5. Kết cấu của đề tài
3.5.2. Những hạn chế và nguyên nhân
3.5.2.1. Hạn chế
Việc lập kế hoạch nguồn lực công chức mới chỉ dựa vào đăng ký của đơn vị dựa vào kinh nghiệm ước đoán lượng công chức cần tăng thêm, do vậy có vị trí công việc thiếu, có vị trí công việc thừa có trường hợp công chức được tuyển không làm đúng vị trí đã thi tuyển.
Công tác hoạch định nguồn lực công chức hiện nay của thành phố Bắc Giang chưa dự báo được nguồn lực công chức trong dài hạn. Việc phân tích, dự báo biến động nguồn lực công chức trong dài hạn của cơ quan chuyên môn chưa
chính xác; Phòng Nội vụ thành phố chưa thường xuyên việc kiểm tra, đánh giá từng vị trí việc làm của các phòng ban để tham mưu chính xác cho UBND thành phố trong công tác hoạch định nguồn lực công chức của UBND thành phố.
Tình trạng bố trí, sử dụng công chức không đúng chuyên môn, ngành nghề còn tồn tại khá nhiều. Công tác quản lý công chức còn yếu kém, tình trạng lãng phí thời gian làm việc còn phổ biến.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức trong thời gian qua của thành phố chưa theo kịp sự phát triển KTXH của đất nước. Công chức chưa được quan tâm đúng mức; chưa có kế hoạch và biện pháp tích cực để phát triển nguồn công chức có chất lượng, năng lực thi hành công vụ. Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức chưa thật sự kết hợp chặt chẽ với quy hoạch và bố trí sử dụng cán bộ, điều này dẫn đến tình trạng công chức ngành này phải đào tạo lại nhưng không đào tạo, hoặc đào tạo rồi lại không được bố trí sử dụng. Cũng có trường hợp công chức có kinh tế gia đình khó khăn, nên việc đi học dường như là miễn cưỡng hoặc cùng một lúc đi học nhiều trường, lớp vừa đi học, vừa lo công việc cơ quan, việc nhà nên chất lượng không cao.
Chính sách thu hút công chức về phục vụ của thành phố chưa được đề cập, thu nhập của đội ngũ công chức còn thấp, việc đầu tư ngân sách cho công tác học tập của công chức còn nhiều hạn chế. Một số hoạt động của cán bộ còn mang tính nghĩa vụ chưa mang lại hiệu quả thiết thực.
Một số công chức có đầy đủ các chứng chỉ về bồ dưỡng lý luận chính trị, kiến thức QLNN nhưng việc áp dụng trong thực tế còn hạn chế, nhất là ngoại ngữ và tin học.
3.5.2.2. Nguyên nhân của hạn chế * Nguyên nhân khách quan:
Một số chủ trương, giải pháp về công tác công chức chưa đồng bộ. Hệ thống chính sách đối với công chức còn nhiều bất cập, chưa điều chỉnh kịp thời; đặc biệt là chính sách đãi ngộ; chính sách tiền lương còn nhiều bất hợp lý đã phần nào ảnh hưởng tới tư tưởng của công chức.
Việc tổ chức thực hiện chưa tích cực, xác định bước đi còn chưa cụ thể, còn lúng túng, chưa tạo ra chuyển biến tích cực trong công tác xây dựng công chức. Chưa xác định rõ những vấn đề trọng tâm, trọng điểm của công tác xây dựng đội ngũ công chức ở đơn vị; vì vậy, chưa có giải pháp mạnh mẽ thích hợp.
Công tác quản lý công chức có khi còn chưa thực sự đạt hiệu quả. Một số công chức mắc sai lầm, khuyết điểm; song, phát hiện chưa kịp thời. Một số cơ quan đơn vị đánh giá công chức còn chung chung, chưa dựa trên năng lực công tác và mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao, để đánh giá theo tiêu chí đề ra.
* Nguyên nhân chủ quan:
Một số cấp uỷ, cơ quan chưa xác định đúng vị trí, tầm quan trọng của chiến lược xây dựng và phát triển công chức. Nhận thức chưa rõ, chưa đầy đủ về ý nghĩa, mục tiêu, nội dung quy trình cần thực hiện của công tác xây dựng công chức.
Ý thức rèn luyện phẩm chất đạo đức cách mạng, tinh thần trách nhiệm năng lực công tác thực tiễn của một bộ phận công chức chưa cao, chậm khắc phục những hạn chế, khuyết điểm. Một số công chức chưa thực sự tự giác tu dưỡng, rèn luyện và nỗ lực phấn đấu vươn lên về mọi mặt, nhằm đáp ứng được yêu cầu của thời kỳ đổi mới.
Cách thức làm việc của một bộ phận công chức còn chưa khoa học, một số chức danh chưa được phân công đúng người đúng việc.
Chương 4
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC