Theo kết quả nghiên cứu ở chương 4, thu nhập tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên với β = 0,201 mức độ ảnh hưởng này rất lớn đến sự thỏa mãn chung trong công việc. Tuy nhiên, theo kết quả khảo sát tại bảng 5.1 thì hiện nay mức độ thỏa mãn về yếu tố “thu nhập” rất thấp chỉ đạt 3,32 trên thang 5 điểm (các quan sát thuộc thành phần này đều có mức thỏa mãn trung bình dưới 4 điểm).
Bảng 5.1 - Trung bình mức độ thỏa mãn của yếu tố thu nhập
Ký hiệu Phát biểu Trung
bình
Độ lệch chuẩn
TNCT1
Mức lương của Anh/Chị hiện nay phù hợp với năng lực đóng góp vào hoạt động kinh doanh của Công ty
3,50 0,898
TNCT2
Tiền thưởng cho nhân viên được phân chia công bằng theo năng suất công việc và thành tích đóng góp ở Công ty
3,29 0,956
TNCT3 Anh/chị có thể sống dựa hoàn toàn vào thu
nhập của Công ty 3,33 0,902
TNCT5
Anh/chị luôn nhận được các khoản phúc lợi trong các dịp lễ, tết và gia đình đi du lịch, nghỉ dưỡng
3,25 0,962
TNCT6 Chế độ phúc lợi rõ ràng, công khai minh bạch
cho nhân viên 3,25 0,988
TB mức độ thỏa mãn cho yếu tố thu nhập 3,32
(Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả)
Vì vậy tác giả xin đề xuất các hàm ý nâng cao sự thỏa mãn về thu nhập nhằm giúp cho nhân viên có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty; thu nhập được trả công bằng hơn; thu nhập tương xứng với kết quả làm việc cuối cùng là nâng cao sự thỏa mãn về chế độ lương, thưởng của công ty. Để hàm ý trên có thể thực thi thì ban giám đốc cần giao cho trưởng phòng hành chính nhân sự có nhiệm vụ xây dựng cụ thể các chính sách lương, thưởng và phúc lợi công ty. Cụ thể như sau:
64
Thứ nhất, cải tiến hệ thống trả thu nhập
- Thực hiện phân tích và mô tả công việc. Với bản mô tả công việc cụ thể rõ ràng và dễ hiểu, mục tiêu công việc rõ ràng, thành tích của mỗi nhân viên được theo dõi chi tiết, đánh giá toàn diện không chỉ ở kết quả công việc hoàn thành mà còn ở năng lực, hành vi và thái độ với các đồng nghiệp trong công ty. - Phân hạng các nhóm chức danh, thiết kế lại thang bảng lương, phản ánh đúng người đúng trách nhiệm và mức độ khó khăn của từng công việc, đảm bảo tính công bằng và minh bạch trong nội bộ công ty.
- Xây dựng và cải tiến hệ thống đánh giá thành tích nhân viên trên cơ sở lựa chọn phương pháp tiếp cận thích hợp (theo mục tiêu công việc hay theo năng lực).
- Định kỳ có sự đánh giá, tăng lương cho toàn bộ nhân viên trong công ty, tạo sự hưng phấn làm việt của họ.
Thứ hai, chính sách tăng lương
Để khuyến khích tinh thần hang say trong sản xuất không trả lương theo thâm niên, lương hành chánh cao hơn lương sản xuất như công ty đang làm. Theo xu thế mới hiện nay. Và áp dụng KPI để đánh giá hiệu quả làm việc và chi trả lương công bằng. Nhân viên nào làm lâu năm, bất kể hành chánh hay sản xuất thì cần xét tăng lương theo năng lực thật sự. Nên tổ chức thi đua, bình bầu nhân viên hoàn thành tốt, xuất sắc chỉ tiêu được giao. Ai đạt cao nhất sẽ được cúp/giấy khen, tiền thưởng cho nhân viên.
Nhà quản trị cần có chính sách phụ cấp cho nhânviên làm thêm giờ. Vì bản chất công việc bộ phận sản xuất hầu như ngày nào cũng về trễ, tăng ca đôi khi phải đánh đổi các công việc khác, gia đình, mối quan hệ bạn bè để ở lại làm việc.
Nhà quản trị công ty phải tìm cách giúp nhân viên nhận thức rằng họ đang được trả thu nhập một cách công bằng. Tìm hiểu lương các công ty xung quanh. Để thấy rỏ mặt bang lương, từ đó có chế độ phù hợp.
Công ty cũng cần phải xây dựng cho mình một chính sách lương thưởng rõ ràng ngay từ ban đầu. Trợ cấp đối với nhân viên thường chủ yếu bao gồm các khoản như: trợ cấp tiền thuê nhà trọ, trợ cấp đi lại, trợ cấp xăng xe. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Đảm bảo khoảng cách tiền lương giữa các vị trí bằng cách điều chỉnh lương, chức danh công việc tương xứng với năng lực và trình độ học vấn; minh bạch, kịp thời khen thưởng để công nhân viên để họ cảm nhận được sự phù hợp về mức lương theo từng vị trí công việc, sự nghi nhận của công ty đối với họ rất quang trọng.
Nâng lương trước thời hạn đối với những nhân viên đạt nhiều thành tích tốt trong công việc bao gồm nhân viên trực tiếp sản xuất và nhân viên cấp quản
65
lý và công nhân viên trực tiếp sản xuất, cải tiến sản suất, nâng cao chất lượng sản phẩm hay an toàn lao động trong sản xuất.
Thứ ba, có chính sách hỗ trợ phụ cấp, có chính sách hỗ trợ và phụ cấp rõ ràng cho công nhân viên ở các khu vực làm việc khác nhau như khu vực nóng, khu vực độc hại, khu vực lạnh, công nhân vệ sinh nhà xưởng, làm tăng ca thêm giờ.
Thứ tư, cải thện chính sách phúc lợi công ty
- Tổ chức khám sức khỏe sáu tháng một lần cho nhân viên; trao học bổng cho con em gia đình nhân viên có hoàn cảnh khó khăn. Mỗi dịp quốc lễ tặng tiền, quà, cho công nhân viên đi du lịch.
- Thưởng thêm ngày nghỉ phép vào năm tiếp theo, cho đi học các khóa huấn luyện về sản xuất an toàn, các khóa học về vệ sinh an toàn thực phẩm như HACCP, BRC, IFS cho những ai hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ trong năm. - Công ty có những hoạt động bên ngoài nhiều và đa đạng hơn nhằm thỏa mãn nhu cầu cơ bản của công nhân viên trong công ty, tổ chức các kỳ nghỉ, du lịch cho công nhân viên, tổ chức các tour chuyên đề vừa đi chơi thư giản, vừa học hỏi trao đổi kinh nghiệm lẫn nhau, những kiến thức về sản xuất an toàn, kiến thức về sản xuất hiệu quả hay kiến thức về vệ sinh an toàn thực phẩm, từ đó họ càng hòa đồng với nhau hơn.
- Công ty thường xuyên tổ chức các lớp học chuyên đề cho công nhân viên như các lớp học về quản lý sản xuất an toàn, lớp quản lý chất lượng như ISO 1400, lớp quản lý chất lượng theo BRC, IFS, HACCP, HALA.
- Tổ chức cho công nhân viên tham gia các hội chợ triển lãm của ngành như hội chợ Vietfish, hội chợ Vietfood & Propack, hội chợ Công nghiệp thực phẩm, từ đó họ sẽ học hỏi, trao dồi them kiến thức giúp cho công việc thuận lợi hơn, và họ cảm nhận được giá trị họ trong công ty.