2.3.1. Nghiên cứu quốc tế
Sự hài lòng trong công việc đã được các nhà nghiên cứu sau này xem xét và tiến hành nghiên cứu nhằm xác định và kiểm định xem có yếu tố nào thực sự ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Kết quả đã có nhiều mô hình nghiên cứu được các tác giả đưa ra, trong đó có 3 mô hình nổi bật đó là: mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire - Bản câu hỏi sự hài lòng Mminnesota) của Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967), mô hình JDI (Job Descriptive Index - Chỉ số mô tả công việc) của Smith, Kendall và Hulin (1969) và mô hình JSS (Job Satisfaction Survey - Khảo sát sự hài lòng công việc) của Spector (1997).
16
Trong số ba mô hình nghiên cứu trên, tác giả đề tài này tán đồng với nhận xét của tác giả Nguyễn Thanh Hoài (2013) cho rằng: mô hình MSQ của Weiss và cộng sự (1967) là đầy đủ với 20 nhân tố, nhưng câu hỏi quá dài (từ 20 đến 100 mục) nên khó trong việc khảo sát và bảo đảm độ chính xác, không thuận lợi trong quá trình nghiên cứu. Mô hình JSS của Spector (1997) thì gọn gàng hơn (8 nhân tố), tuy nhiên có nhân tố lại đi vào những vấn đề chi tiết quá như phần thưởng bất ngờ hầu như không có ở cơ quan nhà nước. So sánh giữa các mô hình trên thì mô hình JDI của Smith và cộng sự (1969) mặc dù chưa khái quát hết các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc và không có thang đo tổng thể, nhưng giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao cả trong thực tiễn lẫn lý thuyết, với trên 50% các bài nghiên cứu được xuất bản là sử dụng JJDI (Mayer và cộng sự, 1995). Hơn nữa JDI dễ sử dụng và không đòi hỏi một mức độ cao về khả năng đọc để hoàn thành (Heneman và cộng sự, 1983). Vì vậy, đề tài này tác giả chỉ nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của CBCCVC UBND huyện Diên Khánh dựa trên các nghiên cứu trước theo mô hình JDI. Một số nghiên cứu tiêu biểu như sau:
Hơn 50 năm trước, một nhóm các nhà nghiên cứu tại chương trình tâm lý học công nghiệp của Đại học Cornell đã bắt đầu nghiên cứu sự hài lòng công việc của người dân, mà cuối cùng lên đến đỉnh điểm trong sự phát triển là các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ hài lòng đối với công việc của CBCCVC. JDI được chính thức giới thiệu vào năm 1969 bởi Smith, Kendall và Hulin. Theo nghiên cứu này, Smith và cộng sự (1969) đã chỉ ra rằng mức độ hài lòng trong công việc của một người ảnh hưởng bởi 5 nhân tố gồm: (1) Bản chất công việc, (2) Tiền lương, (3) Cơ hội đào tạo và phát triển, (4) Lãnh đạo và (5) Đồng nghiệp. Qua đó giá trị và độ tin cậy của thang đo JDI được đánh giá rất cao cả trong lý thuyết lẫn thực tiễn. Tuy nhiên một trong những điểm yếu của mô hình JDI là không có thang đo đánh giá mức độ hài lòng tổng thể của CBCCVC (Spector, 1997, được trích dẫn bởi Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ, 2010). Để khắc phục vấn đề nay, Spector (1997) đề xuất đánh giá mức độ hài lòng tổng thể bằng 3 biến quan sát: (1) Về tổng
17
thể tôi thich công việc ở đây; (2) Về tổng thể tôi thích công việc của mình; (3) Nói chung tôi hài lòng với công việc hiện tại.
Ting (1997) nghiên cứu các yếu tố quyết định sự hài lòng công việc của nhân viên Chính phủ liên bang. Trên cơ sở phân tích số liệu khảo sát từ 30..838 nhân viên liên bang. Ting đã chỉ ra 3 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc bao gồm: (1) Đặc điểm công việc, (2) Đặc điểm tổ chức và (3) Đặc điểm cá nhân. Trong đó, Đặc điểm công việc được đánh giá qua các yếu tố: sự hài lòng về tiền lương, cơ hội thăng tiến, nhiệm vụ rõ ràng, sử dụng kỹ năng và ý nghĩa của nhiện vụ. Đặc điểm tổ chức được đánh giá qua các yếu tố: lòng trung thành với tổ chức, mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên. Đặc điểm cá nhân bao gồm các yếu tố: thái độ phục vụ công chúng, tuổi, giáo dục và giới tính. Trong Đặc điểm cá nhân thì tuổi, chủng tộc có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng trong công việc nhưng đặc điểm giới tính, giáo dục và thái độ phục vụ công chúng thì không ảnh hưởng.
Luddy (2005) sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiếu sự hài lòng công việc của CBCCVC ở Viện Y tế công cộng Western Cape, Nam Phi,. Luddy (2005) đã khảo sát sự hài lòng trên 5 khía cạnh đó là: (1) Thu nhập, (2) Thăng tiến, (3) Sự giám sát của cấp trên, (4) Đồng nghiệp và (5) Bản chất công việc. Theo kết quả nghiên cứu thì người lao động ở Viện Y tế Western Cape hài lòng nhất với đồng nghiệp của mình, sau đó là sự giám sát của cấp trên và bản chất công việc. Cơ hội thăng tiến và tiền lương là hai nhân tố mà người lao động của viện cảm thấy chưa hài lòng. Ngoài ra chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, tuổi, thu nhập, tình trạng hôn nhân và vị trí công việc cũng có ảnh hưởng sâu sắc đến sự hài lòng trong công việc. Tuy kết quả nghiên cứu của Luddy (2005) khẳng định cả năm nhân tố: bản chất công việc, sự đãi ngộ, sự giám sát của cấp trên, thăng tiến và đồng nghiệp có liên quan đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên (với số lượng mẫu là 203), nhưng ông vẫn cho rằng các nghiên cứu trong tương lai cần được thực hiện xa hơn nhằm khẳng định mối quan hệ này và điểm đáng lưu ý trong nghiên cứu này là ông cố gắng chia các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc thành hai nhóm nhân tó. Nhóm đầu tiên gồm các nhân tố cá nhân như
18
chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, tuổi và tình trạng hôn nhân. Nhóm kế tiếp là nhân tố tổ chức, trong đó có bản chất công việc sự đãi ngộ/tiền lương, sự giám sát của cấp trên, cơ hội thăng tiến và vị trí công việc.
Boeve (2007) tiến hành cuộc nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) và chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969). Theo đó, nhân tố hài lòng trong công việc được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại bao gồm Bản chất công việc, Cơ hội phát triển và Thăng tiến, và nhóm nhân tố bên ngoài bao gồm Tiền lương, Sự hỗ trợ của cấp trên và Mối quan hệ với đồng nghiệp. Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố trong JDI đối với sự hài lòng trong công việc nói chung đã cho thấy các nhân tố Bản chất công việc, Mối quan hệ với đồng nghiệp. Cơ hội phát triển và thăng tiến là có tương quan mạnh nhất đến sự hài lòng trong công việc, trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với sự hài lòng trong công việc của giảng viên. Phân tích hồi quy cho thấy ngoại trừ bốn yếu tố là bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và thăng tiến, thời gian làm việc có ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên (thời gian làm việc càng lâu thì các giảng viên hài lòng nhiều hơn đối với công việc). Trong số các yếu tố ảnh hưởng được xem xét trong nghiên cứu này thì bản chất công việc là nhân tố có ảnh hưởng nhất đến sự hài lòng công việc nói chung. Các thống kê mang tính định lượng được Boeve áp dụng như hệ số Cronbach's Alpha, hệ số tương quan Spearman và hồi quy tuyến tính. Qua nghiên cứu của mình, Boeve cũng đã kiểm định tính đúng đắn của hai ký thuyết trên.
2.3.2. Mô hình nghiên cứu trong nước
Trong những năm qua, rất nhiều công trình nghiên cứu khoa học mang tính chất chuyên sâu có liên quan đến sự hài lòng trong công việc trên các lĩnh vực khác nhau được công bố. Tại Việt Nam, một số nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng trong công việc của CBCCVC được các tác giả áp dụng bằng các phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng để tìm ra những yếu tố ảnh
19
hưởng đến mức độ hài lòng và thước đo sự hài lòng của CBCCVC, từ đó đưa ra các giải pháp để cải thiện sự hài lòng trong công việc qua vài nghiên cứu như sau:
Trần Kim Dung và cộng sự (2005) áp dụng chỉ số mô tả công việc JDI và thuyết nhu cầu của Maslow (1943) để đo lường mức độ hài lòng trong công việc ở Việt Nam bằng cách khảo sát 500 người làm việc. Ngoài năm yếu tố trong mô hình JDI như: (1) Bản chất công việc; (2) Tiền lương; (3) Thăng tiến; (4) Đồng nghiệp; (5) Các giám sát kết quả nghiên cứu đã bổ sung thêm hai nhân tố mới là: (6) Phúc lợi và (7) Điều kiện làm việc. Qua đó, các tác giả đã khẳng định mức độ hài lòng với các nhu cầu vật chất thấp hơn một cách rõ rệt so với sự hài lòng các nhu cầu phi vật chất và hai yếu tố ảnh hưởng lớn đến mức độ hài lòng của nhân viên đó là bản chất công việc cùng đào tạo và phát triển. Qua kết quả nghiên cứu thì không có sự khác biệt trong ý nghĩa thống kê giữa các nhân viên theo trình độ học vấn nhưng lại có sự khác biệt trong ý nghĩa thống kê theo giới tính, tuổi tác, chức năng thực hiện công việc và thu nhập. Vấn đề của việc nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng như xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của người Việt Nam như thế nào. Thang đo Likert được xây dựng với 7 mức độ và các tác giả đã dùng phương pháp để xử lý số liệu là phân tích nhân tố EFA và phân tích yếu tố khẳng định CFA (Confirmatory Factor Analysis).
Phan Thị Minh Lý (2011) nghiên cứu đề tài "Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong các ngân hàng thương mại trên địa bàn Thừa Thiên Huế". Kết quả cho thấy nhân viên tương đối hài lòng với công việc hiện tại của họ và việc xác định đo lường 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong về công việc của nhân viên, bao gồm: Tính chất và áp lực công việc, thu nhập và các chế độ đãi ngộ, quan hệ và đối xử, triển vọng phát triển của ngân hàng và năng lực lãnh đại, điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo và phát triển.
Nghiên cứu cuả Nguyễn Thanh Hoài (2013), tác giả đã sử dụng mô hình JDI đã điều chỉnh với 7 nhân tố gồm 5 nhân tố chính của mô hình và 02 nhân tố được thêm vào cho phù hợp với lĩnh vực nghiên cứu cũng như tình hình thực tế Việt Nam của Trần Kim Dung (20050 để đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công việc
20
tại Trường Cao đẳng Công nghệ Thông tin hữu nghị Việt-Hàn. Nghiên cứu được tiến hành trên 252 nhân viên đang làm việc tại trường, với công cụ thiết lập bao gồm 28 mục thuộc 7 yếu tố: (1) Đặc điểm công việc, (2) Điều kiện làm việc, (3) Thu nhập, (4) Phúc lợi, (5) Đào tạo thăng tiến, (6) Đồng nghiệp và (7) Cấp trên. Kết quả kiểm định cho thấy sự hài lòng chung có liên quan đến 7 yếu tố và qua kiểm định có 5 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên gồm: (1) Đặc điểm công việc, (2) Điều kiện làm việc, (3) Đào tạo thăng tiến, (4) Thu nhập phúc lợi, (5) Đồng nghiệp. Két quả kiểm định đã cho thấy không có sự khác biệt về sự hài lòng trong cá yếu tố cá nhân gồm: Tuổi, giới tính, trình độ, thời gian công tác, bộ phận công tác, vị trí công tác; các yếu tố: công việc, điều kiện làm việc và đào tạo thăng tiến có mức hài lòng cao hơn mức hài lòng chung, các yếu tố còn lại là thu nhập phúc lợi và đồng nghiệp có mức hài lòng thấp hơn mức hài lòng chung.
Nghiên cứu của Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngoc Phương (2013) về các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên chịu sự ảnh hưởng bới 5 nhóm nhân tố: (1) Bản chất công việc, (2) Tiền lương, thưởng và phụ cấp, (3) Quan hệ làm việc, (4) Cơ hội đào tạo và phát triển, (5) Điều kiện vật chất. Các nhóm nhân tố này đo lường thông qua 24 biến quan sát. Việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc nhằm góp phần thiết thực cho việc hoạch định nguồn nhân lực tại đơn vị công tác và mang lại nhiều hơn về sự hài lòng đối với công việc cho cán bộ trường Đại học.
Ngoài những công trình nghiên cứu đã trình bày con vô số công trình nghiên cứu ở ngoài nước và trong nước có liên quan đến một số vấn đề về nội dung đề tài này như: Franek và Vecera (2010) nghiên cứu sự hài lòng công việc ở Trường Trung cấp nghề tại Indonesia về đặc điểm cá nhân, đặc điểm công việc và phát triển nghề nghiệp; Onukwube (2012) nghiên cứu Mối tương quan của sự hài lòng công việc trong số các nhà khảo sát ở Tổ chức tư vấn tại Thành phố Lagos, Nigeria; Peerapong và cộng sự (2013) nghiên cứu. Ảnh hưởng của đặc điểm công việc và sự hài lòng công việc tác động đến thị trường lao động của sinh viên mới tốt nghiệp ở Thái Lan; Trần Minh Hiếu (2013) nghiên cứu Sự hài lòng của giảng viên trong
21
giảng dạy và nghiên cứu tại Trường Đại học An Giang; Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) nghiên cứu Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại Tổ chức phần mềm FPT Đà Nẵng" v.v... Các công trình nghiên cứu này cho thấy trong quá trình làm việc của CBCCVC có sự hài lòng trong công việc hoặc không hài lòng trọng công việc của mình theo các yếu tố như trên. Vì vậy hiệu quả và hiệu suất làm việc bới sự hài lòng, sự hài lòng trong công việc của tổ chức sẽ bị ảnh hưởng và đó là điều quan trọng giúp người lao động nỗ lực, gắn bó hơn với công việc và tổ chức của mình.
Đối với các nghiên cứu này, nhìn nhận từ góc độ thực tế, có thể thấy rằng trong suốt quá trình làm việc của CBCCVC ít nhiều họ sẽ có sự hài lòng hoặc không hài lòng trong công việc của mình theo các nhân tố nói trên. Điều này sẽ ảnh hưởng lớn đến hiêu quả, hiệu suất làm việc của tổ chức, đơn vị bởi sự hài lòng, hài lòng trong công việc chính là điều kiện quan trọng giúp họ nỗ lực, gắn bó hơn với công việc và tổ chức của mình. Đây cũng là nền tảng cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu đối với đề tài này mà tác giả đã đúc kết được từ các nghiên cứu trên (Bảng 2.1)
22
Bảng 2.1: Tồng hợp nghiên cứu của các tác giả
S T T
Tác giả
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
Đặc điểm công việc (1) Bản chất công việc (2) Đặc điểm cá nhân (3) Thu nhập (4) Quan hệ làm việc (5) Cơ hội đào tạo và phát triển (6) Điều kiện làm việc (7) Phúc lợi (8) Đánh giá thành tích (9) 1 Smith và cộng sự (1969) X X X X 2 Ting (1997) X X 3 Ludy (2005) X X X X X 4 Boeve (2007) X X X X X 5 Franek và Vecera(2010) X X 6 Onukwube (2012) X X X X X 7 Peerapong và cộng sự (2013) X 8 Trần Kim Dung và cộng sự (2005) X X X X X X X 9 Phan Thị Minh Lý (2011) X X X X X X X
10 Nguyễn Thanh Hoài (2013) X X X X X X X
11 Trần Minh Hiếu (2013) X X X X
12 Lê Nguyễn Đoan Khôi và cộng sự (2013)
X X X X X
13 Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) X X X X X X
Tổng cộng
8/13 5/13 7/13 10/13 9/13 10/13 6/13 3/13 3/13
23
2.4. GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT 2.4.1. Mô hình nghiên cứu 2.4.1. Mô hình nghiên cứu
Mô hình nghiên cứu được xây dựng trên cơ sở mô hình chỉ số mô tả công việc được phát triển bởi Smith và cộng sự (1969) kết hợp với tham khảo các nghiên cứu tại Việt Nam. Trong nghiên cứu này với đặc thù của ngành sản xuất thuốc làm việc trong môi trường lao động nặng nhọc và độc hại, qua tiến hành nghiên cứu định tính cho thấy yếu tố “Điều kiện làm việc” là một yếu tố được người lao động đánh giá có ý nghĩa.
Vì vậy trong nghiên cứu này tác giả bổ sung thêm nhân tố “điều kiện làm việc” và lãnh đạo vào mô hình nghiên cứu. Như vậy mô hình nghiên cứu sẽ gồm 06 nhân tố như sau:
(1) Công việc (Work itself)
(2) Cơ hội đào tạo và phát triển (Advancement opportunities) (3) Thu nhập (Salary)
(4) Lãnh đạo (Supervisor support) (5) Đồng nghiệp (Co-worker relations). (6) Điều kiện làm việc
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu Sự hài lòng trong công việc
24
2.4.2. Giả thuyết nghiên cứu
Công việc (bản chất công việc) là những nội dung của công việc phù hợp với năng lực của CBCCVC, tạo cảm hứng cho CBCCVC phát huy được khả năng của