Đánh giá chương trình và kết qủa đào tạo đóng một vai trò vô cùng quan trọng trong công tác đào tạo. Việc đánh giá chương trình và kết quả đào tạo giúp cho đơn vị thấy được chất lượng của mỗi khoá đào tạo và của công tác đào tạo trong năm, biết được các kỹ năng thu được của mỗi học viên sau khi khoá đào tạo kết thúc. Từ đó giúp cho đơn vị bố trí và sử dụng cán bộ sau đào tạo một cách hợp lý. Đồng thời việc đánh giá này sẽ là căn cứ đào tạo cho năm tiếp theo.
Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển sau mỗi khoá học vẫn chưa được tổ chức thường xuyên và kỹ càng, mới chỉ dừng lại ở việc xem xét kết quả học tập của học viên thông qua bảng điểm, chứng chỉ văn bằng tốt nghiệp và báo cáo của người đi học. Để đánh giá chương trình và kết quả đào tạo được chính xác cần có những phương pháp đánh giá khoa học.
Các phương pháp có thể áp dụng để đánh giá chương trình đào tạo là:
- Tiến hành điều tra thái độ của người được đào tạo trước và trong khi khoá đào tạo kết thúc. Có thể tiến hành khảo sát bằng các bảng hỏi, phiếu khảo sát. Đơn vị có thể tham khảo nội dung của phiếu khảo sát trong Phụ lục số 2.
- Trong quá trình đào tạo nên tổ chức các đợt kiểm tra để xem xét mức độ lĩnh hội các kiến thức, kỹ năng của học viên, từ đó sẽ giúp giáo viên kịp thời thay đổi cách thức giảng dạy nếu không phù hợp.
- Kết thúc khoá đào tạo cần phải tiến hành đánh giá chương trình đào tạo. Có thể sử dụng bảng hỏi, phỏng vấn trực tiếp người tham gia đào tạo để khảo sát, đánh giá chương trình đạo tạo về các mặt như: phương pháp đào tạo, giáo viên giảng dạy, thời gian của khoá học, nội dung của khoá học, cơ sở vật chất, các trang thiết bị, khả năng vận dụng các kiến thức đã học vào công việc.
Các phương pháp có thể đánh giá kết qua đào tạo
- Tiến hành so sánh kết quả thực hiện công việc trước và sau khi đào tạo. Theo phương pháp này cần phải căn cứ vào phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc. Muốn vậy phải hoàn thiện hệ thống các bản mô tả công việc, yêu cầu
thực hiện công việc và tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc. - Sử dụng một số chỉ tiêu để đánh giá kết quả đào tạo: + Tỉ lệ suất thu hồi vốn (ROI)
Công thức tính:
ROI = (Hiệu ích - Giá thành)/Giá thành Trong đó:
Giá thành đào tạo gồm giá thành trực tiếp và giá thành gián tiếp Giá thành trực tiếp bao gồm:
Tiền lương cho người được đào tạo.
Thù lao cho giảng viên.
Chi phí cho tài liệu học tập, máy móc trang thiết bị.
Chi phí thuê địa điểm.
Chi phí đi lại, ăn ở.
Chi phí khác
Giá thành gián tiếp là giá thành cơ hội đào tạo, nghĩa là những tổn thất cho doanh nghiệp do nguồn tài nguyên và thời gian vì dùng cho việc đào tạo nên không thể dùng cho các hoạt động khác.
Hiệu ích của việc đào tạo phân thành hai loại: hiệu ích ngắn hạn và hiệu ích dài hạn.
Hiệu ích ngắn hạn thường được thể hiện bằng sự nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên thông qua đào tạo.
Hiệu ích dài hạn thường được thể hiện bằng sự nâng cao năng lực và tố chất của nhân viên.
+ Tỷ lệ hiệu ích đào tạo
Tỷ lệ hiệu ích đào tạo của việc đào tạo là chỉ tiêu về số lượng để đo lường hiệu ích đào tạo
Tóm lại trong nhiệm vụ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, theo kết quả
nghiên cứu ở Chương 2 thì yêu cầu đào tạo và phát triển khả năng đáp ứng của các nhân viên được ưu tiên hàng đầu, sau đó là năng lực phục vụ của các nhân viên.
Trước tiên, công tác tuyển dụng của ngân hàng cần được quan tâm xem xét trên cơ sở thành lập bộ phận tuyển dụng chuyên trách. Tại Hội sở đã có phòng nhân sự, các chi nhánh cấp 1 có phòng Tổ chức hành chính đảm nhận nhiệm vụ tuyển dụng nhân viên và phân bổ về các bộ phận và các phòng giao dịch trực thuộc. Với tình hình này, các chi nhánh cấp 1 cần thành lập bộ phận tuyển dụng chuyên nghiệp, chịu trách nhiệm ra đề thi và các bài phỏng vấn phù hợp với từng vị trí tuyển dụng nhằm đánh giá chính xác, khách quan từng ứng cử viên. Với các chức danh quan trọng, có thể thuê chuyên gia từ các công ty tuyển dụng uy tín của nước ngoài để tìm được người xứng đáng, đủ năng lực đảm nhiệm vị trí được giao.
Sau quá trình tuyển dụng, công tác đào tạo được xác định là rất quan trong. Các ứng cử viên khi được tuyển dụng đều có thời gian thử việc để làm quen với công việc trong môi trường mới. Để hỗ trợ các nhân viên mới và nâng cao khả năng chuyên môn của nhân viên, nhất thiết phải có trung tâm đào tạo. Hiện tại, Techcombank đã có trung tâm đào tạo tại Hà Nội và Hồ Chí Minh. Các nhân viên tân tuyển đều phải trải qua giai đoạn đào tạo để nắm bắt một số thông tin, kiến thức cơ bản về ngân hàng và các nghiệp vụ chuyên môn. Tuy vậy, trung tâm đào tạo chỉ mới làm nhiệm vụ cung cấp các kiến thức cơ bản cho nhân viên tân tuyển, trong khi các nghiệp vụ của ngân hàng càng lúc càng phát triển, nhiều chương trình mới được áp dụng. Do đó, định kỳ 6 tháng, trung tâm đào tạo cần sắp xếp thời gian để kiểm tra kỳ năng chuyên môn, kiến thức của các nhân viên, từ đó bổ sung và cập nhật kiến thức mới cho các nhân viên để giúp họ nâng cao khả năng và trình độ của bản thân, phục vụ tốt hơn hoạt động của ngân hàng.
Hàng năm, cần tổ chức các buổi giao lưu, nói chuyện với các chuyên gia tài chính ngân hàng nổi tiếng trong ngành để giúp các nhân viên có thêm nhiều kinh nghiệm quý giá, phát triển khả năng tư duy và kích thích ước mơ đạt được những thành công. Với kết quả nghiên cứu và phản ứng của khách hàng, khả năng đáp ứng và năng lực phục vụ của các nhân viên được khách hàng đánh giá cao nhất. Do đó, trong công tác tuyển dụng, đào tạo, ngân hàng cần hết sức chú ý đến vấn đề này.
- Về khả năng đáp ứng, cần quy định, hướng dẫn và đào tạo nhân viên luôn thực hiện công việc nhanh chóng, đúng hạn, nhiệt tình giúp đỡ khách hàng khi khách hàng có thắc mắc phải trả lời thỏa đáng, hỗ trợ khách hàng hoàn thiện đầy đủ hồ sơ theo quy định và sẵn sàng đến tận nơi của khách hàng để tư vấn, hỗ trợ.
- Về năng lực phục vụ, các nhân viên phải đáp ứng trong phong cách, tác phong làm việc để tạo sự tin tưởng cho khách hàng, đối với khách hàng phải lịch sự, nhã nhặn, luôn chính xác và chuyên nghiệp khi thực hiện các nghiệp vụ, có đạo đức nghề nghiệp, không vòi vĩnh khách hàng và có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc.
Định kỳ hàng năm, ngân hàng cần tổ chức các buổi kiểm tra để đánh giá và xếp loại nhân viên. Những nhân viên giỏi, xuất sắc sẽ được ưu tiên tăng lương, bồi dưỡng để nắm giữ vị trí lãnh đạo trong tương lai, những nhân viên yếu kém sẽ bị giảm lượng và loại bỏ dần. Việc làm này sẽ kích thích các nhân viên tập trung làm việc, phát huy tốt nhất khả năng của mình vì mục tiêu tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tránh tình trạng người làm nhiều, người giỏi và xuất sắc cũng chỉ hưởng những kết quả như những người yếu kém sẽ làm họ mất động lực làm việc, phần đầu và cống hiến.