Trong khi các NHTM khác (Ngân hàng Quốc Tế - VIB, Việt Nam Thịnh Vượng - VP Bank, Kỹ Thương Việt Nam - Techcombank, Hàng Hải - MSB, Phát Triển TP Hồ Chí Minh - HD Bank..) đã xây dựng các bộ chỉ tiêu đo lường hiệu quả công việc và hệ thống đánh giá hiệu quả công việc đến từng cá nhân đặc biệt cho các vị trí cán bộ kinh doanh đã từ rất nhiều năm. Hàng năm, các ngân hàng này đều có những đánh giá, thay đổi và điều chỉnh các chỉ tiêu KPIs cho phù hợp với kế hoạch kinh doanh. Với cách giao chỉ tiêu này, các ngân hàng có cơ chế lương, thưởng rất công bằng và khách quan. Hệ thống đo lường hiệu quả công việc muốn được chính xác, hiệu quả cũng đòi hỏi đầu tư công nghệ cao, nhân sự có trình độ. Người lao động làm việc trong một môi trường chuyên nghiệp, cường độ cao, làm tốt sẽ có thu nhập tốt.Việc đánh giá hiệu quả công việc chủ yếu dựa vào các chỉ tiêu định lượng sẽ khiến động lực làm việc tốt hơn, hiệu quả công việc cao hơn từ đó ngân hàng đạt mục tiêu kinh doanh đề ra. Minh chứng cụ thể cho thấy, với chỉ tiêu tăng trưởng dư nợ, tăng trưởng huy động, doanh số bảo hiểm.. .mỗi năm đều tăng gấp 2 thậm chí 3 lần so với năm trước nhưng với cơ chế khen thưởng tương xứng, các NHTM nói trên đã đều đạt được tăng trưởng kinh doanh vượt kế hoạch.
Nhưng tại PG Bank hiện chưa có KPIs cho từng cá nhân, kể cả bộ phận kinh doanh trực tiếp như các cán bộ tín dụng, giao dịch viên. PG Bank đang thực hiện giao chỉ tiêu kinh doanh hàng năm cho từng chi nhánh. Giám đốc các chi nhánh sẽ phân bổ chỉ
tiêu cho từng Phòng giao dịch, Trưởng Phòng giao dịch lại tự phân bổ chỉ tiêu cho từng cá nhân. Cơ chế giao chỉ tiêu này dẫn đến, khi toàn hệ thống chưa đạt chỉ tiêu thì các Khối Kinh doanh tại Hội sở lại chỉ đạo, đốc thúc Giám đốc chi nhánh hoặc Trưởng phòng giao dịch.. .rất không hiệu quả. PG Bank cần xây dựng bộ tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc cho tất cả các chức danh trên toàn hệ thống mà trước mắt là đội ngũ kinh doanh trực tiếp, tiếp đến là đội ngũ cán bộ hỗ trợ kinh doanh, cán bộ Hội sở chính. khi áp dụng bộ KPIs đánh giá hiệu quả công việc, chắc chắn sẽ giúp PG Bank nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên, tránh lãng phí nguồn lực.
Khi đã có đánh giá hiệu quả công việc một cách chính xác và kịp thời, PG Bank cần kiên quyết sa thải những cán bộ không đủ năng lực làm việc, những cán bộ vi phạm đạo đức nghề nghiệp để tuyển dụng thay thế bằng những cán bộ có năng lực, có trình độ chuyên môn, kỹ năng bán hàng hiệu quả. Hiện nay, mặc dù đã có những vi phạm trong đạo đức nghề nghiệp của cán bộ nhân viên gây thất thoát tài sản cho PG Bank nhưng chế tài xử lý vi phạm tại PG Bank chỉ ở mức giơ cao, đánh khẽ, không đủ mức độ răn đe. Các cán bộ có năng lực kém vẫn cứ làm, vẫn hưởng lương. Theo đánh giá của tác giả, năng suất lao động kém của PG Bank là một hạn chế lớn mà PG cần khắc phục để cải thiện kết quả kinh doanh, tăng trưởng dư nợ và cải thiện khả năng sinh lời trong tương lai.