Chỉ tiêu ĐVT 2017 2018 2019 2018/2017 2019/2018
+/- % +/- %
Tổng lao
động Người 102 94 88 -8 -7,84 -6 -6,38
Tổng
doanh thu Triệu đồng 39923 44456 42245 4533 11,35 -2211 -4,97
Tổng thu nhập bình quân Triệu đồng/người/tháng 3,6 4,2 4,55 0,6 16,67 0,35 8,33 Tiền lương bình quân Triệu đồng/người/tháng 3,2 3,6 3,65 0,4 12,50 0,05 1,39 Năng suất laođộng bình quân Triệu đồng/người/năm 102,55 124,37 112,15 21,82 21,28 -12,22 -9,83 Tổng chi phí chưa
có lương Triệu đồng 37125 42544 41872 5419 14,60 -672 -1,58
Tốc độ tăng tiền lương % 12,27 15,05 13,15 2,78 - -1,9 - Tốc độ tăng năng suất lao động % 22,15 24,59 23,15 2,44 - -1,44 -
(Nguồn: Phòng Tài chính-Kếtoán, 2019)
Năng suất lao động của công ty có sự biến động qua từng năm, năng suất lao
động tăng từ năm 2017 đến 2018, với tỷ lệ tăng năng suất lao động từ 22,15% năm
doanh thu tăng đáng kể, cùng với việc sửdụng lao động ít hơn nên năng suất lao động
tăng nhanh, mức tiền lương của người lao động cũng cao hơn, do chủ yếu trong năm
2019, nguồn thu từviệc bán sản phẩm chămsóc da và tóc.
Nhưng khi so sánh với năm 2018 thì các chỉ tiêu về doanh thu, thu nhập bình quân và tiền lương bình quânđều giảm. Mức so sánh với năm liền kề là cơ sở để xây dựng quỹ lương kế hoạch trong năm tiếp theo. Với kết quả phân tích hiện tại thì chi phí vềtiền lương, năng suất lao động và tiền lương bình quân sẽlà một thách thức lớn
đối với doanh nghiệp trong quá trình kinh doanh do công ty phải chịu áp lực vềchi phí tiền lương cao trong khi năng suất lao động, doanh thu có dấu hiệu giảm dần, năm
2019 giảm 4,97% so với năm 2018.
Thực tếcho thấy, từ năm 2017 đến năm 2018 tốc độ tăng tiền lương so với tốc độ tăng năng suất lao động là hợp lý do tốc độ tăng năng suất lao động luôn lớn hơn tốc độ tăng tiền lương. Nhưng qua năm 2019, mặc dù công ty đã nổlực trong việc hoàn thiện công tác quản lý tiền lương nhưng tốc độ tăng tiền lương vẫn thấp hơn so với năm 2018,
do vậy công ty cần có sự điều chỉnh cho phù hợp trong nhũng năm tới. Đểduy trì tốc độ tăng thu nhập cho người lao động một cách hợp lý đòi hỏi công ty phải thực hiện nhiều giải pháp đểgiảm chi phí khác, tăng doanh thu hoạt động kinh doanh của công ty. Công ty cần thường xuyên động viên, khuyến khích và khen thưởng người lao động đểhọ có động lực làm việc và mong muốn được gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
2.2.4. Các hình thức trả lương, thưởng, phụ cấp và phúc lợitrong công ty
2.2.4.1. Hình thức trả lương
Việc áp dụng các hình thức trả lương thể hiện trực tiếp qua quá trình phân phối
lợi ích từ quỹ tiền lương cho người lao động, dựa vào kết quả thực hiện công việc và loại lao động do đó nó có vai trò kích thích lao động rất lớn, đòi hỏi doanh nghiệp cần xây dưng, áp dụng và quản lý các hình thức trả lương một cách lonh hoạt, khoa học hơn.
Căn cứ vào tính chất công việc của từng bộ phận, từng người lao động, hiệu quả
công việc và mức độ phấn đấu của từng người. Đồng thời, công ty căn cứ vào mức độ
thực hiện doanh thu và kết quả kinh doanh của từng tháng để xác định mức tiền lương cho người lao động theo hàng tháng bằng công thức sau:
đ đ
Trong đó: : Tiền lương NLĐ theo quy chế trả lương
: Tiền trả chế độ, phụ cấp, văn bằng, thâm niên : Hệ số lương của NLĐ theo quy chếtrả lương
đ : Tiền lương theo doanh thu : Ngày công làm việc thực tế
: Mức độ phấn đấu hoàn thiện công việc
đ: Tiền chế độ (Tiền nghỉ phép, nghỉ lễ vẫn hưởng lương) : Tiền phụ cấp độc hại, trách nhiệm
: Tiền trả theo văn bằng, chứng chỉ
: Tiền thâm niên
Việc trả lương theo thời gian có những ưu điểm và nhược điểm sau:
Ưu điểm:
Cách tính tiền lương đã gắn được tiền lương với các tiêu chí hoàn thành kế hoạch
sản xuất kinh doanh nên khuyến khích nhân viên quan tâm đến kết quả sản xuất kinh
doanh chung của toàn công ty.
Tiền lương của mỗi người nhận được gắn với những ngày có làm việc thực tế, vì vậy việc theo dõi thời gian lao động để trả lương cho người lao động rất quan trọng.
Việc theo dõi thời gian lao động trên bảng chấm công có tác dụng nâng cao ý thức tổ
chức kỷ luật của cán bộ công nhân viên. Việc chấm công được phân cấp cho từng bộ
phận và mọi người đều có quyền giám sát thông qua công khai tại nơi làm việc.
Nhược điểm:
Do công ty tự ban hành một hệ thống lương cụ thể cho người lao động trong
doanh nghiệp mà chưa tiến hành đánh giá, phân tích công việc từng bộ phận nên khi thực hiện tính tiền lương cho người lao động sẽ không phù hợp do tiền lương không
phản ánh được hiệu quả công việc họ đạt được.
Mặc dù tiền lương của mỗi người lao động có gắn với kết quả hoàn thành kế
hoạch sản xuất kinh doanh chung nhưng hệ số hoàn thành kế hoạch sản xuất chung mà mỗi lao động được hưởng mang tính bình quân.
2.2.4.2. Hình thức trả thưởng
Căn cứ vào quỹ tiền thưởng do công ty xây dựng để khen thưởng hoàn thành kế
hoạch năm. Quỹ tiền thưởng công ty áp dụng cho cán bộ công nhân viên tương đối
phù hợp với quy định hiện hành của pháp luật, công ty đã chủ động xây dựng quy chế thưởng sau khi có sự thỏa thuận với công đoàn cơ sở tại công ty.
Công ty xác định mức khen thưởng theo tháng và theo năm gắn với kết quả
doanh thu của doanh nghiệp. Công thức xác định mức tiền thưởng cuối năm cho người
lao động: đ
Với mức độ phấn đấu ( ) là điểm bình quân xét thi đua của người lao động
hàng thánh, hàng năm (với mức độ phấn đấu của cá nhân từ 0.8 1.1 và mức độ phấn đấu của tập thể từ 0.64 0.88, đ là tiền lương nhận được hàng tháng, là phần
trăm được hưởng từ doanh thu do công ty quyết định.
Qua bảng mức tiền thưởng bình quân cho thấy, thu nhập người lao động chủ yếu
là tiền lương bởi vì mức tiền thưởng chỉ chiếm một phần tương đối nhỏ. Điều này làm
cho người lao động không kỳ vọng nhiều vào khoản tiền thưởng được nhận.
Bảng2.7: Mức tiền thưởng bình quân của NLĐ từ năm 2017 đến 2019Chỉ tiêu 2017 2018 2019 2019/2018