Theo kết quả nghiên cứu, mối quan hệ với cấp trên trực tiếp tác động thứ nămđến sự thỏa mãn công việc của nhân viên với β = 0,157 mức độ ảnh hưởng này khá cao cao. Do đó, để nâng cao sự thỏa mãn chung trong công việc của nhân viên thì ban lãnh đạo của công ty phải chú ý đến việc cải thiện mối quan hệ giữa nhân viên với cấp trên. Hơn nữa, theo kết quả khảo sát tại bảng 5.5 thì hiện nay mức độ thỏa mãn về yếu tố “mối quan hệ với cấp trên”chỉ đạt trung bình là 3,35 trên thang 5 điểm (các quan sát thuộc thành phần này đều có mức thỏa mãn trung bình dưới 4 điểm). Đặc biệt là “Cấp trên luôn hỏi ý kiến Anh/chị khi có vấn đề liên quan đến công việc chuyên môn” và “Cấp trên luôn ghi nhận sự đóng góp của Anh/Chị đối với Công ty” có mức thỏa mãn thấp.
Bảng 5.5 - Trung bình mức độ thỏa mãn của yếu tố mối quan hệ với cấp
trên
Ký hiệu Phát biểu Trung
bình
Độ lệch chuẩn
QHCT1 Cấp trên tại Công ty của anh/chị là người có năng
lực 3,39 0,846
QHCT2 Cấp trên cung cấp những thông tin phản hồi giúp
Anh/Chị nâng cao hiệu suất công việc 3,53 0,768
QHCT4 Cấp trên luôn ghi nhận sự đóng góp của Anh/Chị
đối với Công ty 3,29 0,818
QHCT5 Cấp trên luôn hỏi ý kiến Anh/chị khi có vấn đề liên
quan đến công việc chuyên môn 3,09 0,891
QHCT6 Anh/Chị luôn nhận được sự giúp đỡ, hướng dẫn
của cấp trên Công ty khi cần thiết. 3,47 0,800
TB mức độ thỏa mãn cho yếu tố cấp trên 3,35
72
Vì vậy tác giả xin đề xuất các hàm ý nâng cao sự thỏa mãn về sự tin tưởng đặc biệt chú trọng đến các yếu tố chưa được thỏa mãn như sự công bằng, hỗ trợ, tin tưởng của cấp trên, cụ thể như sau:
Thứ nhất, đối xử công bằng với nhân viên:
Khi công ty trả lương và khen thưởng tương xứng cho công nhân viên thì đó là sự đánh giá công bằng của công ty đối với nhân viên. Nhà quản trị cần tạo ra các cơ hội phù hợp với khả năng, kinh nghiệm cùng sở trường của nhân viên và mong muốn mục tiêu phát triển nghề nghiệp cho từng cá nhân trong công ty. Hãy tự đặt ra câu hỏi: “Việc tạo ra cơ hội này sẽ mang đến sự tiến bộ và phát triển nhiều nhất cho những nhân viên nào ở bộ phận nào trong công ty? Nhân viên nào có đầy đủ các kỹ năng, kinh nghiệm, sở trường cũng như thái độ tốt, phù hợp để theo đuổi cơ hội đó?”. Nhà quản trị cần đánh giá những khả năng, mức độ mà các cơ hội có thể đem đến thành quả cũng như lợi ích mong đợi cho công ty và từng cá nhân các nhân viên như thế nào. Chẳng hạn, với một cơ hội cụ thể nào có thể giúp công ty phát triển thêm được một số sản phẩm mới mà ngoài thị trường chưa có, cũng như thâm nhập và phát triển vào một thị trường mới đầy hấp dẫn đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên được nâng cao tay nghề và trình độ, hoàn thành tốt những mục tiêu trong nghề nghiệp mà nhân viên đó đã đề ra.
Thứ hai, cấp trên là người truyền cảm hứng và hỗ trợ cho nhân viên làm việc. Lãnh đạo cần hiểu nhân viên cả về tính cách của từng người và thế mạnh, thế yếu của mỗi người. Việc phân phối hồ sơ, công việc lãnh đạo cần hiểu rõ nhân viên để thu xếp công việc cho phù hợp, tránh gây áp lực quá tải, áp lực buồn chán cho nhân viên. Lãnh đạo cần có chính sách khen thưởng rõ ràng minh bạch, công nhận công tâm đối với các nhân viên làm việc tốt.
Thứ ba, Cấp trên phải hiểu rõ nhân viên: lãnh đạo phải gần gũi nhân viên. Muốn như vậy phải bỏ bớt cái tôi, quên mình là lãnh đạo nhằm thu hẹp khoảng cách giữa cấp trên và cấp dưới. Mô hình hoạt động một số công ty chế biến thực phẩm thủy sản đông lạnh cho thấy: quản lý phòng và nhân viên cùng làm việc trong một phòng có không gian mở. Việc bố trí như vậy góp phần tạo sự thuận tiện trao đổi công việc giữa lãnh đạo và nhân viên, tạo sự gần gũi thân mật mặt khác nó cũng phát huy tốt vai trò tận tâm trong công việc của nhân viên. Nhà lãnh đạo cần dành ra thời gian để tìm hiểu từng nhân viên qua từng cá nhân, thông qua những buổi học tập chuyên đề hay vui chơi giải trí, những buổi teambuiding chứ không phải chỉ nhận biết qua tên gọi và làm việc . Nên biết về quá trình học tập, làm việc, những kinh nghiệm, tác phong, sở trường, nhu cầu, mong muốn và các tiêu chí về nghề nghiệp cũng như đời sống của nhân viên.
73
Thứ tư, cấp trên phải có năng lực: để hỗ trợ nhân viên trong công việc, giảm thiểu rủi ro, vì lãnh đạo phải có năng lực cũng như kinh nghiệm phong phú, có một tầm nhìn rộng để là lá chắn hạn chế các sai sót nhất là những lúc nhân viên quá tải công việc.
Thứ năm, cấp trên luôn gương mẫu trong mọi hành động, làm gương cho nhân viên thấy. Tôn trọng và nghiêm túc thực hiện nghiêm túc các quy định, nội quy, quy chế của công ty, của pháp luật, của địa phương để nhân viên phải “tâm phục, khẩu phục” khi đưa ra các quyết định xử lý vi phạm.
Thứ sáu, hoàn thiện công tác tuyển cho ̣n đội ngũ Lãnh đa ̣o, có năng
lực chuyên môn, kinh nghiệm phong phú và năng lực quản lý con người. Doanh nghiệp đưa nhân viên đi học các khóa quản lý an toàn vệ sinh thực phẩm nâng cao dành cho quản lý, các lớp quản lý nhân sự nâng cao để nắm bắt thêm về các quy định quy chế mới hay những công cụ quản lý mới. Phần lớn đây là những cấp trên trẻ tuổi nhiệt huyết nhưng trong số đó có thể thiếu một số kinh nghiệm trong lãnh đa ̣o.
Để hàm ý trên có thể áp dụng vào thật tế thì chính ban giám đốc cần phải tự mình hoàn thiện những điểm chưa làm nhân viên cấp dưới thỏa mãn.