+/- % Tiền thưởng bình quân (đồng/người/tháng) 440.000 450.000 500.000 60.000 13,64 Tiền thưởng bình quân (đồng/người/năm) 5.280.000 5.400.000 6.000.000 720.000 13,64
(Nguồn: Phòng tài chính-Kế toán,2019)
2.2.5. Chế độ phụ cấp, trợ cấp
Hiện nay công ty có quy định về nhiều loại phụ cấp như phụ cấp ăn ca, phụ cấp
chức vụ.Đặc biệt công ty rất quan tâm đến chị em phụ nữ nên có những phụ cấp dành riêng cho họ như: phụ cấp gửi trẻ, lương conmọn,phụ cấp thai sản.
Phụ cấp thai sản được tính theo hệ số lương của công nhân, trong đó mức thấp
nhất đối với công nhân có mức lương cơ sở1.230.000đồnglà 2.460.000 vnđ/tháng.
Phụ cấp ăn ca hàng tháng được tính theo công thức:
ă ố ô . đồng
Phụ cấp chức vụ được quy định theo mức độ hoàn thành công việc do Giám đốc
công ty quyết định.
2.2.6. Chế độ phúc lợi
Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế tuân thủ đầy đủ các quy định
của pháp luật về phúc lợi cho người lao động. Các loại phúc lợi đang áp dụng cụ thể là: BHXH, BHYT, phí công đoàn, các ngày nghỉ hưởng nguyên lương, nghỉ ốm.
Đóng bảo hiểm xã hội cho nhân viên: Việc đóng bảo hiểm cho NLĐ trong công ty được tuân thủ nghiêm ngặt theo quy định của pháp luật. NLĐ làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 3 tháng trở lên được đóng bão hiểm xã hội. Tổng số chi phí đóng bảo hiểm cho nhân viên là 26% tổng lương của nhân viên, trong đó công ty đóng 18% còn người lao động phải đóng 8%.
Các ngày nghỉ hàng năm: NLĐ có những ngày nghỉ hàng năm được hưởng nguyên lương được quy định là: kết hôn (3 ngày), con kết hôn (1 ngày), tết Dương lịch (1 ngày), tết Âm lịch (4 ngày), ngày Quốc tế lao động (1 ngày)
Ngoài ra còn có các loại phúc lợi khác như: thăm hỏi lao động ốm, tặng quà ngày lễ, Tết, con cán bộ công nhân viên thi đỗ vào các trường Đại học tùy vào tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty.
2.2.7. Nhận xét chung vềchính sách quản trị tiền lươngcủacông ty
2.2.7.1. Những kết quả đạt đượctừ chính sách quản trị tiền lương của công ty
Bảng 2.8: Mức tiền thưởng bình quân của NLĐ từ năm 2017 đến 2019
Chỉ tiêu 2017 2018 2019 2019/2018 +/- % Tiền thưởng bình quân (đồng/người/tháng) 440.000 450.000 500.000 60.000 13,64 Tiền thưởng bình quân (đồng/người/năm) 5.280.000 5.400.000 6.000.000 720.000 13,64
(Nguồn: Phòng tài chính-Kế toán, 2019)
Qua bảng mức tiền thưởng bình quân cho thấy, thu nhập người lao động chủ yếu
là tiền lương bởi vì mức tiền thưởng chỉ chiếm một phần tương đối nhỏ. Điều này làm
cho người lao động không kỳ vọng nhiều vào khoản tiền thưởng được nhận.
Qua thông tin điều tra từ người lao động cho thấy, Ban lãnh đạo công ty đã tìm nhiều cách để tìm kiếm các đại lý mới, gắn với giao chỉ tiêu cho mỗi nhân viên Sales là một đầu mối quảng bá về sự chu đáo và uy tín của công ty đến các đại lý. Nhờ vậy,
tình hình doanh thu của công ty cơ bản có sự ổn định, bảo đảm cho thu nhập của người lao động. Trong những năm 2018 và năm 2019, tình hình doanh thu của công ty có tăng nhẹ so với năm 2017 cùng với khả năng sử dụng lao động hiệu quả và áp dụng đúng đắn việc quản trị tiền lương phù hợp với người lao động và đặc điểm kinh doanh
của công ty đã giúp cho người lao động một phần nào đó yên tâm làm vệc.
Việc áp dụng công tác quản trị tiền lương chặt chẽ của công ty dựa trên cơ sở
thực tiễn và đặc trưng riêng biệt của công ty đã giúp công tyđứng vững trong nền kinh
tế thị trường. Qua đó cho thấy sự ảnh hưởng đáng kể của tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh đến việc trả lương cho người lao động, điều này đã giúp cho việc nâng cao
trách nhiệm của người lao động và cải thiện được tính hiệu quả của công việc. Công
tác trả lương công bằng thông qua các quy chế trả lương tại công ty, được sự đồng
thuận của người lao động.
2.2.7.2. Những vấn đề tồntại trong chính sách quản trị tiền lương tại công ty
Về mặt thị trường: Do sự tác động của điều kiện kinh tế địa phương làm cho thu
nhập của người lao động có sự biến động, tác động đến tâm lý, khả năng hoàn thành công việc và sự gắn bó với công ty của người lao động.
Về mặt tổ chức: Đòi hỏi các cán bộ làm công tác tiền lương, tiền thưởng phải có
kỹ năng và trình độ cao trong việc trực tiếp xây dựng và thực hiện cơ chế tiền lương.
Công tác phân tích công việc cần được thực hiện cụ thể và chi tiết hơn theo từng
cá nhân chứ không nên dừng lại ở mức tổng thể của từng bộ phận để có thể phân tích, đánhgiá một cách chính xác nhiệm vụ thực hiện của người lao động.
Việc đánh giá thực hiện công việc đôi khi còn mang tính chủ quan dẫn đến việc
trả lương chưa thỏa đáng, chưa bảo đảm sự hoàn thành công việc của người lao động
khiến việc trả lương không chính xác sẽ làm giảm tính phấn đấu trong công việc của người lao động.
Mức tiền thưởng áp dụng tại công ty vẫn còn thấp do các chỉ tiêu thưởng và hình thức thưởng áp dụng tại công ty còn mang nặng đánh giá theo cảm tính, mức thưởng cao thường tập trung cho người lao động có chức vụ quản lý. Điều này khiến tiền thưởng
không thể trở thành đòn bẩy để kích thích người lao động cống hiếncho công ty.
2.3. Đánh giá sự hài lòng của nhân viên về chính sách quản trị tiền lương tại côngty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế
2.3.1.Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu
Với đề tài nghiên cứu này, tác giả đã tiến hành điều tra tổng thểvới 90 nhân viên
đang làm việc tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế để đánh giá mức độ
hài lòng của người lao động vềchính sách quản trịtiền lương. Đặc điểm của tổng thểnghiên cứu được mô tả như sau: