4. Phương pháp nghiên cứu
1.1.7.1. Một số mô hình nghiên cứu liên quan đến sự thõa mãn về tiền lương
Sơ đồ2.3: Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộtài chính
(Nguồn: Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải, 2008)
Nghiên cứu này sửdụng 6 nhân tốvềtiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, phụcấp, trợ
Tiền lương Tiềnthưởng Phụcấp Trợcấp Phúc lợi Cổphần Đãi ngộtài chính
cấp và cổphầnđể phân tích đánh giá chính sách đãi ngộtài chính tại doanh nghiệp.
Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động phải trả cho người lao động tương ứng với số lượng, chất lượng lao động mà người lao động đã hao phí sức lao động của mình trong qua trình thực hiện những công việc do người sử dụng lao động giao. Bản chất của tiền lương cũng thay đổi tùy theo các điều kiện trìnhđộ phát triển kinh tế, xã hội và nhận thức của con người. Trước đây, tiền lương thường được coi là giá cả sức
lao động trong nền kinh tếthị trường nhưng hiện tại sức lao động không còn được coi là một hàng hóa. Tiền lương được ấn định bằng sự thõa thuận giữa người lao động và
người sửdụng lao động theo quy định của pháp luật. Nếu làm tốt công tác tiền lương
trong doanh nghiệp sẽtạo nên một bầu không khí tin tưởng lẫn nhau, một động cơ thúc đẩy tất cả mọi người mang hết tài năng và nhiệt tình phấn đấu vì lợi ích chung của cả
doanh nghiệp và từng cá nhân.
Tiền thưởng là khoản tiền mà NLĐ được nhận do có những đóng góp trên mức công việc được giao. Chế độ tiền thưởng phải đảm bảo yêu cầu quán triệt phân phối
theo lao động, theo số lượng, chất lượng lao động, mức thưởng tùy thuộc vào thành tích công việc của mỗi người lao động. Ngoài tiền lương, tiền thưởng cũng là đòn bẩy kinh tếmà doanh nghiệp sử dụng nhằm kích thích, thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình hơn, có trách nhiệm nâng cao hiệu quảsản xuất cũng như sáng tạo trong công tác của mình.Vì vậy, nhà quản trị luôn luôn chú ý xây dựng lập quỹ khen thưởng đểphân phối cho nhân viên một cách hợp lý.
Cổphần là phần vốn nhỏnhất của công cổphần. Hình thức này áp dụng chủyếu trong các Công ty cổphần. NLĐ sẽ được nắm giữmột sốcổphần trong doanh nghiệp.
Như vậy sẽlàm cho người lao động gắn bó lâu dài hơn với doanh nghiệp và cũng nâng
cao tinh thần trách nhiệm của NLĐ với doanh nghiệp.
Trợ cấp là khoản tiền mà NLĐ được nhận để khắc phục những khó khăn phát
sinh trong hoàn cảnh cụ thể. Vì vậy nếu có nhu cầu trợ cấp thì doanh nghiệp mới chi trả. Trợcấp có nhiều loạinhư: bảo hiểm, trợcấp Y tế, trợcấp đi lại, trợcấp nhàở.
Phúc lợi là khoản tiền mà doanh nghiệp dành cho NLĐ để họ có thêm điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống, giúp người lao động vượt qua các rủi ro. Phúc lợi có ý nghĩa rất lớn không chỉ cho người lao động mà còn có ý nghĩa với các doanh nghiệp vì
nó làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường lao động, là công cụ để tuyển mộ,
tuyển dụng và giữ gìn nguồn lao động giỏi cho doanh nghiệp. Vì vậy mà những năm
gần đây, phúc lợi xã hội được nhiều doanh nghiệp quan tâm và đặc biệt có sự điều chỉnh của pháp luật nên phúc lợi mà NLĐ được hưởng càng tăng. Phúc lợi là một công cụ rất hữu ích trong việc thu hút, giữ chân lao động làm việc cho doanh nghiệp. Tuy nhiên nó lại ảnh hưởng rất lớn đến lợi nhuận của doanh nghiệp. Do đó khi thực hiện phúc lợi, các nhà quản trịcần chú trọng tới vấn đềquan trọng là khả năng tài chính của doanh nghiệp để đềra mức phúc lợi phù hợp sao cho dung hòađược lợi ích của doanh nghiệp lẫn NLĐ.
Phụcấp là khoản tiền doanh nghiệp trả thêm cho NLĐ do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện nguy hiểm, độc hại. Phụ cấp có tác dụng tạo ra sự
công bằng về đãi ngộtrong thực tế. Doanh nghiệp có thểcó các loại phụcấp như sau: Phụ
cấp độc hại nguy hiểm, phụcấp thu hút, phụcấp trách nhiệm công việc, phụcấp khu vực. Kết quả nghiên cứu này cho thấy các nhân tố về tiền lương, tiền thưởng có ảnh
hưởng lớn đến sựthõa mãn của người lao động về chính sách đãi ngộtài chính. Ngoài ra các nhân tố về phụ cấp trợ cấp và phúc lợi có ảnh hưởng đến mong muốn gắn bó với doanh nghiệp của NLĐ. Nhân tố cổphần hầu như không có ảnh hưởng đến sựthõa mãn của người lao động về chính sách đãi ngộ tài chính vì thực tế các doanh nghiệp không áp dụng hình thức cổphần đểkhuyến khích lao động. Đây cũng là nền tảng cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài này, tuy vậy, cũng để phù hợp với tình hình cụ thể của Công ty, tác giả áp dụng mô hình nghiên cứu của tác giả Vũ Thùy
Dương và Hoàng Văn Hải có chỉnh sửa.
b. Mô hình nghiên cứu sựthõa mãn vềtiền lương của NLĐ tại công ty may Hòa Thọ- Đông Hà
Sơ đồ2.4: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của NLĐ vềcông tác quản trịtiền lươngtại công ty may Hòa Thọ
(Nguồn: Phùng Hải Thủy, 2017)
Tiền lương
Phụcấp và tiền thưởng
Sựhài lòng vềcông tác quản lý tiền lương
Tiền lương là khoản tiền NLĐ được nhận căn cứ vào năng suất lao động và chất
lượng công việc. Người sử dụng lao động phải đảm bảo trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với NLĐ làm công việc có giá trị như nhau.
Phụ cấp và tiền thưởng được gộp làm cùng một nhân tố là vì cả hai khoản tiền
mà NLĐ được nhận thêm ngoài tiền lương đều được dùng cho việc hỗ trợ thêm vào chi phí cuộc sống.
Kết quảnghiên cứu này cho thấy, cả2 nhân tốtiền lương, phụcấp tiền thưởngđều có ảnh hưởng lớn đến công tác quản lý tiền lương. Mức tiền được nhận càng cao thì mức độhài lòng của NLĐ vềcông tác quản lý tiền lương tại doanh nghiệp càng cao.
1.1.7.2. Mô hình nghiên cứu đề xuấta.Tổng quan các nghiên cứu trước a.Tổng quan các nghiên cứu trước
Nhiều nghiên cứu trước đây có nhắc đến tiền lương như một nhân tố chính ảnh
hưởng đến sự thõa mãn về chính sách tiền lương của người lao động (Tác giảLê Duy
Đồng, 2001; Tống Văn Chương, 1995; Vũ Văn Khang, 2001). Nhân tố này được nhắc
đến bởi tiền lương là thunhập chính của người lao động. Vì nhu cầu trang trải cuộc sống
mà NLĐ mới tìm kiếm công việc phù hợp với năng lực và kỳvọng một mức lương cao.
Ngoài yếu tốtiền lươngthì NLĐ cũng đặc biệt quan tâm đến nhân tốtiền thưởng
(Lê Duy Đồng, 2001; Tống Văn Chương, 1995; Lê ThịBảo Hạnh, 2012). Tiền thưởng tuy là một khoản tiền nhỏ được doanh nghiệp trao cho NLĐ khi họ hoàn thành tốt và
vượt mục tiêu doanh nghiệp giao nhưng khoản tiền nhỏnày là một nguồn động lực lớn khuyến khích NLĐ tiếp tục hoàn thành tốt công việc vì họ đãđược doanh nghiệp công nhận những nổlực cá nhân của mình.
Phụcấp cũng được coi là một trong những nhân tốquan trọng có ảnh hưởng đến sựthõa mãn của NLĐ vềchính sách tiền lương. Vì những khoản trợcấp cụthểsẽgiúp
NLĐ thêm tự tin và nâng cao tinh thần trách nhiệm của mình đối với công việc được giao (Trần Kim Dung, 2010; Nguyễn Ngọc Huyền, 2012).
Trợ cấp là khoản tiền mà doanh nghiệp hỗtrợ thêm cho người lao động để vượt qua những khó khăn trong hoàn cảnh cụthể. Khoản tiền trợ cấp được nhận tuy không nhiều nhưng phần nào giúp NLĐ tạm thời vượt qua khó khănvà làm cho NLĐan tâm
hơn khi cống hiến cho doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2010; Nguyễn Ngọc huyền,
2012).
Trong vấn đềnghiên cứu vềsựhài lòng vềtiền lương thì phúc lợi cũng được xem là một vấn đề quan trọng. Các khoản phúc lợi mà NLĐ được nhận giúp họ an tâm làm việc, bớt lo lắng rủi ro xảy ra trong quá trình làm việc. Điều này sẽgiúp doanh nghiệp có một vị trí trong lòng NLĐ, họ sẽ cống hiến và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp để
cùng chung sức phát triển doanh nghiệp (Nguyễn Ngọc Huyền, 2012; Lê Duy Đồng, 2001).
b. Mô hình nghiên cứu đềxuất
Dựa vào tổng quan các đề tài nghiên cứu trước, tác giảxây dựng mô hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sựhài lòng của người lao động về chính sách tiền
lương của Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế bao gồm 4 nhân tố: (1) Tiền lương, (2) Tiền thưởng, (3) Phụcấp và trợ cấp, (4) Phúc lợi đểphù hợp với thực trạng của công ty. Bởi nhà quản lý cho rằng không có sựkhác biệt lớn về yếu tố phụ
cấp trợ cấp. Nhân tố Cổphần bị loại bỏbởi vì loại hình của công ty là công ty TNHH
nên không được phát hành cổphần.
Sơ đồ2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất
(Nguồn: tổng hợp của tác giả)
Mô hình nghiên cứu đềxuất bao gồm 4 nhân tốvới 15 biến quan sát:
(1) Tiền lương: Tiền lương là yếu tố cơ bản để quyết định thu nhập tăng hay
Tiền lương
Tiền thưởng
Trợcấp và phụcấp
Phúc lợi
Sựthõa mãn của người lao
động vềchính sách tiền
lương
giảm của NLĐ, quyết định mức sống vật chất của NLĐ làm công ăn lương trong
doanh nghiệp. Người lao động luôn mong muốn có một mức lương phù hợp với năng
lực của bản thân. NLĐ sẽ mong muốn hình thức trả lương cho thành quả lao động của họthuận tiện và dễdàng, thời gian họnhận thành quảcủa mình phải đảm bảo đúng với thời gian được ký kết trong hợp đồng lao động. Và đặc biệt, doanh nghiệp phải trả lương một cách công bằng chính xác, đảm bảo quyền lợi cho NLĐ thì mới tạo ra sự
kích thích, sự quan tâm đúng đắn của NLĐ đến kết quả cuối cùng của doanh nghiệp. Vì vậy mà nhân tố Tiền lương có 4 biến quan sát: mức lương phù hợp với năng lực; hình thức trả lương tiện lợi; đảm bảo đúng thời gian trả lương; tiền lương được trả công bằng, chính xác.
(2) Tiền thưởng: Tiền thưởng là khoản bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt
hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh của
đơn vị. Mặc dù khoản tiền thưởng NLĐ được nhận chỉ chiếm một phần nhỏ trong thu nhập hàng tháng nhưng nó là một yếu tốkhuyến khích NLĐ quan tâm tiết kiệm nguyên liệu sản xuất, đảm bảo yêu cầu về chất lượng sản phẩm và thời gian hoàn thành công việc. Nên doanh nghiệp cần có những chính sách khen thưởng rõ ràng, minh bạch và nhiều hình thức thưởng để NLĐ có thểhiểu và dựa vào đó làm mục tiêu phấn đấu trong công việc. Doanh nghiệp cần có chính sách khen thưởng kịp thời và nhanh chóng để NLĐ biết được sự cố gắng của mình được công nhận. Ngoài ra, cần có sự công bằng trong mức thưởng và mức thưởng đó phải xứng đáng với hiệu quả công việc của NLĐ đểhọcó sự tin tưởng và tín nhiệm đối với doanh nghiệp. Vì vậy nhân tốTiền thưởng có
5 biến quan sát: mức tiền thưởng công bằng; chính sách khen thưởng rõ ràng, minh bạch; có nhiều hình thức thưởng; tiền thưởng xứng đáng với thành tích trong công việc; công ty khen thưởng kịp thời,nhanh chóng những thành tích của nhân viên.
(3) Trợ cấp và phụ cấp: Là khoản tiền mà doanh nghiệp hỗ trợ thêm cho người
lao động để bù đắp vào các yếu tốvề điều kiện làm việc, độ phức tạp công việc hoặc khi họ rơi vào tình trạng không hay tạm thời ngừng lao động. Doanh nghiệp cần phải hỗ trợ cho NLĐ các khoản trợ cấp, phụ cấp theo quy định pháp luật như trợ cấp hưu
trí, trợ cấp thôi việc, phụ cấp độc hại, nặng nhọc và các khoản phụ cấp, trợ cấp này phải được nhận công khai để NLĐ tin tưởng và cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.
Đặc biệt là kinh phícông đoàn phải sửdụng một cách hợp lý để NLĐ tin tưởng vào tổ
chức công đoàn luôn hành động vì người lao động.Vì vậy mà nhân tố Phụcấp và trợ cấp có 3 biến quan sát: được nhận các khoản phụ cấp, trợ cấp theo quy định; khoản tiền phụcấp, trợcấp được nhận công khai; kinh phí công đoàn sửdụng hợp lý.
(4) Phúc lợi: Phúc lợi bao gồm phần hỗ trợ thêm nhằm đảm bảo đời sống cho
người lao động và tạo điều kiện thuận lợi để tái sản xuất sức lao động. Doanh nghiệp cần có những chính sách phúc lợi hợp lý giúp NLĐ cảm thấy yên tâm và hài lòng khi làm việc như các phúc lợi về ngày nghỉ vẫn nhận lương, phúc lợi về các chương trình du lịch nghĩ dưỡng. Nếu doanh nghiệp cũng chicác khoản phúc lợi cho người thân của
NLĐ (học bổng cho học sinh, sinh viên là con của nhân viên công ty; hỗtrợ tài chính
cho NLĐ có hộnghèo...) sẽ làm tăng sự biết ơn và mong muốn gắn bó, cống hiến của
NLĐ đối với doanh nghiệp.Và đặc biệt, NLĐ phải được hưởng các phúc lợi bắt buộc
như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệpnhư hợp đồng đã ký kết. Vì vậy nhân tốPhúc lợi gồm có 3 biến quan sát: chính sách phúc lợi của công ty là hợp lý; được hưởng đầy đủ các phúc lợi mà công ty đã cam kết; công ty có các chính sách phúc lợi cho người thân của nhân viên.