nuôi con nhỏ
Người lao động gắn bó trực tiếp với công việc của mình ít nhất 8 giờ/ngày nên điều kiện môi trường làm việc có ảnh hưởng quan trọng đối với tâm lý, sức khỏe và hiệu quả làm việc của họ. Do đó, bố trí sắp xếp công việc cho người lao động một cách phù hợp với giới tính, sức khỏe có ý nghĩa hết sức quan trọng nhất là LĐN đang trong giai đoạn mang thai. Đây là thời kỳ nhạy cảm khiến lao động nữ khó kiểm soát tâm lý, mất khả năng tập trung vào công việc. Theo Điều 155 BLLĐ 2012: LĐN làm công việc nặng nhọc khi mang thai từ tháng thứ 07, được chuyển làm công việc nhẹ hơn hoặc được giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà vẫn hưởng đủ lương; người sử dụng lao động không được sử dụng LĐN làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong khi họ mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo. Sau
khi sinh con cần phải có thời gian nghỉ ngơi nhất định để thực hiện chức năng sinh đẻ và phục hồi sức khỏe nên thực tế người phụ nữ rất dễ bị mất việc làm. Do vậy, pháp luật lao động không chỉ đảm bảo sự phù hợp giữ sức khỏe cho LĐN ở khâu giao kết hợp đồng mà còn cả ở khâu chấm dứt hợp đồng. Tại Điều 156 BLLĐ thì LĐN mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Thời hạn mà LĐN phải báo trước cho người sử dụng lao động tuỳ thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định. Đồng thời, người sử dụng lao động có nghĩa vụ và trách nhiệm không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với LĐN vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động (Điều 155 Bộ luật lao động 2012). Cũng theo điều luật này thì LĐN trong quá trình thai kỳ, nghỉ sinh con và nuôi con nhỏ cũng không thể bị xử lý kỷ luật lao động. Ngoài ra, LĐN được đảm bảo việc làm cũ khi trở lại làm việc sau khi hết thời gian nghỉ sinh con (nghỉ 06 tháng theo quy định của pháp luật hay nghỉ thêm); trường hợp việc làm cũ không còn thì người sử dụng phải bố trí việc làm khác cho họ với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi họ nghỉ thai sản. Điều 29 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 quy định: “1. Người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động là cha đẻ, mẹ đẻ hoặc cha nuôi, mẹ nuôi hợp pháp đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. 2. Khi hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, mà thời hiệu xử lý kỷ luật đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày, kể từ ngày hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi”.
Nhiều ý kiến từ phía doanh nghiệp cho rằng những quy định này quá bảo vệ người LĐN, khiến họ bị động trong việc vấn đề sử dụng nhân lực nhưng đứng ở góc độ đảm bảo quyền bình đẳng và quyền làm mẹ chúng ta thấy rằng đây là những quy định hoàn toàn cần thiết đối với LĐN nói chung và những LĐN mang thai nói
riêng. Người phụ nữ khi làm việc vừa phải gánh trách nhiệm công việc vừa phải gánh thiên chức làm mẹ, chăm lo cho gia đình, sinh đẻ và nuôi con nên áp lực vô cùng lớn. Nếu những người đàn ông trong gia đình và đồng nghiệp nam cũng như chủ sử dụng lao động có những ưu ái dành riêng cho LĐN thì cũng là điều hoàn toàn hợp lý, giúp tận dụng nguồn nhân lực nữ đồng thời bảo vệ thiên chức làm mẹ của họ.