6. Kết cấu luận văn
2.4.1 Những kết quả đạt được
-Về số lượng, Ngân hàng TMCP An Bình - Chi nhánh Quảng Ninh có nguồn
nhân sự trẻ về tuổi đời và tuổi nghề, với quy mô khá phù hợp và ngày càng nâng cao về năng suất lao động.
-Về chất lượng
Một là, nhân sự tại Ngân hàng TMCP An Bình - Chi nhánh Quảng Ninh trẻ,
đáp ứng tốt về mặt thể lực.
Hai là, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng nghiệp vụ của nhân sự
đang được dần nâng cao, cơ cấu nguồn nhân sự được cải thiện từng bước phù hợp với định hướng phát triển của ngân hàng. Đây là dấu hiệu biểu hiện những biến đổi về chất lượng nhân sự cho những năm tiếp theo. Có được thành tích này Ngân hàng đã có nhiều chính sách như sau:
a, Chế độ đãi ngộ, khuyến khích về vật chất và tinh thần có tác dụng động viên tinh thần làm việc của nhân viên, xác lập điều kiện cần để phát triển nhân sự
Một là, ngân hàng đã xây dựng quy chế về phân chia quỹ lương, thưởng, phúc lợi chi tiết, chặt chẽ cho từng đối tượng, đảm bảo tính công bằng, công khai trên cơ sở các quy định của Ngân hàng.
Hai là, việc sử dụng các quỹ khen thưởng đúng mục đích, đảm bảo cho tất cả các cán bộ nhân viên đều được hưởng các chế độ, phù hợp với công sức của bản thân đã cống hiến.
b, Văn hóa doanh nghiệp đã hình thành nên một số giá trị căn bản góp phần tạo dựng môi trường làm việc có ích cho sự phát triển nhân sự
Một là, tác phong làm việc nhanh nhẹn, khẩn trương và kỷ luật nghiêm minh: 1) Thượng tôn luật pháp và tuân thủ kỷ luật;
(2) Thực hiện nhiệm vụ nhanh, đúng kế hoạch, hạn định; (3) Làm việc, sinh hoạt tập thể đúng giờ quy định; (4) làm việc có kỹ năng, chuyên nghiệp;
(5) Hiệu quả hoạt động cá nhân, tập thể và toàn bộ tổ chức cao…Tác phong không phải là tố chất tự nhiên mà là sản phẩm của quá trình trải nghiệm, học tập, rèn luyện, nhất là hình thức tự học, “vừa làm vừa học”. Nguyên tắc học tập phải chủ động, chọn lọc, sáng tạo; cái gì tốt đẹp thì ta trân trọng ghi nhận, tiếp thu, cái gì xấu kém thì cần thải loại. Xây dựng văn hóa đúng giờ cần kết hợp giữa “xây” và “chống”, trọng tâm là xây dựng và quản trị theo các giá trị chân – thiện – mỹ để thay thế, phủ định thói quen, tật xấu đã hiện hữu.
Hai là, phong cách lãnh đạo:
Phong cách tốt đẹp từ những người lãnh đạo tổ chức, doanh nghiệp luôn có tác dụng truyền cảm hứng, cổ vũ cho sự xây dựng, phát triển con người và văn hóa tổ chức. Khi người lãnh đạo xây dựng thành bộ quy tắc ứng xử, đồng thời gương mẫu thực hiện đến cùng thì sẽ trở thành một phong cách, một nét văn hóa và động lực giúp tổ chức đó hoạt động hiệu quả, phát triển bền vững. Ngược lại, nếu thiếu tính chuyên nghiệp, không duy trì được nề nếp, tổ chức sẽ hoạt động thiếu hiệu quả, thậm chí sẽ gây ra hậu quả nghiêm trọng.
Ba là, mức độ ổn định công việc khá cao:
Cũng như cá tính của mỗi con người, văn hóa doanh nghiệp khi đã được định hình thì “khó thay đổi”. Qua thời gian, các hoạt động khác nhau của các thành viên trong doanh nghiệp sẽ giúp các niềm tin, giá trị được tích lũy và tạo thành văn hóa. Sự tích lũy các giá trị tạo nên tính ổn định của văn hóa.
Bốn là, các gía trị văn hóa, tinh thần ý thức tập thể.