Từ kết quả phân tích mô hình hồi quy như trên cho thấy các giả thuyết H1, H2, H3, H4 và H5 đề xuất ban đầu đều được chấp nhận.
Bảng 4.15 - Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết
Giả thuyết Beta chuẩn
hóa Kết quả
H1: Bản chất công việc ảnh hưởng thuận chiều dương đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Công ty cổ phần Trang.
0,149 Chấp nhận
H2: Cơ hội đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng thuận chiều dương đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Công ty cổ phần Trang.
0,182 Chấp nhận
H3: Quan hệ với cấp trên ảnh hưởng thuận chiều dương đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Công ty cổ phần Trang.
0,157 Chấp nhận
H4: Quan hệ với đồng nghiệp ảnh hưởng thuận chiều dương đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Công ty cổ phần Trang
0,123 Chấp nhận
H5: Thu nhập (gồm lương, thưởng, phúc lợi) ảnh hưởng thuận chiều dương đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Công ty cổ phần Trang.
0,201 Chấp nhận
H6: Điều kiện làm việc ảnh hưởng thuận chiều dương đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Công ty cổ phần Trang.
0,198 Chấp nhận
H7: Đánh giá công việc ảnh hưởng thuận chiều dương sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Công ty cổ phần Trang.
0,158 Chấp nhận
Nguồn: tác giả tổng hợp
Giả thuyết H1: Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng tồn tại mối quan hệ nhân quả giữa Bản chất công việc và sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Công ty cổ phần Trang. Hệ số hồi quy thể hiện mối quan hệ này là 0,149 có ý nghĩa thống kê tại mức ý nghĩa 5%. Như vậy chấp nhận giả thuyết H1. Nghĩa là với điều kiện các nhân tố khác không đổi, khi sự thỏa mãn về bản chất công việc tăng thêm 1 đơn vị thì sự thỏa mãn chung trong công việc tăng thêm 0,149 đơn vị. Đây là yếu tố tác động thứ sáu đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Kết quả này tương đồng với nghiên cứu của Ali & cộng sự (2014); Anin
58
& cộng sự (2015); Luz & cộng sự (2018); Bakhsh (2020). Các nghiên cứu tại Việt Nam của Hà Nam Khánh Giao (2018); Phan Thanh Hải (2018) và Lê Thị Vân Anh (2019) một lần nữa khẳng định “bản chất công việc có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên”.
Giả thuyết H2: Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng tồn tại mối quan hệ nhân quả giữa Cơ hội đào tạo - thăng tiến và sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Công ty cổ phần Trang. Hệ số hồi quy thể hiện mối quan hệ này là 0,182 có ý nghĩa thống kê tại mức ý nghĩa 5%. Như vậy chấp nhận giả thuyết H2. Nghĩa là với điều kiện các nhân tố khác không đổi, khi sự thỏa mãn về Cơ hội đào tạo và thăng tiến tăng thêm 1 đơn vị thì sự thỏa mãn chung trong công việc tăng thêm 0,182 đơn vị. Đây là yếu tố tác động thứ ba đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Kết quả này tương đồng với nghiên cứu của Crossman & Abou-Zaki (2003); Luddy (2005); Luz & cộng sự (2018); Koorella & Perumal (2019); Alauddin & cộng sự (2019); Bakhsh (2020). Một lần nữa cơ hội đào tạo và thăng tiến được khẳng định là có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung trong công việc qua các công trình nghiên cứu tại Việt Nam (Hà Nam Khánh Giao, 2018; Phan Thanh Hải, 2018).
Giả thuyết H3: Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng tồn tại mối quan hệ nhân quả giữa Quan hệ với cấp trên và sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Công ty cổ phần Trang. Hệ số hồi quy thể hiện mối quan hệ này là 0,157 có ý nghĩa thống kê tại mức ý nghĩa 5%. Như vậy chấp nhận giả thuyết H3. Nghĩa là với điều kiện các nhân tố khác không đổi, khi sự thỏa mãn về quan hệ với cấp trên tăng thêm 1 đơn vị thì sự thỏa mãn chung trong công việc tăng thêm 0,157 đơn vị. Đây là yếu tố tác động thứ năm đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Nhiều cuộc nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng sự hỗ trợ từ cấp trên có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên (Luz & cộng sự, 2018; Koorella & Perumal, 2019; Alauddin & cộng sự, 2019; Bakhsh, 2020). Một lần nữa quan hệ với cấp trên được khẳng định là có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung trong công việc qua các công trình nghiên cứu tại Việt Nam (Phan Thanh Hải, 2018; Hà Nam Khánh Giao & Nguyễn Tô Trà My, 2019).
Giả thuyết H4: Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng tồn tại mối quan hệ nhân quả giữa quan hệ với đồng nghiệp và sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Công ty cổ phần Trang. Hệ số hồi quy thể hiện mối quan hệ này là 0,123 có ý nghĩa thống kê tại mức ý nghĩa 5%. Như vậy chấp nhận giả thuyết H4. Nghĩa là với điều kiện các nhân tố khác không đổi, khi sự thỏa mãn về quan hệ với đồng nghiệp tăng thêm 1 đơn vị thì sự thỏa mãn chung trong công việc tăng thêm 0,123 đơn vị. Đây là yếu tố tác động yếu nhất đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Kết quả này tương đồng với nghiên cứu của Luz & cộng sự (2018); Koorella & Perumal (2019); Alauddin & cộng sự (2019) “chỉ
59
ra rằng quan hệ với đồng nghiệp là một trong những yếu tố quan trọng của sự thỏa mãn trong công việc”. Hơn nữa một số nghiên cứu trong lĩnh vực nhân sự tại Việt Nam của Trần Kim Dung (2005); Lê Thị Vân Anh (2019) cũng cho thấy “quan hệ đồng nghiệp tốt và thân thiện có ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn trong công việc”.
Giả thuyết H5: Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng tồn tại mối quan hệ nhân quả giữa Thu nhập (gồm lương, thưởng, phúc lợi) và sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Công ty cổ phần Trang. Hệ số hồi quy thể hiện mối quan hệ này là 0,201có ý nghĩa thống kê tại mức ý nghĩa 5%. Như vậy chấp nhận giả thuyết H5. Nghĩa là với điều kiện các nhân tố khác không đổi, khi sự thỏa mãn về Thu nhập (gồm lương, thưởng, phúc lợi) tăng thêm 1 đơn vị thì sự thỏa mãn chung trong công việc tăng thêm 0,201 đơn vị. Đây là yếu tố tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Kết quả trên tương đồng với kết luận từ nghiên cứu của Alauddin & cộng sự (2019); Alauddin & cộng sự (2019) đều cho thấy yếu tố “Thu nhập”là một trong những nhân tố ảnh hưởng lớn đến sự thỏa mãn của người lao động. Trong thực tế, thu nhập có vai trò quan trọng đối với mọi lao động vì nói cho cùng đó là mục đích cuối cùng mà một người theo đuổi một công việc nào đó hướng đến. Kết quả này cũng cho thấy sự tương đồng với nhiều kết quả nghiên cứu khác (Trần Kim Dung, 2005; Luddy, 2005; Sowmya & Panchanatham, 2011; Anin & cộng sự, 2015; Luz & cộng sự, 2018; Koorella & Perumal, 2019; Hà Nam Khánh Giao, 2018; Phan Thanh Hải, 2018). Kết quả này một lần nữa khẳng định mối quan hệ giữa thu nhập công ty với sự thỏa mãn trong công việc là rất chặt chẽ.
Giả thuyết H6: Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng tồn tại mối quan hệ nhân quả giữa Điều kiện làm việc và sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Công ty cổ phần Trang. Hệ số hồi quy thể hiện mối quan hệ này là 0,198 có ý nghĩa thống kê tại mức ý nghĩa 5%. Như vậy chấp nhận giả thuyết H6. Nghĩa là với điều kiện các nhân tố khác không đổi, khi sự thỏa mãn về điều kiện làm việc tăng thêm 1 đơn vị thì sự thỏa mãn chung trong công việc tăng thêm 0,198 đơn vị. Đây là yếu tố tác động thứ hai đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Kết quả này tương đồng với nghiên cứu của Crossman & Abou-Zaki (2003); Tan & Waheed (2011); Bakhsh, (2020) chỉ ra rằng điều kiện làm việc tốt là tiền đề cho sự thỏa mãn trong co6g việc. Hơn nữa một số nghiên cứu trong lĩnh vực nhân sự tại Việt Nam của việc (Trần Kim Dung, 2005; Hà Nam Khánh Giao & Nguyễn Tô Trà My, 2019) cũng chứng minh kết quả tương tự.
Giả thuyết H7: Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng tồn tại mối quan hệ nhân quả giữa Đánh giá công việc và sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Công ty cổ phần Trang. Hệ số hồi quy thể hiện mối quan hệ này là 0,157 có ý nghĩa thống kê tại mức ý nghĩa 5%. Như vậy chấp nhận giả thuyết H7. Nghĩa là
60 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
với điều kiện các nhân tố khác không đổi, khi sự thỏa mãn về Đánh giá công việc tăng thêm 1 đơn vị thì sự thỏa mãn chung trong công việc tăng thêm 0,157 đơn vị. Đây là yếu tố tác động thứ tư đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Có rất nhiều học giả trên thế giới đã khẳng định đánh giá công việc ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc vời các mức độ khác nhau tùy vào bối cảnh nghiên cứu (Pancasila & cộng sự, 2020; Ha & cộng sự, 2020; Anin & cộng sự, 2015; Syamsir, 2020; Andavar & Ali, 2020; Alrawahi & cộng sự, 2020; Chandrawaty & Widodo, 2020). “Trong bối cảnh doanh nghiệp tại Việt Nam thì một lần nữa “đánh giá công việc” lại đóng một vai trò không thể thiếu trong việc làm thỏa mãn nhân viên” như nghiên cứu của Phan Thanh Hải (2018).
61
TÓM TẮT CHƯƠNG 4
Chương 4 tác giả đã trình bày đặc điểm mẫu nghiên cứu, kết quả kiểm định thang đo và đưa ra mô hình hồi quy. Các thang đo đều đạt độ tin cậy và có giá trị thống kê. Phân tích hồi quy cho thấy các giả thuyết đưa ra đều được chấp nhận và phù hợp với dữ liệu, biết được mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Trang. Trong đó, các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc lần lượt mạnh nhất là thu nhập công ty (beta = 0,201), thứ hai là điều kiện làm việc (beta = 0,198), thứ ba là đào tạo thăng tiến (beta = 0,182), thứ tư là đánh giá công việc (beta =0,158), thứ năm là quan hệ với cấp trên (beta =0,157), thứ sáu là bản chất công việc (beta =0,149) và cuối cùng là quan hệ với đồng nghiệp (beta = 0,123). Ngoài ra, kết quả còn cho thấy có sự khác biệt về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Trang theo giới tính nhân viên, thu nhập và trình độ chuyên môn. Tuy nhiên chưa thấy sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc theo thời gian làm việc và độ tuổi.
62
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ