Những mô hình nghiên cứu liên quan

Một phần của tài liệu HÀ MINH THẢO (Trang 33)

6. Bốcục của đềtài

1.3. Những mô hình nghiên cứu liên quan

1.3.1 Mô hình văn hoá doanh nghiệp Denison

Sơ đồ2: Mô hình nghiên cứu Denison

(Nguồn: Tác giả đềxuất )

Giống như rất nhiều phạm trù trong quản lý truyền thống, VHDN là một phương pháp quản lý mà tácđộng của chúng được thểhiện thành những dấu hiệu, biểu hiện đặc trưng. Do VHDN là một công cụquản lý mới với những biểu hiện đặc thù về tác động, đang trong quá trình hoàn thiện cảvềmặt lý thuyết lẫn biện pháp thực hành, việc triển khai vì vậy những gặp nhiều khó khăn. Giải quyết vấn đềnày, nhiều nghiên cứu đã xây dựng những mô hìnhđểquản lý bằng văn hoá. Tiêu biểu là mô hìnhđược phát triển bởi giáo sư Daniel Denison, một giáo sư nổi tiếngởIMD. Vào đầu những năm 1980, ông đã nghiên cứu những sốliệu liên quan đến hoạt động của 34 công ty và phát hiện ra rằngởnhững tổchức mà công việc được sắp xếp một cách hợp lý và các cá nhân tham gia vào quá trìnhđưa ra quyết định, lợi tức đầu tư (ROI) và tiền lãi (ROS) cao hơn từhai đến ba lần. Thời gian nghiên cứu càng dài (từnăm thứnăm trở đi) thì sựkhác biệt này càng rõ rệt. Sau nghiên cứu thứnhất, ông đã phát triển và mở

rộng nghiên cứu của mình ra 764 công ty vào năm 1995 và con sốnày vẫn tiếp tục tăng theo từng năm. Kết quảcủa nghiên cứu mang tính toàn cầu này cóảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quảhoạt động của công ty. Thông qua những nghiên cứu cụthểdựa trên các công cụthống kê, các đặc điểm văn hoá này được xác định cóảnh hưởng trực tiếp đến sựtăng doanh thu, mức lời trên tài sản hiện có (ROA), chất lượng, lợi nhuận, mức độhài lòng của nhân viên, và hiệu quảchung. Khác với những nghiên cứu trước, chỉ tập trung vào những khu vực có nền kinh tếphát triển hoặc các công ty lớn, tập đoàn xuyên quốc gia, nghiên cứu này sửdụng nguồn cơ sởdữliệu thu thập từhơn 1500 công ty trên toàn thếgiới (từBắc Mỹ, Châu Úc, Châu Á, Nam Mỹ đến Châu Âu), hơn 550 công ty đãđược lựa chọn để đưa ra các định chuẩn, chính vì vậy tính đại diện cao và phạm viứng dụng vào phân tích văn hoá doanh nghiệp rộng khắp toàn cầu. Đặc biệt, trong nghiên cứu này Denison đãđưa ra các thang đo hay tiêu chí để đánh giá sự mạnh hay yếu của VHDN với 4 đặc điểm văn hoá (khảnăng thíchứng, sứmệnh, tính nhất quán, sựtham chiếu). Trong mỗi đặc điểm có 3 cách thức biểu hiện và sửdụng 2 chiều: Tập trung bên trong (hướng nội) so với Tập trung bên ngoài (hướng ngoại), Linh hoạt so vớiỔn định.

Có nhiều tổchức đã vàđang sửdụng mô hình nàyđểcó cái nhìn toàn diện về văn hoá của mình. Từ đó giúp tổchức giải thích được mối liên hệgiữa các yếu tốcủa VHDN, cũng như sựthay đổi của VHDNđểcó những chiến lược cụthểnhằm nâng cao năng lực cạnh tranh.

Cùng với việc chỉra VHDN bắt nguồn từ đâu, bao gồm những yếu tốnào thì việc làm thếnào đánh giá được VHDN là một đềtài được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm. Các nghiên cứu qua hàng thếkỷminh chứng có sựliên kết giữa VHDN và tính hiệu quảcủa doanh nghiệp đó. Việc đánh giá VHDN cung cấp cho các nhà quản lý những nền tảng thông tin quan trọng để đưa ra những hướng giải quyết mang đến lợi ích cảtrong lẫn ngoài nhằm mục tiêu cải thiện thành tích của doanh nghiệp mình. Một trong những mặt mạnh là thông qua việc đánh giá doanh nghiệp mà nhà quản trịcó thể hiểu và biết được những mảng tối và sáng của VHDN của từng nhóm khác nhau trong

công ty để đưa ra những chính sách nhằm giảm thiểu sựxung đột có thểxảy ra. Bốn phương diện văn hóa của mô hình này.

Sựtham chính

Sựtham chínhở đây thểhiện sựxây dựng năng lực của nhân viên, quyền sở hữu, và trách nhiệm. Điểm số ởmục này thểhiện sựtập trung của tổchức vào việc phát triển, thấm nhuần, thu hút tâm trí của nhân viên.

-Phân quyền:Nhân viên trong công ty của bạn có được quyền làm chủvới tinh thần trách nhiệm thực sựhay không? Họcó thểhiện được quyền lảm chủvà tính sáng tạo hay không?

-Định hướng làm việc nhóm:Việc hợp tác để đạt được mục đích chung được coi là một giá trịlớn. Bạn có dựa vào tinh thần nhóm đểhoàn thành công việc hay không?

-Phát triển năng lực:Công ty bạn có liên tục đầu tư vào việc phát triển các kĩ năng của nhân viên đểtăng khảnăng cạnh tranh, đápứng những nhu cầu của môi trường kinh doanh, cũng như mong muốn học hỏi và phát triển bản thân của nhân viên hay không?

Tính nhất quán

Tính nhất quánđược sửdụng đểxác định sựvững chắc và tính cốkết trong nội bộcủa VHDN.

-Giá trịcốt lõi:Công ty của bạn có một hệthống các giá trịchung đểtạo nên

bản sắc riêng cũng như những mong đợi của các cá nhân trong công ty hay không?

-Sự đồng thuận:Các nhà lãnhđạo có đủnăng lực để đạt được sự đồng thuận cao độvà điều hoà những ý kiến trái chiều vềcác vấn đềquan trọng hay không? -Hợp tác và hội nhập:Các phòng, ban khác nhau trong tổchức có hợp tác chặt

chẽvới nhau hay không? Ranh giới giữa các phòng, ban cóảnh hưởng đến sự hợp tác này hay không?

Khảnăng thíchứng

Khảnăng thíchứng tập trung vào khảnăng thíchứng nhanh chóng với những dấu hiệu từmôi trường bên ngoài, bao gồm khách hàng và thịtrường của một tổchức.

-Đổi mới:Chúng ta có sợphải đối diện với những mạo hiểm khi tạo ra sự đổi mới hay không? Chúng ta có đang quan sát những thay đổi của môi trường kinh doanh, hình dung những thayđổi trong quá trình, chính sách, thủtục, và đưa ra những thay đổi đúng lúc hay không?

-Định hướng khách hàng:Những tổchức có khảnăng thíchứng cao bịchi phối

phần lớn bởi khách hàng của họ, chúng ta có hiểu khách hàng của mình, có khả năng làm họhài lòng và dự đoán được nhu cầu trong tương lai của họhay không?

-Tổchức học tập:Bạn có thểxác định được những dấu hiệu từmôi trường để dẫn đến những cơ hội khuyến khích sựsáng tạo và học hỏi hay không?

Sứmệnh

Những tổchức thành công luôn có những định hướng rõ ràng vềmục tiêu cũng như phương hướng hoạt động dài hạn. Yếu tốSứmệnh này rất hữu ích trong việc giúp chúng ta xác định xem liệu công ty của mình cóđangởtrong tình trạng nguy hiểm do sựthiển cận hay không hay công ty của mìnhđãđược trang bị đầy đủnhững chiến lược và phương hướng hoạt động có hệthống?

-Tầm nhìn:Trong công ty có sựtồn tại của một quan điểm chung vềvịtrí của công ty trong tương lai hay không? Tầm nhìn này có dễhiểu và được chia sẻ bởi tất cảcác cá nhân trong tổchức hay không?

-Định hướng chiến lược:Bạn có dự định tạo nên “dấuấn của riêng mình” trong nền công nghiệp hay không? Định hướng chiến lược rõ ràng truyền đi những mục tiêu của công ty và chỉrõ khảnăng đóng góp của các cá nhân trong việc đạt được những mục tiêu của mình.

-Hệthống mục tiêu:Hệthống mục tiêu rõ ràng và có sựnối liền với sứmệnh, tầm nhìn, và chiến lược có tồn tại trong công ty của bạn đểmọi người có thể dựa vào đó mà hoàn thành công việc của mình hay không?

1.3.2 Bình luận các nghiên cứu liên quan

VHDN không phải là vấn đềmới mẽ ởmỗi doanh ngiệp nhưng việc phân tích và đánh giá vềhoạt động này luôn đóng vai trò quan trọng trong định hướng phát triển doanh nghiệp, giúp các doanh nghiệp tìm rađược những hướng đi phù hợp trong việc giữchân người lao động của mình vì VHDN tác động rất lớn đến sựcam kết và gắn bó của người lao động. Có rất nhiều tác giảcũng đã nghiên cứu vềmảng VHDN và đưa ra những giải pháp thiết thực đểdoanh nghiệp cải thiện và giữchân được người lao động của mình.

Trong quá trình thực hiện đềtài này, tác giả đã tham khảo các khóa luận tốt nghiệp, các luận vănđãđược thực hiện trước đó đểrút ra những kinh nghiệm, phục vụ cho việc nghiên cứu được tiến hành thuận lợi, gặp phải ít khó khăn nhất có thể, hệ thống công trình nghiên cứu liên quan:

1/ Đềtài tốt nghiệp đại học Trường đại học Kinh tếHuếcủa Huyền Tôn Nữ Thanh Tâm (2018). Đềtài “Đánh giá văn hóa doanh nghiệp tại Công ty THHH MTV Coopmart Huế”. Bài khoá luận tác giả đã nêu lênđược các mô hình nghiên cứu vềvăn

hoá doanh nghiệp, thực trạng văn hoá doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV Coopmart Huế. Từ đó phân tích mô hình vàđưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện văn hoá doanh nghiệp cho công ty. Tuy nhiên vẫn còn một sốphân tích chưa rõ trong các yếu tốtác động đến môi trường văn hoá.

2/ Đềtài tốt nghiệp đại học Trường đại học Kinh tếHuếcủa Phan ThịHuyền (2017). Đềtài “Ảnh hưởng của phong cách lãnhđạo chuyển đổi đến sựcam kết gắn bó của nhân viên tại khách sạn hương giang huế”với đềtài này tác giả đã chỉra được

nhân tốquan trọng tác động đến cam kết gắn bó của người lao động chính là phong cách lãnhđạo, đềtài phân tích được những yếu tốchính trong nhân tốlãnhđạo như ( mối quan hệ, cách đối xữcủa lãnhđạo, cách truyên cảm hứng của lãnhđạo,…) từ đó đưa rađược những cách giải quyết phù hợp.Ưu điểm đềtài phân tích rất rõ các nhân tốliên quan đến lãnhđạo.

3/ Đềtài tốt nghiệp đại học Trường đại học Kinh tếHuếcủa Nguyễn Việt Hà (2018) “Nghiên cứuảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đến sựcam kết gắn bó và làm việc của nhân viên tại công ty Scavi Huế”với đềtài này tác giả đã nêu rađược

những nhân tốquan trọng tác động đến sựcam kết và gắn bó của nhân viên, xây dựng được mô hình nghiên cứu, trình bày rõ thực trạng vềvăn hoá của Scavi, nêu ra được các giải pháp sau quá trìnhđiều tra nghiên cứu. Tuy nhiên đềtài vẫn chưa trình bày rõ khó khăn hiện có của Scavi, những vấn đềkhó khăn của nhân viên, giải pháp đưa ra vẫn chưa cụthểhoá.

4/ Đềtài tốt nghiệp đại học Trường đại học Kinh tếHuếcủa HồThịLụa (2017)

“Ảnh hưởng của thù lao tài chính đến mức độcam kết gắn bó của công nhân viên tại

Công ty Cổphần Dệt may Phú Hòa An” với đềtài này tác giả đã nêu rađược những

nhân tốquan trọng của thu lao tài chính tác động đến mức độcam kết gắn bó làm việc của công nhân như (tiền lương, phụcấp, khuyến khích, khen thưởng, phúc lợi), đềtài chỉra được đâu là nhân tốchính tác động, khó khăn và thực trạng của Phú Hoà An đang gặp phải. Tuy nhiên đềtài vẫn còn một sốý chưa làm rõđược, giải pháp hoàn thiện thì vẫn còn chung chung, chưa cụthểhoá vấn đềnghiên cứu. Do đó bài viết này vẫn chưa đưa ra được giải pháp hoàn thiện.

1.3.3 Mô hình nghiên cứu đềxuất

Dựa vào cơ sởnghiên cứu cơ sởlý luận, một sốnghiên cứu có liên quan đến đềtài và dựa vào điều kiện thực tếtại công ty, tác giả đềxuất mô hình nghiên cứu các nhân tố thuộc văn hoá doanh nghiệpảnh hưởng đến sựcam kết gắn bó làm việc của người lao động tại CTCP dệt may Phú Hoà An gồm các yếu tốsau: môi trường làm việc, cách thức quản lý, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và phát triển, chính sách đãi ngộvà phúc lợi.

Môi trường làm việc Cách thức quản lý

Đồng nghiệp

Cơ hội đào tạo và phát triển

Cam kết và gắn bó của người lao động

Chính sách đãi ngộvà phúc lợi

Sơ đồ3: Mô hình nghiên cứu đềxuất

(Nguồn: Tác giả đềxuất)

Giảthuyết nghiên cứu

Nghiên cứu với mục đích kiểm định mối quan hệ giữa các khía cạnh văn hóa ảnh hưởng đến sựcam kết gắn bó của người lao độngđối với doanh nghiệp. Với mô hình trên ta có những giả thuyết sau đây:

H1:Môi trường làm việc ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với doanh

nghiệp của người lao động.

H2:Cách thức quản lýảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với doanh

nghiệp của người lao động.

H3:Đồng nghiệp ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với doanh nghiệp

của người lao động.

H4:Cơ hội đào tạo và phát triển ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với

doanh nghiệp của người lao động.

H5:Chính sách đãi ngộ và phúc lợi ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó

Mã hoá thangđo

Bảng 1: Mã hoá các biến quan sát

Biến Mô tả

MT1 Môi trường làm việc phù hợp với anh/chị.

MT2 Môi trường làm việc chuyên nghiệp và hiệu quả. MT3 Môi trường làm việc an toàn.

MT4 Môi trường làm việc có làm anh/chịcảm th ấy có động lực làm việc hơn trong công việc

MT5 Môi trường làm việc có tác động tích cực đến lòng trung thành của anh/chị tại công ty

QL1 Anh/chịcó quan hệt ốt với cấp trên của mình QL2 Cấp trên hoà đồng, thân thiện

QL3 Cách thức quản lý có tác động tích cực đ ến sựn ổ lực của anh/chịtại công ty

QL4 Cách thức quản lý có tác động đến lòng trung thành của anh/chị đối với công ty

ĐN1 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡl ẫn nhau ĐN2 Đồng nghiệp phối hợp tốt khi làm việc ĐN3 Đồng nghiệp hoà đồng, thân thiện ĐN4 Đồng nghiệp đáng tin cậy

CH1 Được đào tạo các kỹnăng c ần thiết

CH2 Công ty tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực CH3 Công ty đảm bảo công bằng trong thăng tiến

CH4 Cơ hội đào tạo và thăng tiến làm anh/chịcảm th ấy có động lực hơn trong công việc

CH5 Cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động tích cực đến lòng trung thành của anh/chị đối với công ty

CS1 Mức lương phù hợp với khảnăng và đóng góp của người lao động CS2 Anh/chịcó thểsống hoàn toàn dựa vào thu nhập từcông ty

CS3 Thu nhập từcông ty ngang b ằng so với các công ty dệt may khác

CS4 Chính sách đãi ngộ- phúc lợi có tác động tích cực đ ến động lực làm việc của anh/chịtại công ty

CK1 Anh/chịsẽ ởlại công ty dù có nơi khác đ ề nghịlương b ổng tương đối hấp dẫn

CK2 Anh/chịcảm nhận mình thật sựlà một lao động giỏi mà công ty c ần CK3 Anh/chịsẽcam k ết gắn bó lâu dài lâu dài

CHƯƠNG 2:ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN CAM KẾT GẮN BÓ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

TẠI CÔNG TY CỔPHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN

2.1. Tổng quan vềCTCP Dệt May Phú Hoà An2.1.1. Giới thiệu vềCTCP May Phú Hoà An 2.1.1. Giới thiệu vềCTCP May Phú Hoà An

- Tên công ty: Công ty Cổphần Dệt may Phú Hòa An

- Tên giao dịch quốc tế: PHU HOA AN TEXTILE GARMENT JOINT STOCK COMPANY

- Tên công ty viết tắt: PHUGATEXCO

- Trụsởchính: Lô C-4-4, C-4-5 KCN Phú Bài, Thị xã Hương Thủy, Tỉnh Thừa Thiên Huế.

- Logo công ty:

- Vốn điều lệ: 25.000.000.000 đồng - Mã sốthuế: 3300547575

-Điện thoại: 02343.395.1111 Fax: (+84) 234 3951.333 - Website: www.phugatex.com.vn

- Email: phugatex@phugatex.com.vn

- Giấy phép kinh doanh số: 3300547575 do sởkếhoạch và Đầu tư tỉnh Thừa Thiên Huếcấp. Đăng ký lần đầu ngày 07/06/2008.Đăng ký thay đổi lần 7 ngày 12/10/2018.

2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển

Trên cơ sởphân tích khảnăng tiêu thụsản phẩm đầu ra, nguồn nhân lực địa phương và với năng lực tài chính, khảnăng đầu tưtrang thiết bịhiện đại. CTCP Dệt may Phú Hòa Anđược thành lập ban đầu với sốvốn điều lệlà 8.000.000.000 đồng với sựgóp vốn ban đầu của các thành viên là cổ đông sáng lập bao gồm: Công ty CP sợi Phú Bài với 960.000.000 đồng (12%), Công ty CP Dệt may Huế400.000.000 đồng (5%), Tổng công ty CP Dệt May Hòa Thọgóp 800.000.000 đồng (10%), Ông Lê Hồng Long 1.600.000.000 đồng (20%). 53% vốn điều lệcòn lại tươngứng với

4.240.000.000 đồng được bán cho các cổ đông là cán bộcông nhân viên công ty và khách hàng chiến lược theo mệnh giá banđầu là 10.000 đồng/cổphần nhưng không được gọi là cổ đông sáng lập.

Công tyđã chính thứcđi vào hoạt động vào ngày 07 tháng 06 năm 2008. Với dự án khởi công xây dựng với diện tích 23.680 m2 trong đó diện tích nhà điều hành là 603m2, diện tích nhà xưởng 4.950 m2, diện tích nhà ăn 716m 2, diện tích kho thành phẩm 720m2.

CTCP Dệt May Phú Hòa An (Phugatex) thành lập năm 2008, là đơn vịthành viên Hiệp hội Dệt May Việt Nam (Vitas) thuộc BộCông Thương, phòng Thương Mại và Công Nghiệp Việt Nam (VCCI). Công ty chuyên sản xuất, kinh doanh, xuất nhập khẩu các sản phẩm hàng may mặc... doanh thu hàng năm gần 220 tỷ đồng.

Với 16 chuyền may, được trang bịcác máy may hiện đại nhập khẩu từNhật Bản, Đài Loan, với sản phẩm chính là áo Jacket, T- shirt, Polo- shirt, quần short, quần áo trẻem và các loại hàng may mặc khác làm từvải dệt kim và dệt thoi. Sản lượng hàng năm của nhà máy đạt hơn 06 triệu sản phẩm.

Sản phẩm Công ty hiện nay đang được xuất khẩu 99% sang Mỹ. Công ty có một đội ngũ cán bộquản lý, cán bộkỹthuật và công nhân lành nghề, tạo ra sản phẩm đápứng mọi yêu cầu của khách hàng. Bên cạnh đó, công tyđược chứng nhận vềtrách nhiệm tuân thủcác tiêu chuẩn xã hội trong sản xuất hàng may mặc (SA-8000) của các khách hàng lớn tại Mỹnhư: Hanes Brand Inc, Perry Ellis, Wal-Mart, Amazon,

Một phần của tài liệu HÀ MINH THẢO (Trang 33)