2
Công việc đang đảm nhận phù
hợp với năng lực 81,48 14,81 3,70 0 0
3
Công việc đang đảm nhận phù
hợp với chuyên ngành đào tạo 71,60 20,99 7,41 0 0 4
Công việc đang đảm nhận phù
hợp với sức khỏe 87,65 9,88 2,47 0 0
5
Công việc đang đảm nhận phù
hợp với kinh nghiệm làm việc 59,26 33,33 7,41 0 0 6 Kiến thức về QLNN 70,37 11,11 18,52 0 0 7 Trình độ ngoại ngữ 18,52 24,69 56,79 0 0
8 Trình độ tin học 88,89 6,17 4,94 0 0
Nguồn: Điều tra của tác giả (2020) Kết quả khảo sát cho thấy, phần lớn các chỉ tiêu đưa ra đều được đánh giá cao, trên 90% đánh giá ở mức tốt và khá. Có 3 chỉ tiêu cần lưu ý. Thứ nhất là kiến thức QLNN, số công chức đánh giá mức trung bình là 18,52%. Thứ hai là năng lực tổ chức công việc, có 20,99% công chức đánh giá ở mức trung bình. Thứ ba là có tới 56,79% đánh giá trình độ ngoại ngữ mức trung bình. Như vậy, mặc dù được đào tạo, bồi dưỡng hàng năm nhưng việc áp dụng kiến thức về QLNN, năng lực tổ chức công việc và sử dụng ngoại ngữ trong thực tế vẫn còn là vấn đề bất cập, cần cải thiện trong tương lai.
Tuy nhiên, yêu cầu nhiệm vụ ngày càng cao, có một số công chức chưa theo kịp tình hình mới dẫn việc đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ còn hạn chế
* Đánh giá của công chức:
Bảng 3.22. Đánh giá của công chức về kỹ năng thực thi công vụ
TT Chỉ tiêu
Đánh giá (%) Tốt Khá Trung
bình Yếu Kém
1 Kỹ năng triển khai các chính sách 30,86 50,62 18,52 0 0 2 Kỹ năng tiếp nhận và xử lý thông tin 79,01 18,52 2,47 0 0 3 Kỹ năng viết, tổng hợp báo cáo 64,20 32,10 3,70 0 0 4 Kỹ năng soạn thảo văn bản 83,95 14,81 1,23 0 0
5 Kỹ năng dân vận 81,48 14,81 3,70 0 0
6 Kỹ năng ra quyết định 77,78 19,75 2,47 0 0 7 Kỹ năng xử lý tình huống 70,37 12,35 17,28 0 0 7 Kỹ năng xử lý tình huống 70,37 12,35 17,28 0 0 8 Kỹ năng tổ chức hội họp 77,78 19,75 2,47 0 0
Nguồn: Điều tra của tác giả (2020) Các kỹ năng của công chức được đưa ra đánh giá bao gồm kỹ năng triển khai các chính sách, kỹ năng tiếp nhận và xử lý thông tin, kỹ năng viết, tổng hợp báo cáo, kỹ năng soạn thảo văn bản, kỹ năng dân vận, kỹ năng ra quyết định, kỹ năng xử lý tình huống và kỹ năng tổ chức hội họp. Những kỹ năng này của công chức tại UBND thành phố Bắc Giang được đánh giá tốt khi phần lớn các kỹ năng có tới trên 90% công chức đánh giá ở mức tốt và khá. Chỉ có kỹ năng xử lý tình huống và kỹ năng triển khai chính sách vẫn còn 17-18% đánh giá ở mức trung bình. Hai kỹ năng này liên quan trực tiếp đến việc tiếp xúc, triển khai hướng dẫn đối với công dân trên địa bàn, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc, vì vậy cần được quan tâm nâng cao trong thời gian tới.
* Đánh giá của người dân:
Tương tự như đánh giá của công chức, đánh giá của công dân tham gia giao dịch tại các cơ quan UBND thành phố Bắc Giang có một số điểm tương đồng. Nhìn chung, đánh giá của người dân về các kỹ năng của công chức là
tương đối tốt, đạt mức khá và tốt trên 80%. Tuy nhiên về trình độ xử lý công việc và kỹ năng xử lý tình huống còn gần 25% chưa hài lòng khi đánh giá ở mức trung bình.
Tuy nhiên, một số văn bản của cấp có thẩm quyền còn chưa phù hợp với thực tế nên việc triển khai, thực hiện các nhiệm vụ, việc nắm bắt thông tin còn chậm, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ phân công
Bảng 3.23. Đánh giá của công dân về các kỹ năng thực thi công vụ của công chức
TT Chỉ tiêu
Đánh giá (%) Tốt Khá Trung
bình Yếu Kém
1 Trình độ xử lý công việc của
công chức 58,02 18,52 23,46 0 0
2 Kỹ năng giao tiếp 61,73 23,46 14,81 0 0
3 Kỹ năng dân vận 60,49 25,93 13,58 0 0
4 Kỹ năng tiếp nhận và xử lý
thông tin 70,37 18,52 11,11 0 0
5 Kỹ năng xử lý tình huống 55,56 24,69 24,69 0 0
Nguồn: Điều tra của tác giả (2020)
3.5. Đánh giá chung về nâng cao chất lượng công chức tại UBND thành phố Bắc Giang phố Bắc Giang
3.5.1. Những kết quả đạt được
3.5.1.1. Về chất lượng công chức của UBND thành phố Bắc Giang
Qua nghiên cứu thực trạng chất lượng công chức và công tác nâng cao chất lượng công chức tại UBND thành phố Bắc Giang giai đoạn 2017-2019, những kết quả đạt được như sau:
Số lượng công chức tại UBND thành phố Bắc Giang tương đối ổn định, hàng năm có giảm nhưng không nhiều do chịu sự tác động của việc thay đổi sắp xếp bộ máy, cơ cấu tổ chức; nghỉ hưu, chuyển công tác. Số lượng công chức biên chế tại các phòng là hợp lý về cơ cấu và phù hợp với tính chất đặc thù công việc.
Tỷ lệ công chức nữ (chiếm khoảng 31%) là tỷ lệ phù hợp, đã phát huy vai trò trong nhiều lĩnh vực, công chức nữ đã rất chủ động, sáng tạo, tự tin, linh hoạt trong việc xử lý các tình huống trong thực tế.
Công chức tại UBND thành phố chủ yếu có độ tuổi từ 30-40 (chiếm 38,38%), tuổi từ 40-50 (chiếm 45,45%) là độ tuổi thích hợp trong quá trình làm việc, vừa có sức khỏe, vừa đã tích lũy được kinh nghiệm; đặc biệt đây là giai đoạn để phát huy tối đa trí tuệ trong công việc và cũng là độ tuổi rất phù hợp để quy hoạch chức danh quản lý.
Cơ cấu công chức theo ngạch công chức tại UBND thành phố Bắc Giang là phù hợp với đặc điểm các cơ quan UBND thành phố Bắc Giang và phù hợp với quy hoạch phát triển công chức từng năm.
- Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ:
Trình độ chuyên môn của công chức tại UBND thành phố đều có trình độ từ Đại học trở lên, trong đó 36,36% công chức có trình độ sau đại học nên rất thuận lợi trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, đáp ứng được yêu cầu trong tình hình mới.
- Về trình độ lý luận chính trị:
Với tỷ lệ 94,95% công chức là đảng viên Đảng cộng sản Việt Nam, trong đó trình độ lý luận chính trị: cao cấp đạt 18,18%, trung cấp đạt 63,64%, sơ cấp đạt 13,13% nên công chức tại UBND thành phố đều có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định lập trường Chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, thấm nhuần đạo đức cách mạng.
Công chức tại UBND thành phố hầu hết đều có trình độ, kiến thức QLNN từ chuyên viên và tương đương trở lên; trong đó, có 21,21% có trình độ QLNN là chuyên viên chính và tương đương, 77,78% công chức có trình độ chuyên viên và tương đương do vậy rất thuận lợi trong việc chỉ đạo, điều hành thực hiện tốt công tác QLNN trong các lĩnh vực.
- Về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống:
Như tác giả đã trình bày ở trên, công chức tại UBND thành phố cơ bản là đảng viên, có trình độ lý luận chính trị; chấp hành nghiêm chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, thực hiện tốt các quy định về những việc cán bộ, công chức không được làm, có tinh thần thái độ, trách nhiệm cao đối với công việc; nêu cao ý thức trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân luôn đúng mực, hòa nhã; thường xuyên tự rèn luyện bồi dưỡng chuyên môn nâng cao trình độ.
- Về khả năng đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ công việc;
Công chức tại UBND thành phố đều có năng lực tổ chức quản lý công việc, công việc đang đảm nhận phù hợp với năng lực, chuyên ngành đào tạo, sức khỏe, kinh nghiệm làm việc, có kiến thức về QLNN, có trình độ ngoại ngữ, tin học.
- Về kỹ năng:
Công chức tại UBND thành phố có có kỹ năng tốt trong triển khai các chính sách nhà nước, kỹ năng tiếp nhận và xử lý thông tin, kỹ năng viết báo cáo, tổng hợp báo cáo, kỹ năng soạn thảo văn bản, kỹ năng dân vận, kỹ năng ra quyết định, kỹ năng xử lý tình huống, kỹ năng tổ chức hội họp.
- Về thực hiện các chính sách đối với đội ngũ công chức:
Việc thực hiện các chính sách đối với công chức tại UBND thành phố như: Chính sách tuyển dụng đội ngũ công chức, việc sử dụng, bố trí, sắp xếp đội ngũ công chức, công tác luân chuyển, bố trí cán bộ công chức, công tác đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn, chế độ tiền lương, BHXH, BHYT, công tác đánh giá, phân loại công chức hàng năm, công tác quy hoạch, đề bạt, công tác thanh
tra, kiểm tra, giám sát đội ngũ công chức, điều kiện làm việc, môi trường làm việc đều phù hợp và đảm bảo quy định.
3.5.1.2. Về hoạt động nâng cao chất lượng công chức của UBND thành phố Bắc Giang
- Về công tác lập kế hoạch:
Công tác lập kế hoạch biên chế công chức hàng năm được UBND thành phố thực hiện đảm bảo theo quy định góp phần ổn định và nâng cao chất lượng công chức tại UBND thành phố.
- Công tác quy hoạch phát triển công chức:
Công tác quy hoạch công chức đảm bảo đủ về số lượng, có chất lượng và cơ cấu hợp lý, giữ vững sự ổn định, có tính kế thừa và phát triển, đáp ứng nhiệm vụ trước mắt và lâu dài và với phương châm động và mở.
Trong quá trình thực hiện quy hoạch công chức bám sát về tiêu chí trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, năng lực thực tiễn, trình độ quản lý của từng chức danh cán bộ để tiến hành quy hoạch.
- Về công tác bố trí sử dụng, phân công công chức:
Công chức tại UBND thành phố Bắc Giang được bố trí công việc cơ bản đảm bảo đúng tiêu chuẩn, phù hợp với trình độ chuyên môn, sở trường, năng lực, phẩm chất, nguyện vọng. Xác định rõ nhiệm vụ từng vị trí việc làm cụ thể, các cơ quan đều ban hành phân công công việc chi tiết cho công chức tại đơn vị nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao, thường xuyên điều chỉnh, bổ sung khi có sự thay đổi công chức. Công tác đề bạt, bổ nhiệm đối với công chức thực hiện đảm bảo theo quy định.
- Về công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ công chức:
UBND thành phố quan tâm, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhằm chuẩn hóa một cách cơ bản đội ngũ công chức; xây dựng khung pháp lý về đào tạo, bồi dưỡng công chức ngày càng hoàn thiện. Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng công chức luôn được UBND thành phố quan tâm.
Hàng năm từ lãnh đạo các đơn vị và từ các công chức trong đơn vị dựa trên cơ sở thực tiễn công tác của người công chức và yêu cầu nhiệm vụ được cơ quan, đơn vị, tổ chức đề ra đối với công chức.Căn cứ vào kết quả đánh giá của lãnh đạo và từ chính các công chức, các đơn vị tính toán kết quả đánh giá bình quân và lấy đó làm cơ sở để bình chọn các danh hiệu thi đua cho công chức của mình, đảm bảo kết quả đánh giá là chính xác, khách quan.
- Về các chính sách tiền lương, đãi ngộ:
UBND thành phố thường xuyên quan tâm đến việc thực hiện các chính sách tiền lương và đời sống vật chất, tinh thần đối với các công chức các cơ quan tại UBND thành phố để yên tâm làm việc lâu dài và cống hiến với khả năng cao nhất năng lực, trình độ của mình cho cơ quan, đơn vị. Đồng thời, thực hiện đảm bảo quy định các ưu đãi, hỗ trợ để thực hiện tinh giản biên chế và nâng cao năng lực công chức trong bộ máy Nhà nước.
- Về công tác thanh tra, kiểm tra:
Công tác thanh tra, kiểm tra việc thực thi công vụ của công chức tại UBND thành phố thực hiện quy định pháp luật về quản lý biên chế công chức; tuyển dụng công chức; nâng ngạch công chức; bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý; số cấp phó trong các cơ quan HCNN; thực hiện các quy định liên quan đến đạo đức công vụ.
3.5.2. Những hạn chế và nguyên nhân
3.5.2.1. Hạn chế
Việc lập kế hoạch nguồn lực công chức mới chỉ dựa vào đăng ký của đơn vị dựa vào kinh nghiệm ước đoán lượng công chức cần tăng thêm, do vậy có vị trí công việc thiếu, có vị trí công việc thừa có trường hợp công chức được tuyển không làm đúng vị trí đã thi tuyển.
Công tác hoạch định nguồn lực công chức hiện nay của thành phố Bắc Giang chưa dự báo được nguồn lực công chức trong dài hạn. Việc phân tích, dự báo biến động nguồn lực công chức trong dài hạn của cơ quan chuyên môn chưa
chính xác; Phòng Nội vụ thành phố chưa thường xuyên việc kiểm tra, đánh giá từng vị trí việc làm của các phòng ban để tham mưu chính xác cho UBND thành phố trong công tác hoạch định nguồn lực công chức của UBND thành phố.
Tình trạng bố trí, sử dụng công chức không đúng chuyên môn, ngành nghề còn tồn tại khá nhiều. Công tác quản lý công chức còn yếu kém, tình trạng lãng phí thời gian làm việc còn phổ biến.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức trong thời gian qua của thành phố chưa theo kịp sự phát triển KTXH của đất nước. Công chức chưa được quan tâm đúng mức; chưa có kế hoạch và biện pháp tích cực để phát triển nguồn công chức có chất lượng, năng lực thi hành công vụ. Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức chưa thật sự kết hợp chặt chẽ với quy hoạch và bố trí sử dụng cán bộ, điều này dẫn đến tình trạng công chức ngành này phải đào tạo lại nhưng không đào tạo, hoặc đào tạo rồi lại không được bố trí sử dụng. Cũng có trường hợp công chức có kinh tế gia đình khó khăn, nên việc đi học dường như là miễn cưỡng hoặc cùng một lúc đi học nhiều trường, lớp vừa đi học, vừa lo công việc cơ quan, việc nhà nên chất lượng không cao.
Chính sách thu hút công chức về phục vụ của thành phố chưa được đề cập, thu nhập của đội ngũ công chức còn thấp, việc đầu tư ngân sách cho công tác học tập của công chức còn nhiều hạn chế. Một số hoạt động của cán bộ còn mang tính nghĩa vụ chưa mang lại hiệu quả thiết thực.
Một số công chức có đầy đủ các chứng chỉ về bồ dưỡng lý luận chính trị, kiến thức QLNN nhưng việc áp dụng trong thực tế còn hạn chế, nhất là ngoại ngữ và tin học.
3.5.2.2. Nguyên nhân của hạn chế * Nguyên nhân khách quan:
Một số chủ trương, giải pháp về công tác công chức chưa đồng bộ. Hệ thống chính sách đối với công chức còn nhiều bất cập, chưa điều chỉnh kịp thời; đặc biệt là chính sách đãi ngộ; chính sách tiền lương còn nhiều bất hợp lý đã phần nào ảnh hưởng tới tư tưởng của công chức.
Việc tổ chức thực hiện chưa tích cực, xác định bước đi còn chưa cụ thể, còn lúng túng, chưa tạo ra chuyển biến tích cực trong công tác xây dựng công chức. Chưa xác định rõ những vấn đề trọng tâm, trọng điểm của công tác xây dựng đội ngũ công chức ở đơn vị; vì vậy, chưa có giải pháp mạnh mẽ thích hợp.
Công tác quản lý công chức có khi còn chưa thực sự đạt hiệu quả. Một số công chức mắc sai lầm, khuyết điểm; song, phát hiện chưa kịp thời. Một số cơ quan đơn vị đánh giá công chức còn chung chung, chưa dựa trên năng lực công tác và mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao, để đánh giá theo tiêu chí đề ra.
* Nguyên nhân chủ quan:
Một số cấp uỷ, cơ quan chưa xác định đúng vị trí, tầm quan trọng của