc phục sự phân biệt hệ số lương, phụ cấp dựa trên tiêu chí là công chức cấp xã, phường hay cấp
quận, huyện. Nâng cao nhận thức của công chức về chính sách tiền lương để họ hiểu rõ và đánh giá chính xác cách thức trả lương của cơ quan
Huyện Văn Bàn cũng cần nghiên cứu thực tế địa phương từ đó có những đề đạt những ý kiến đổi mới để tăng lương tương xứng với kết quả thực hiện công việc người công chức và tiền lương gắn chặt với số lượng và chất lượng lao động, phản ánh cống hiến của họ. Ngoài lương cố định từ ngân sách nhà nước thì huyện cũng nên có một phần ngân sách tiết kiệm để chi thêm lương cho công chức đạt kết quả công việc xuất sắc. Phần thù lao này sẽ trả cho công chức dựa trên kết quả thực hiện công việc của bản thân họ, không cố định mà có thể thay đổi theo tình hình thực hiện công việc của công chức. Như vậy, người công chức sẽ nhận thấy mối liên hệ chặt chẽ giữa thù lao mà họ nhận được với kết quả thực hiện công việc của bản thân, từ đó kích thích họ làm việc tốt hơn để có khoản thù lao cao hơn.
3.2.1.2. Về phụ cấp và các chế độ đãi ngộ
Nhìn chung về phụ cấp và các chế độ đãi ngộ hiện nay đang được huyện thực hiện khá tốt, mang lại nhiều lợi ích thiết thực và góp phần nâng cao đời sống cho công chức về vật chất và tinh thần. Tuy nhiên để cải thiện hơn nữa đời sống của họ thì các hình thức phúc lợi và dịch vụ cần phải được đa dạng hóa hơn nữa.
Thực hiện đầy đủ các chính sách về phụ cấp cho công chức, chi trả đúng thời gian, để kịp thời là nguồn động viên cho họ. Huyện cũng cần ban hành riêng chính sách về phụ cấp, đãi ngộ, thu hút người có chuyên môn tự nguyện về làm việc tại cơ quan, xã bằng những hình thức như tăng tiền hỗ trợ hàng tháng. Được bố trí nhà công vụ ở. Được đặc cách tuyển dụng vào công chức. Đối với sinh viên giỏi, khá thuộc các đề án 500, 600 ngoài những chính sách đãi ngộ chung được hưởng, huyện cần xây dựng chính sách đãi ngộ vật chất riêng như tăng phụ cấp, hỗ trợ bố trí chỗ ở, tăng mức sinh hoạt phí...
Việc sử dụng quỹ phúc lợi cần có kế hoạch cụ thể, xác định rõ cả về mặt định tính, cả về mặt định lượng, quy định tỷ lệ cho từng đối tượng hỗ trợ. Các
phúc lợi này nên được cung cấp một cách linh hoạt dựa vào khả năng tài chính của từng thời kỳ. Lãnh đạo các đơn vị nên quan tâm các loại hình phúc lợi và dịch vụ như: Hiện nay công việc đôi khi làm cho các công chức cảm thấy căng thẳng trước áp lực của công việc hay các vấn đề về xã hội và gia đình. Để giảm căng thẳng cho họ thì UBND cac xã, thị có thể tổ chức các buổi tọa đàm trao đổi các vấn đề ở cơ quan. Hỗ trợ về mặt tài chính cho công chức và gia đình được vay các khaonr vay đời sống để tăng gia sản xuất, nâng cao chất lượng cuộc sống. Chế độ phúc lợi này cần chú ý nhiều hơn để tạo tinh thần thoải mái, thân thiện cho công chức. UBND các xã, thị trấn nên tổ chức các chương trình quần chúng như thi ca nhạc hay thể thao giữa các bộ phận trong đơn vị, giữa các xã với nhau vào những dịp đặc biệt để thúc đẩy sự giao lưu và giải tỏa căng thẳng. Duy trì hoạt động thăm quan, nghỉ mát vào dịp hè giúp cho người công chức nhanh chóng phục hồi sức khỏe, mọi người có điều kiện gần gũi và trao đổi thông tin cởi mở, làm tăng tinh thần đoàn kết và hiểu biết giữa cấp trên và cấp dưới góp phần cải thiện hiệu quả làm việc trong những giai đoạn tiếp theo. Để đảm bảo tính hiệu quả trong thực hiện các chương trình này nên có sự kết hợp với công đoàn, đoàn thanh niên để xây dựng kế hoạch thực hiện gắn với nhu cầu và sự lựa chọn của người công chức.
3.2.1.3. Khen thưởng
Khen thưởng là công tác ghi nhận do đó khen thưởng phải công bằng, có như vậy mới phản ánh được đúng động cơ và ý nghĩa của các hình thức này. Khen thưởng dùng để khuyến khích các cá nhân, tập thể thực hiện xuất sắc hay tốt một công việc, một nhiệm vụ. Nó đồng thời cũng là một hình thức thi đua để cho các cá nhân, tập thể khác noi theo.
Chính sách thi đua khen thưởng cần rõ ràng, công khai để tiền thưởng gắn liến với thành tích của công chức và để tiền thưởng là nguồn động viên lớn cho họ khi đạt được thành tích thì phải xây dựng các tiêu chí khen thưởng cụ thể dựa trên kết quả thực hiện công việc của từng người công chức trong kỳ đánh giá để có thể phân loại và so sánh được với các công chức khác trong cùng đơn vị làm
việc, đây cũng là cơ sở phấn đấu thi đua lao động… Tâm lý chung của con người là ai cũng muốn có được sự công nhận của cấp trên về những thành tích đạt được trong công việc vì vậy quyết định khen thưởng cần đưa ra một cách kịp thời, đúng lúc và phải được tiến hành công khai mang tính khuyến khích cao để khích lệ tinh thần của người được khen thưởng cũng như nêu gương cho người khác noi theo. Bên cạnh những quy định sẵn có trong luật Thi đua khen thưởng, UBND các cấp cần khuyến khích mọi công chức tham gia đóng góp ý kiến xây dựng chương trình khen thưởng để có thể xây dựng được một khung khen thưởng phù hợp với nguyện vọng của người công chức, mặt khác cũng làm cho họ hiểu rõ hơn về công tác khen thưởng, tránh tình trạng thắc mắc, cảm thấy bất công gây tiêu cực trong tập thể.