Chỉ tiêu Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Theo giới tính Nam 74 82,2 Nữ 16 17,8 Theo độ tuổi Từ 18 đến 30 tuổi 41 45,6 Từ 31 đến 55 tuổi 46 54,4 Vị trí làm việc Lao động gián tiếp 42 46,7 Lao động trực tiếp 48 53,3 Trình độ chuyên môn Đại học 28 31,1 Cao đẳng 14 15,6 Lao động phổthông 48 53,3 Thu nhập hàng tháng
Dưới 3 triệu đồng 1 1,1
Từ 3 đến dưới 5 triệu đồng 26 28,9
Từ 5 đến dưới 10 triệu đồng 54 60
Từ 10 đến dưới 20 triệu đồng 9 10
Thời gian làm việc
Dưới 1 năm 34 37,8
Từ 1 đến 3 năm 50 55,6
Từ 4 đến 6 năm 6 6,7
(Nguồn: Kết quảphân tích sốliệu điều tra, 2020) Vềgiới tính, đối với công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huếlà một công ty phân phối hàng hóa đến người tiêu dùng, thì phần lớn phái nam chiếm tỷlệ cao hơn
phái nữ vì thế đối tượng điều tra có giới tính là nam chiếm 82,2% tổng số đối tượng
điều tra. Điều này là hợp lý vì trong lĩnh vực phân phối hàng hóa chủ yếu cần những
đặc điểmnhư sức khỏe, có sức chịu đựng tốt, không cần nhiều sự tỉ mỉ, khéo léo nên sẽphù hợp với phái nam nhiều hơn.
Về độtuổi, đối tượng điều tra có độtuổi chiếm tỷlệcao nhất là nhóm tuổi từ31
này cho thấy, lao động trong công ty thuộc hai nhóm tuổi có đầy đủ sức khỏe và sự
chịu khó, rất phù hợp với đặc thù công việc của công ty như bốc vác, sắp xếp hàng hóa, lái xe tải vận chuyển hàng hóa đến các đại lý vàđiểm bán lẻ.
Vềtrình độhọc vấn, vì nghiên cứu tiến hành điều tra vào tháng 4 năm 2020 nên
số lượng lao động trong từng nhóm trình độ chuyên môn có sự thay đổi nhỏ so với
năm 2019. Cụthể, nhóm lao động có trìnhđộ Đại học giảm 1 người, nhóm lao động có trìnhđộ Cao đẳng giảm 5 người và nhóm lao động có trìnhđộ Phổ thông tăng 6 người. Theo kết quả phân tích số liệu, lao động có trình độ chuyên môn chủ yếu là lao động phổthông gồm 48 lao động chiếm 53,3% trong tổng thể lao động. Thật vậy, công việc trong công ty chủ yếu là những việc chân tay và yêu cầu nhiều về sức khỏe nên lao
động phổ thông mới chiếm một tỷlệkhá lớn. Ngoài lao động chân tay, công ty cũng
không thể thiếu những lao động có trình độ Đại học (28 người chiếm 31,1%) và trình
độ Cao đẳng (14 người chiếm 15,6%) để bố trí vào những công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn hơn như kếtoán, nhân sự.
Vềthu nhập hàng tháng của nhân viên, lao động có thu nhập từ5 triệu đến dưới 10 triệu đồng chiếm 60% trong tổng thể nhân viên. Tiếp theo là mức thu nhập từ dưới 3 triệu đến dưới 5 triệu đồng chiếm 30%, số lao động này chủyếu là lao động đang trong
thời gian thử việc tại công ty. Số lao động còn lại có thu nhập từ 10 triệu đến dưới 20 triệu chiếm 10% là những lao động làm trưởng phòng và phó phòng các bộphận.
Về thời gian làm việc, đa phần nhân viên có thâm niên làm việc từ 1 đến 3 năm
(có 55 người chiến 55,6%), tiếp theo là những nhân viên làm việc dưới 1 năm (có 34
người, chiếm 37,8%) và thấp nhất là những lao động có thâm niên làm việc từ 4 đến 6
năm (có 6 người chiếm 6,7%). Như vậy, so với thời gian thành lập công ty (2001) thì thâm niên làm việc của nhân viên nhìn chung ở mức trung bình, hay sự gắn bó của nhân viên với công ty chỉ ở mức trung bình. Vì vậy, công ty cần đánh giá và cải thiện các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên trong đó có
chính sách quản trịtiền lương.
2.3.2. Sựhiểu biết vềcông tác quản trị tiền lươngcủa người lao độngBảng2.10: Thống kê sự hiểu biếtvề công tác quản trị tiền lương Bảng2.10: Thống kê sự hiểu biếtvề công tác quản trị tiền lương
của người lao động
Chỉ tiêu Số lượng ( người) Tỷ lệ (%)
Hình thức
trả lương Trả lương theo thời gian 90 100
Mức lương cơ bản 1,23 triệu đồng 45 50 1,39 triệu đồng 33 36,7 1,49 triệu đồng 12 13,3 Hình thức
thưởng Thưởng hoàn thành vượt mức năng suất 90 100
Các loại phụcấp Phụcấp độc hại, nặng nhọc 26 28,9 Phụcấp chức vụ 48 53,3 Phụcấp khác 16 17,8 Các loại trợcấp Trợcấp đi lại 48 53,3 Trợcấp y tế 26 28,9 Trợcấp khác 16 17,8 Các loại phúc lợi Phúc lợi bắt buộc 90 100
(Nguồn: Kết quảphân tích sốliệu điều tra, 2020)
Qua kết quả điều tra cho thấy, hình thức trả lương mà công ty áp dụng cho lao
động của mình là hình thức trả lương theo thời gian chiếm 100% và hình thức thưởng
được áp dụng cho lao động là thưởng hoàn thành vượt mức năng suất chiếm 100%. Mức lương cơ bản người lao động nhận được từ công ty dao động từ 1,23 triệu
đồng đến 1,49 triệu đồng (có 45 lao động có mức lương cơ bản là 1,23 triệu đồng chiếm 50%, 33 người có mức lương cơ bản là 1,39 triệu đồng chiếm 36,7% và 12
người có mức lương cơ bản 1,49 triệu đồng chiếm 13,3%). Điều này cho thấy 50% lao
động trong công ty là lao động mới, chưa có thâm niên làm việc nên mức lương cơ bản mới có 1,23 triệu đồng/tháng.
Các loại phụcấp mà công ty đang áp dụng cho lao động là phụcấp độc hại, nặng nhọc (26 lao động chiếm 28,9%), phụ cấp chức vụ (48 lao động chiếm 53,3%) và các loại phụ cấp khác (như phụ cấp thôi việc, phụ cấp chức vụ cho 16 lao động chiếm 17,8% còn lại). Điều này cho thấy, các chính sách phúc lợi của công ty khá đa dạng và phù hợp với từng lao động của công ty.
Các hình thức trợ cấp công ty đang áp dụng cho lao động của mình là trợ cấp đi
lại (48 lao động chiếm 53,3%), trợ cấp y tế(26 lao động chiếm 28,9%) và các loại trợ
cấp khác (như trợcấp thai sản cho 16 lao động nữchiếm 17,8%). Kết quả điều tra cho thấy công ty đãđưa ra nhiều loại trợcấp nhằm đáp ứng một phần khó khăn trong công
việc và cuộc sống cho người lao động đểhọyên tâm làm việc.
Ngoài các loại phụcấp, trợcấp thì công ty còn có khoản phúc lợi bắt buộc giành cho
lao động của mình. Điều này cho thấy công ty luôn cốgắng tạo cho lao động của mình một điều kiện làm việc tốt nhất đểhọcó thểyên tâm làm việc và cống hiến cho công ty.
Kết quả điều tra cho thấy người lao động đã biết và nắm được các chính sách liên
quan đến tiền lương của công ty bởi vì tất cả các lao động đều trảlời mọi câu hỏi được
đặt ra. Có thể công ty đã làm tốt công tác truyền tải những thông tin liên quan đến chính sách tiền lương cho người lao động để người lao động có thể hiểu và nắm bắt
được những lợi ích của bản thân.
2.3.3. Kiểm định độtin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha
Các yếu tố đo lường được đánh giá độ tin cậy thông qua hệsố Cronbach’s Alpha.
Hệ số Cronbach’s Alpha cho biết mức độ tương quan giữa biến quan sát trong mô hình
đo lường sựhài lòng của nhân viên vềchính sách quản trịtiền lương, từ đó tính toán sự thay đổi của từng biến và mối tương quan giữa các biến. Phương pháp này dùng đểloại bỏnhững biến không phù hợp và hạn chếcác biến không phù hợp trong mô hình nghiên cứu (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Theo nhiều nhà nghiên cứu những biến có hệsố tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 và có hệsố Cronbach’s Alpha lớn
hơn 0,6 sẽ được chấp nhận và đưa vào những bước phân tích xửlý tiếp theo. Cụthểlà:
Hệsố Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,8: thang đo lường rất tốt
Hệsố Cronbach’s Alpha từ 0,7 đến 0,8: thang đo sửdụngđược
Hệsố Cronbach’s Alpha từ 0,6 đến 0,7: chấp nhận được nếu là thang đo mới
Bảng2.11: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha các nhóm biến
Biến quan sát Tương quan biến tổng Cronbach’s Alpha nếu loại biến
Tiền lương: Cronbach’s Alpha: 0,866
TL1 0,688 0,840
TL2 0,715 0,833
TL3 0,752 0,821
TL4 0,768 0,820
Tiền thưởng: Cronbach’s Alpha: 0,838
TT1 0,574 0,826 TT2 0,477 0,851 TT3 0,673 0,796 TT4 0,762 0,778 TT5 0,787 0,771 Phụcấp, trợcấp: Cronbach’s Alpha: 0,847 PCTC1 0,779 0,740 PCTC2 0,743 0,848 PCTC3 0,736 0,794
Phúc lợi: Cronbach’s Alpha: 0,752
PL1 0,587 0,668
PL2 0,593 0,656
PL3 0,587 0,681
Mức độ hài lòng chung: Cronbach’s Alpha: 0,891
MDHLC1 0,844 -
MDHLC2 0,844 -
(Nguồn: Kết quảphân tích sốliệu điều tra, 2020)
Kết quả Cronbach’s Alpha cho tiền lương là 0,866. Các biến quan sát đều thõa mãn điều kiện về hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha
lớn hơn 0,8. Do đó, 4 biến quan sát TL1, TL2, TL3, TL4 là thang đo tốt, có tương
quan chặt chẽ để đo lường Sựhài lòng vềtiền lương.
Kết quả Cronbach’s Alpha cho tiền thưởng là 0,838. Các biến quan sát đều thõa mãn điều kiện về hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha
lớn hơn 0,7. Do đó, 5 biến quan sát TT1, TT2, TT3, TT4, TT5 là thang đo tốt, có
tương quan chặt chẽ để đo lường Sựhài lòng của NLĐ vềtiền thưởng.
Kết quả Cronbach’s Alpha cho phụcấp, trợ cấp là 0,847. Các biến quan sát đều thõa mãn điều kiện về hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 và hệ số Cronbach’s
Alpha lớn hơn 0,7. Do đó, 3 biến quan sát PCTC1, PCTC2, PCTC3 là thang đo tốt, có
tương quan chặt chẽ để đo lường Sựhài lòng của NLĐ vềphụcấp và trợcấp.
Kết quả Cronbach’s Alpha chophúc lợi là 0,752. Các biến quan sát đều thõa mãn
điều kiện về hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha lớn
hơn 0,6. Do đó, 3 biến quan sát PL1, PL2, PL3 là thang đo tốt, có tương quan chặt chẽ để đo lường Sựhài lòng của NLĐ về phúc lợi.
Kết quả Cronbach’s Alpha cho mức độ hài lòng là 0,891. Các biến quan sát đều thõa mãn điều kiện về hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 và hệ số Cronbach’s
Alpha lớn hơn 0,7. Do đó, 2 biến quan sát MDHLC1, MDDHLC2 là thang đo tốt, có
tương quan chặt chẽ để đo lường Sựhài lòng chung của NLĐ.
Từ bảng phân tích Cronbach’s Alpha nhóm nhân tố, nhìn chung tất cả các nhân tố của mô hình nghiên cứu đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 có nghĩa là thang đo lường tốt. Như vậy, tất cảcác nhân tốcủa mô hìnhđều thõa mãn vàđược sửdụng cho phân tích tiếp theo.
2.3.4. Phân tích nhân tốkhám phá EFA
2.3.4.1.Phân tích EFA đối với thang đo các biến độc lập
Trước khi kiểm định giá trị các thang đo bằng kiểm định EFA, tác giả kiểm tra xem dữ liệu có đầy đủ điều kiện để phân tích hay không bằng kiểm định KMO và kiểm định Bartlett’s.
Khi phân tích nhân tố khám phá, các nhà nghiên cứu thường quan tâm đến các tiêu chuẩn sau:
Hệ số KMO là một chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố.
Trị số KMO lớn (0,5 < KMO < 1) có nghĩa là phân tích nhân tố thích hợp, còn nếu như
trị số này nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các dữ
liệu (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Các biến có hệ số tải (Factor loading) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại, điểm dừng khi Eigenvalue (đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi một nhân tố) > 1 và tổng phương sai trích lớn hơn 50% (Gerbing và Anderson, 1998).
Bảng2.12: Kết quả phân tích nhân tố
Yếu tố đánh giá Giá trị kiểm định
HệsốKMO 0,810
Giá trịSig. trong kiểm định Bartlett 0,000
Tổng phương sai trích 65,77%
Giá trịEigenvalues 1,215
(Nguồn: Kết quảphân tích sốliệu điều tra, 2020)
Kết quả cho thấy KMO = 0,810 thõa mãn điều kiện KMO > 1. Như vậy có thể
kết luận phân tích nhân tốnày là thích hợp.
Kết quả kiểm định Bartlett cho thấy p = 0,000 < 5%, có nghĩa các biến có quan hệvới nhau và có đủ điều kiện đểphân tích nhân tốbằng kiểm định EFA.
Tại mức giá trị Eigenvalues lớn hơn 1, phân tích nhân tố đã trích rút 4 nhân tốtừ
15 biến quan sát với tổng phương sai trích = 65,77% > 50% (đạt yêu cầu).
Bảng2.13: Ma trận xoay các biến độc lậpNhân tố Nhân tố 1 2 3 4 PCTC1 0,832 PCTC2 0,739 PCTC3 0,721 PL1 0,681 PL2 0,580 PL3 0,542 TL3 0,921 TL2 0,881 TL4 0,575 TL1 0,536 TT2 0,819 TT5 0,804 TT4 0,652 TT3 0,604 TT1 0,600
(Nguồn: Kết quảphân tích sốliệu điều tra, 2020)
Kết quả EFA cho tiền lương cho thấy có 4 tiêu chí đo lường được tải vào cùng một nhân tố. Tất cảcác hệsốtải đều từ0,536 trở lên, đạt tiêu chuẩn đềra và cho thấy các biến quan sát có quan hệý nghĩa với nhân tố.
Kết quả EFA cho tiền thưởng cho thấy có 5 tiêu chí đo lường được tải vào cùng một nhân tố. Tất cảcác hệsốtải đều từ0,600 trở lên, đạt tiêu chuẩn đềra và cho thấy các biến quan sát có quan hệý nghĩa với nhân tố.
Kết quảEFA cho phụcấp, trợ cấp cho thấy có 3 tiêu chí đo lường được tải vào cùng một nhân tố. Tất cảcác hệsốtải đều từ0,721 trở lên, đạt tiêu chuẩn đềra và cho thấy các biến quan sát có quan hệý nghĩa với nhân tố.
Kết quảEFA cho phúc lợi cho thấy có 3 tiêu chí đo lường được tải vào cùng một nhân tố. Tất cả các hệsốtải đều từ0,542 trở lên, đạt tiêu chuẩn đề ra và cho thấy các
biến quan sát có quan hệý nghĩa với nhân tố.
Trong bảng ma trận xoay nhân tố, tất cảcác biến đều có hệsốtải nhân tốlớn hơn
0,5, kết quảphân tích nhân tốcho thấy 15 biến được nhóm vào 4 nhân tố như mô hình lý thuyết ban đầu và các biến đều chỉ tải một nhân tố duy nhất nên phân tích nhân tố đạt yêu cầu. Như vậy tất cả các thang đo được lựa chọn cho các biến trong mô hình
đều đảm bảo yêu cầu và có thểsửdụng trong các phân tích tiếp theo.
Nhân tốtiền lương bao gồm các biến quan sát TL1, TL2, TL3, TL4 có hệsốtải vềnhân tốtừ 0,536 đến 0, 921.
Nhân tố tiền thưởng bao gồm các biến quan sát TT1, TT2, TT3, TT4, TT5 có hệ
sốtải vềnhân tốtừ 0,536 đến 0, 921.
Nhân tốphụcấp, trợ cấp bao gồm các biến quan sát PCTC1, PCTC2, PCTC3 có hệsốtải vềnhân tốtừ 0,721 đến 0, 832.
Nhân tố phúc lợi bao gồm các biến quan sát PL1, PL2, PL3 có hệ số tải vềnhân tốtừ 0,600 đến 0, 819.
2.3.4.2.Phân tích EFA đối với thang đo các biến phụ thuộc
Bảng2.14: Kiểm định KMO đối với mức độ hài lòng chung của NLĐ
KMO và Bartlett’s HệsốKMO 0,676 Hệsố Bartlett’s Kiểm định Chi-Square 108,779 Df 1 Sig. 0,000
(Nguồn: Kết quảphân tích sốliệu điều tra, 2020)
Nhóm mức độhài lòng chung gồm 2 biến quan sát. Thông qua 2 biến quan sát đề ra đánh giá các yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng và từ đó dự đoán hành vi của người lao
động.
Kết quả thu được như sau: HệsốKMO = 0,676 > 0,5 nên sửdụng phân tích nhân tố là phù hợp. Kết quả kiểm định Bartlett’s of Sphericity có Sig. = 0,000 nên sử dụng phân tích nhân tố là phù hợp. Tại mức giá trị Eigenvalues = 2,374 lớn hơn 1, tổng
phương sai trích = 79,128% lớn hơn 50% (đạt yêu cầu). Tất cả các biến đều có hệ số
tải nhân tốlớn hơn 0,5.
Bảng2.15: Tổng phương sai trích của nhóm biến phụ thuộcNhân Nhân tố Hệ số Tổng phương sai trích Hệ số % phương sai % phương sai tích lỹ Hệ số % phương sai % phương sai tích lũy 1 2,374 79,128 79,128 2,374 79,128 79,128 2 0,473 20,871 100,000
(Nguồn: Kết quảphân tích sốliệu điều tra, 2020)
2.3.4.Đánh giá cácyếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của NLĐ về chính sách quảntrị tiền lương trị tiền lương