Với nguyên tắc bảo vệ theo hướng có lợi cho người lao động được thể hiện tại Chương VI Bộ Luật lao động 2012 Nhà nước không can thiệp trực tiếp vào mức tiền lương, thu nhập của người lao động nên chỉ quy định mức lương thấp nhất mà người chủ sử dụng phải trả cho người lao động. Pháp luật lao động yêu cầu người sử dụng lao động phải thực hiện nguyên tắc về quyền bình đẳng giữa nam và nữ trên khía cạnh tuyển dụng, sử dụng và trả lương. Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc. Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau (Điều 90, Bộ Luật lao động 2012). Tại Khoản 4 Điều 7 Nghị định 49/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành Bộ Luật lao động về tiền lương: Khi xây dựng và áp dụng thang lương, bảng lương phải bảo đảm bình đẳng, không phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc màu da … Đây là quy định tiến bộ phù hợp với Công ước 100 về việc chi trả công bằng giữa lao động nam và LĐN đối với những công việc có giá trị tương đương. Bởi trước đây pháp luật Việt Nam chỉ quy định về công bằng trong tiền công cho những công việc giống nhau giữa lao động nam và nữ mà không quan tâm đến bình đẳng về tiền công trong công việc đối với những việc làm có giá trị như nhau.
Mặc dù, tỷ lệ tham gia lao động giữa lao động nam và nữ tương đương nhau nhưng LĐN và lao động nam vẫn tập trung vào những ngành nghề khác biệt. Sự đa dạng của các ngành nghề ở đô thị đã đặc biệt hỗ trợ cho sự phân công lao động theo giới. Sự khác nhau về thu nhập vẫn còn tồn tại, LĐN có thu nhập ít hơn lao động nam trong mọi ngành nghề, LĐN chỉ được nhận khoảng 80% mức tiền lương cơ bản của lao động nam. Các cơ sở sản xuất kinh doanh nhỏ có thể trả lương tương đối bình đẳng hơn và các doanh nghiệp này không chịu sự điều chỉnh của pháp luật. LĐN được hưởng các khoản trợ cấp theo quy định của luật lao động nhưng không phải mọi LĐN đều được nhận và cho dù được nhận thêm các khoản phụ cấp nhưng tổng thu nhập của LĐN vẫn thấp hơn lao động nam; vì tiền lương cơ bản của họ
thấp hơn lao động nam trong các doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, công ty trách nhiệm hữu hạn. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến thu nhập của LĐN thấp như: trình độ nghề nghiệp, dành nhiều thời gian cho gia đình, ít tham gia đào tạo, khó đảm nhiệm những công việc lương cao, ít có cơ hội thăng tiến, lại có thời gian nghỉ chế độ, nghỉ hưu sớm hơn nên chậm nâng lương so với lao động nam….
Theo thống kê của Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam năm 2013, năm 2014 nhiều doanh nghiệp đã đảm bảo thu nhập cho LĐN như: Công ty Theodore Alexander bị cháy nhưng vẫn chuẩn bị lương và thưởng cho người lao động. Công ty Automotive parts Viet Nam khi ký kết hợp đồng lao động còn ký cả phụ cấp cao hơn tiền lương. Công ty cổ phần giày Đông Anh có tới 3.500 lao động (đa phần là LĐN) thu nhập hàng tháng từ 7.000.000 đồng đến 8.000.0000 đồng. Công ty Toàn Thắng và Công ty TNHH Yaky Việt Nam (LĐN chiếm đến 90%) luôn được chủ doanh nghiệp quan tâm cả đời sống vật chất và tinh thần. Điều này đã tạo ra sự gắn kết bền vững giữa doanh nghiệp với người lao động bởi sự quan tâm của chủ sử dụng đã tạo thành động lực để họ yên tâm lao động. Mặc dù vậy, còn nhiều doanh nghiệp trả lương chưa tương xứng với giá trị lao động mà họ tạo ra hoặc không đảm bảo cả việc trả lương đúng cam kết cho người lao động.
Do sức ép về việc làm và sự cạnh tranh khốc liệt của thị trường lao động nên LĐN chấp nhận thiệt thòi đặc biệt những bất cập về tiền lương cho lao động nữ bị vi phạm nhiều hơn khi họ làm việc tại các khu sản xuất gia công nhỏ lẻ, khách sạn, nhà hàng nên việc không áp dụng thang bảng lương, vi phạm tiền lương tăng ca, làm đêm, phụ cấp, độc hại càng không thể kiểm soát được. Ví dụ: Vụ Công ty Cổ phần Thành Mỹ đã thế chấp nhà xưởng tại Bình Dương để vay tiền sau đó vỡ nợ trong khi đó nợ gần 400.000.000 đồng tiền lương của 300 công nhân và trên 01 tỷ đồng tiền bảo hiểm xã hội. Hơn 5000 công nhân Công ty Kingmaker Foodwear (Công ty 100% vốn Đài Loan huyện sản xuất giày ở khu công nghiệp Thuận An) làm việc sớm hơn giờ được quy định trong hợp đồng nhưng không được tính tiền và thường xuyên bị chửi mắng nên tháng 01/2006 công nhân đã đình công. Công nhân Công ty Beautec Vina 100% vốn Hàn Quốc chuyên sản xuất áo sơ mi) đã đình công
do công ty trả tiền làm thêm giờ không đầy đủ. Công nhân Công ty giày da Phú Xuân - VMC đình công do công ty giảm lương đột ngột từ 4,5 -5 triệu đồng xuống còn 3 triệu đồng. Nhiều công ty khi chấm dứt hợp đồng lao động đã cố tình không trả lương, không trả trợ cấp thôi việc cho người lao động, thậm chí không chốt và trả sổ bảo hiểm xã hội (Đặng Thị Thơm, Quyền của lao động nữ theo pháp luật Việt Nam, Luận án tiến sỹ, 2016).
Kết quả của Viện Công nhân - Công đoàn cho thấy cuối năm 2013 có 20% số công nhân lao động bức xúc vì phải làm thêm giờ, thêm ca; 25% bức xúc vì tiền lương làm thêm thấp, không được trả theo quy định của pháp luật; 60% số công nhân trong lĩnh vực dịch vụ thương mại phản đối việc làm thêm vào ngày lễ, tết. Bởi họ bị vắt kiệt sức với cường độ lao động và độ dài làm việc hàng ngày. Quy định của BLLĐ 2012 mỗi người lao động không được làm quá 200h/năm nhưng tại các doanh nghiệp giày da trung bình mỗi LĐN phải làm thêm 52h/tháng và khoảng 500h/năm, ảnh hưởng rất lớn đến sức khỏe của LĐN. Ngoài ra, các doanh nghiệp này còn không phân biệt giữa đơn giá làm thêm và đơn giá làm việc (thu nhập làm thêm bằng 150% thu nhập theo quy định và thu nhập thêm ngày nghỉ thì bằng 200% thu nhập chính) điều này xâm phạm nghiêm trọng đến thu nhập làm thêm của LĐN.
Mặc dù, BLLĐ quy định thời giờ làm việc không quá 8h/ngày và 48h/tuần, khi muốn làm thêm giờ thì phải được sự đồng ý của người lao động. Muốn tăng sản lượng mà không phải đầu tư cơ sở vật chất, không phải mất chi phí cho việc tuyển dụng thêm lao động thì các doanh nghiệp thường khai thác sức lao động của những lao động hiện có. Với tâm lý của chủ sử dụng cho rằng mình đã bỏ tiền mua sức lao động thì có toàn quyền sử dụng nên người lao động phải làm việc tận tình, toàn lực, đặc biệt trong những mùa vụ cao điểm bù lại những thời gian không sản xuất vì không có đơn hàng nhất là LĐN làm việc trong các lĩnh vực may mặc, giày da, chế biến thủy hải sản, các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (15,4% số lao động tại các doanh nghiệp này bức xúc vì phải làm tăng ca, tăng giờ thường xuyên).
Ví dụ nhiều các doanh nghiệp sử dụng nhiều LĐN vi phạm như: 500 công nhân Công ty Long Huei (công ty 100% vốn nước ngoài khu công nghiệp Sóng Thần, Bình Dương) và hơn 700 công nhân Công ty Long Huei (tại thị xã thuận An,
Bình Dương) mỗi ngày phải làm việc tăng ca từ 17h30 đến 22h nhưng không được trả lương hợp lý. Công nhân Công ty Beautec Vina sản xuất hàng may mặc phải làm việc đến 22 h mới được nghỉ, người chưa hoàn thành phải làm việc đến 02 h sáng. Việc tăng ca tùy tiện khiến nhiều LĐN kiệt sức, ngất xỉu. Tình trạng này cũng diễn ra ở Công ty Eins Vina (vốn của Hàn Quốc) công nhân phải làm việc liên tục trong khi các bữa ăn không đảm bảo dinh dưỡng và môi trường làm việc độc hại nhưng không được trả phụ cấp theo quy định của pháp luật (Đặng Thị Thơm, Quyền của lao động nữ theo pháp luật Việt Nam, Luận án tiến sỹ, 2016).
Có thể đánh giá chung là pháp luật hiện hành không có sự phân biệt giới trong trả lương và thu nhập. Các nguyên tắc không biệt đối xử với LĐN về mức lương và thu nhập đã được xác lập, các nhu cầu giảm thời gian làm việc, giữ nguyên lương vì lý do giới đã được quy định tại BLLĐ và Luật BHXH. Những quy định trên phù hợp với các quy tắc quốc tế về bình đẳng giới trong trả công và thu nhập. Với vị trí, tư cách của người lao động, việc bảo vệ quyền và lợi ích của LĐN, trước hết là quyền bình đẳng với lao động nam không nằm ngoài yêu cầu đó. Thực hiện nhiệm vụ này, hệ thống pháp luật nước ta nói chung, pháp luật lao động nói riêng đã có những đóng góp quan trọng trong việc hoàn thiện cơ sở pháp lí nhằm bảo đảm sự bình đẳng, bảo vệ quyền và lợi ích của LĐN. Tuy nhiên, cơ hội việc làm và thu nhập của LĐN vẫn thấp hơn lao động nam.
2.1.2. Quyền làm mẹ