Theo kết quả nghiên cứu, cơ hội đào tạo và thăng tiến tác động thứ ba đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên với β = 0,182 mức độ ảnh hưởng này không cao. Tuy nhiên để nâng cao sự thỏa mãn chung trong công việc của nhân viên thì ban lãnh đạo của Công try Cổ phần Trang cũng không thể bỏ qua việc tạo cho nhân viên có cơ hội để được đào tạo và thăng tiến trong công việc. Hơn nữa, theo kết quả khảo sát tại bảng 5.3 thì hiện nay mức độ thỏa mãn về yếu tố “cơ hội đào tạo và thăng tiến”chỉ đạt trung bình là 3,31 trên thang 5 điểm (các quan sát thuộc thành phần cơ hội đào tạo và thăng tiến đều có mức thỏa mãn khá thấp). Đặc biệt là “đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, huấn luyện nghiệp vụ và các kỹ năng cần thiết trong công việc” có mức thỏa mãn thấp nhất.
68
Bảng 5.3 - Trung bình mức độ thỏa mãn của yếu tố cơ hội đào tạo và
thăng tiến
Ký hiệu Phát biểu Trung
bình
Độ lệch chuẩn
DTTT1 Anh/Chị có nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển cá
nhân khi làm việc ở Công ty 3,29 0,753
DTTT2 Các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp
tại Công ty có hiệu quả tốt đối với Anh/Chị. 3,29 0,689
DTTT3
Anh/chị được Công ty đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, huấn luyện nghiệp vụ và các kỹ năng cần thiết trong công việc
3,26 0,783
DTTT4 Chính sách thăng tiến ta ̣i Công ty rõ ràng và công
bằng 3,38 0,635
TB mức độ thỏa mãn cho yếu tố đào tạo – thăng tiến 3,31
(Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả)
Vì vậy tác giả xin đề xuất các hàm ý nâng cao sự thỏa mãn về cơ hội đào tạo và thăng tiến đặc biệt chú trọng đến các yếu tố chưa được thỏa mãn như cải thiện và gia tăng các chương trình đào tạo của công ty và tạo cơ hội phát triển cá nhân. Để hàm ý nàycó thể thực thi thì ban giám đốc cần giao cho trưởng phòng hành chính nhân sự có nhiệm vụ xây dựng một lộ trình thăng tiến cho nhân viên các phòng ban. Đồng thời kết hợp với trưởng phòng kỹ thuật, sản xuất lên các chương trình đào tạo kiến thức và kỹ năng chuyên môn cho nhân viên phù hợp với từng vị trí công việc. Cụ thể như sau:
Thứ nhất, nâng cao hiệu quả chương trình đào tạo
Nhằm đạt hiệu quả cao trong công tác đào tạo và phát triển thì ban lãnh đạo công ty cần quan tâm hơn nữa đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phải hiểu rỏ rằng việc thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực là một trong những công việc trọng tâm cần thiết , ban lãnh đạo phải có sự chỉ đạo quan tâm nhiều hơn nữa đến công tác đào tạo này.
Công ty cần phải làm hoàn thiện bộ phận làm công tác đào tạo. Ví dụ như thành lập một ban đào tạo, bộ phận này sẽ chuyên trách công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển, bao gồm đào tạo sản xuất, đào tạo về an toàn vệ sinh thực phẩm, đào tạo các chứng nhận trong nước và quốc tế như HACCP, ISO 14000, BRC, IFS. họ nghiên cứu, lập kế hoạch cho công tác này, ban này phải gồm những người có đủ trình độ chuyên môn nghiệp vụ, và có kinh ngiệm nhất định trong ngành.
69
Hiện nay, đội ngũ chuyên viên tham gia công tác đào tạo và phát triển của Công ty chủ yếu là nhà quản lý cấp trung có thâm niên và kinh nghiệm làm việc tại công ty. Định kỳ hàng năm công ty nên tổ chức các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ hoặc cấp kinh phí cho các chuyên viên đào tạo tham gia học tập tại các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ bằng cách thuê các đối tác về công ty training cho họ.
- Căn cứ vào yêu cầu phát triển, khả năng, nguyện vọng của từng cá nhân, hàng năm công ty cần tổ chức xét duyệt cho công nhân viên đi thi vào học dưới mọi hình thức (trong hoặc ngoài giờ là việc) tại các trường/trung tâm đào tạo chuyên môn như Intetex, Nafiqacen, Vacep,
- Liên kết với các công ty huấn luyện những kỹ năng mềm, các trường dạy nghề ẩm thực, các chuyên gia phát triển sản phẩm để đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tay nghề cho nhân viên.
Thứ hai, cơ hội phát triển cá nhân
Công ty, cần có tiêu chí cu ̣ thể cho từng chức danh cũng như quyền lợi và hướng phát triển, thăng tiến trong tương lai để phấn đấu. Bên cạnh đó quá trình thực hiện việc bổ nhiệm, thăng tiến, cần phải có sự minh ba ̣ch, rõ ràng, có thể có vài quản lý của các khu vực sản xuất giống nhau cùng đưa ra tiêu chuẩn để đánh giá.
Xây dựng một quy trình giúp nhân viên có kế hoạch phát triển nghề nghiệp như sau.
- Bước 1: Họp và nói cho công nhân viên biết sẽ có một cuộc chia sẻ, thảo luận về kế hoạch phát triển nghề nghiệp của anh (cô) ta như chuyển lên vị trí hỗ trợ quản lý hay tổ trưởng, tổ phó hay một vị trí khác gắn liền với khả năng và kinh nghiệm của họ, và đề nghị nhân viên suy nghĩ trước về các lựa chọn của mình. Hỏi rõ rằng anh (cô) có muốn tăng lương hay lên chức hoặc chuyển công việc khác.
- Bước 2: Và yêu cầu nhân viên suy nghĩ và chuẩn bị sẵn những câu trả lời để thảo luận về mục tiêu phát triển nghề nghiệp mà anh (cô) ta mong muốn sẽ đạt được trong vòng hai đến ba năm tới.
- Bước 3: Nhân viên có thể làm những công việc cụ thể nào để đảm bảo rằng người đó đang có bước phát triển trên con đường sự nghiệp mà họ đã vạch ra. Những mục đích của sự phát triển nghề nghiệp và phát triển cá nhân nào sẽ giúp nhân viên cải thiện thành tích và hiệu quả trong công việc tại công ty của anh (cô) ta?
- Bước 4: Tổ chức cuộc trao đổi và chia sẻ thẳng vào các vấn đề đã nêu trên với nhân viên. Nên linh hoạt và cởi mở bởi nhân viên có thể có những sự lựa chọn khác vấn đề trên và họ cũng muốn nhân dịp này được thảo luận và chia sẻ luôn.
70
- Bước 5: Ghi chép cụ thể lại nội dung đã thảo luận với nhân viên vào các biểu mẫu thích hợp và gửi cho bộ phận nhân sự và trưởng bộ phận để xem xét và có thêm thông tin cho việc lên kế hoạch phát triển của họ cụ thể cho sau này.
Nhà quản trị chỉ nên tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên để họ có thể theo đuổi, khám phá các lựa chọn phát triển nghề nghiệp. Nhà quản trị phải quan tâm và thường xuyên tạo cơcho nhân viên phát triển nghề nghiệp khi có thể, khuyến khích nhân viên đặt ra các mục tiêu cụ thể cho sự phát triển nghề nghiệp như lên chức hay chuyển công tác qua bộ phận khác bằng kỹ năng và kinh nghiệm của mình, nhưng không nên làm điều đó thay họ.