Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực là bước đầu tiên trong tiến trình đào tạo nên đóng vai trò rất quan trọng đối với bất kì một chương trình đào tạo nào. Nó được lấy làm căn cứ để tổ chức, thiết kế một chương trình đào tạo, và lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp với số lượng, chất lượng của người cần được đào tạo.
Tuy nhiên việc xác định nhu cầu đào tạo tại chi nhánh lại chưa được thực hiện một cách chi tiết cụ thể và thực sự khoa học. Đơn vị chỉ xác định nhu cầu đào tạo dựa vào danh sách của trung tâm đào tạo, các phiếu khảo sát tự phát đăng ký đào tạo do mỗi cán bộ nhân viên mà chưa đưa ra được những phương pháp cụ thể để xác định nhu cầu đào tạo dựa vào tình hình thực tế công việc của đơn vị. Giám đốc và các trưởng bộ phận chưa sát về định hướng chi tiết cho từng cán bộ nhân viên. Do đó, đôi lúc nhu cầu đào tạo có thể không sát với thực tế hay không hoàn thành được kế hoạch đào tạo cho năm đó hay thời kỳ đó. Vì vậy Đơn vị cần hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo của mình cho thực sự phù hợp. Nghiên cứu đào tạo phải đảm bảo phù hợp với kế hoạch phát triển chung của công ty, đáp ứng được nhiều đòi hỏi mới của công việc và phù hợp với nguyện vọng được đào tạo của cá nhân.
Muốn xây dựng được nhu cầu đào tạo một cách khoa học cần phải căn cứ vào một số các tiêu thức sau: đánh giá chất lượng cán bộ, khả năng thực hiện kế hoạch của công ty. Để đánh giá chất lượng cán bộ cần dựa vào tình hình thực hiện công việc của người lao động so với yêu cầu đặt ra với họ. Từ đó tìm hiểu những nguyên nhân nào khiến họ không hoàn thành tốt công việc và xác định được loại kiến thức, kỹ năng mà người lao động còn thiếu và những ai cần phải được bổ sung kiến thức. Cần đưa ra các phương pháp cụ thể hơn để xác định nhu cầu đào tạo, không nên chỉ căn cứ vào yêu cầu, nguyện vọng của người lao động mà còn phải phân tích xem họ có đủ điều kiện để tham gia các khoá đào tạo đó không. Cụ thể các điều kiện đó bao gồm: năng lực hiện tại của bản thân có phù hợp với khoá đào tạo, công việc có thực sự cần loại kiến thức, kỹ năng đó hay không, thâm niên công tác tại đơn vị có phù hợp không…
Để có thể nắm bắt được tình hình thực tế về kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động và những nguyện vọng được đào tạo nâng cao trình độ của họ. Chi nhánh có thể tiến hành các cuộc điều tra bằng hình thức trực tiếp phỏng vấn hoặc bảng hỏi để khảo sát nhu cầu đào tạo hoặc mẫu khảo sát như Phụ lục số 1.
Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo của từng người ở từng bộ phận, đơn vị có thể sử dụng nhiều phương pháp khác nhau để tổng hợp kết quả điều tra từ đó xác định đúng nhu cầu đào tạo của Chi nhánh.
3.3.4. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Việc xác định đối tượng đào tạo được áp dụng theo quy định trong quy chế đào tạo của Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam. Tuy nhiên không nên quá cứng nhắc áp dụng một cách máy móc mà nên linh động hơn nếu đối tượng nào có nhu cầu cần nâng cao kiến thức và thực sự còn chưa đáp ứng được yêu cầu công việc thì Ban lãnh đạo Ngân hàng nên cho đi đào tạo để họ nâng cao được kiến thức và nâng cao được năng lực thực hiện công việc mới của Ngân hàng. Cụ thể là đối với những cá nhân còn chưa hiểu rõ về nhiệm vụ của mình do học trái chuyên ngành thì cần được đi đào tạo gấp để có thể đảm nhiệm được công việc.
Khâu lựa chọn đối tượng đào tạo nằm trong bước lập kế hoạch đào tạo của Ngân hàng nên đôi khi khâu này thực hiện còn chung chung chưa chi tiết và cụ thể thành từng bước, do đó Ngân hàng cần phải xây dựng từng bước cụ thể cho việc lựa chọn đối tượng đào tạo và cần công khai đối với toàn thể nhân viên về việc lựa chọn đối tượng đào tạo này.
Các bước lựa chọn đối tượng đào tạo có thể thực hiện như sau:
Trước hết căn cứ vào số lượng nhân viên đăng kí nhu cầu đào tạo của mình trong mỗi phòng ban, đã xác định được thông qua phiếu xác định nhu cầu đào tạo mà Ngân hàng đã có sẵn, trưởng mỗi phòng ban tập hợp phiếu đăng kí nhu cầu đào tạo đó lại và lọc ra xem ai có nguyện vọng đào tạo về lĩnh vực nào.
Sau đó trưởng mỗi phòng ban căn cứ vào việc đánh giá thực hiện công việc của mỗi nhân viên trong phòng mình, để nhận xét xem họ thực hiện được công việc đến đâu, có thể dùng phương pháp xếp hạng nhân viên trong phòng mình. Ví dụ tại mỗi
việc thực hiện công việc thì trưởng phòng nên lập một bảng đánh giá như sau:
Bảng 3.1: Bảng đánh giá nhân viên tại Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh Nhân viên Tốt Khá Trung Bình Yếu
Nguyễn Văn A Nguyễn Văn B Nguyễn Văn C ....
(Nguồn: Tác giả tự nghĩ ra)
Việc đánh giá xếp loại như trên bằng cách nhờ vào sự đánh giá của những người lao động cùng phòng, sau đó kết hợp với sự nhận xét của trưởng và phó phòng về khả năng thực hiện công việc của từng người. Tìm được một cách chính xác người có khả năng thực hiện công việc loại Yếu, có nghĩa là kĩ năng chuyên môn của người đó còn yếu, thì trưởng phòng ưu tiên cho cán bộ đó đi đào tạo.
Sau khi xác định được đối tượng ưu tiên cử đi đào tạo, thì mỗi phòng tập hợp lại gửi lại cho phòng QLNS. Phòng QLNS có trách nhiệm tập hợp lại và xác định nên đối tượng nào được cử đi đào tạo, đối tượng nào không cần thiết phải đào tạo. Căn cứ vào kế hoạch kinh doanh và số lượng cán bộ thực tế tại Chi nhánh cần thiết phải đi đào tạo, cán bộ tổ chức đào tạo lập lên danh sách gửi tới Hội sở chính trình phê duyệt.