6. Bốcục của đềtài
2.3.1Đặc trưng của mẫu khảo sát
Bảng 6: Thống kê mô tả mẫu điều tra
Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Giới tính Nam 17 14,2 Nữ 103 85,8 Độ tuổi Dưới 25 tuổi 30 25 Từ 25 – 35 tuổi 48 40 Từ 36 đến 45 tuổi 27 22,5 Trên 46 tuổi 15 12,5 Học vấn THCS, THPT 91 75,8 Trung cấp 6 5 Cao đẳng 18 15
Đại học, sau đại học 5 4,2
Thu nhập Dưới 4 triệu 5 4,2 Từ 4-6 triệu 77 64,2 Từ 6 triệu trở lên 38 31,6 Bộ phận làm việc
Nhân viên sản xuất 93 77,5
Nhân viên kỹ thuật 19 15,8
Cấp quản lý 8 6,7
Tổng 120 100
Giới tính
[VALUE]
[VALUE]
NamNữ
- Vềgiới tính
Biểu đồ1: Cơ cấu lao động theo giới tính
( Nguồn: Xửlý sốliệu SPSS )
Theo kết quả điều tra thấy rằng tỷlệlao động là nữ đang chiếm tỷlệlớn hơn rất nhiều so với lao động namởcông ty Dệt may Phú Hoà An. Cụthểcó 103 lao động nữ tươngứng với 85,8% trong khi đó sốlượng lao động nam là 17 lao động chiếm 14,2%. Lý giải cho điều này là đặc thù của ngành dệt may đòi hỏi sựkhéo léo, tỉmĩ trong từng công đoạn, sựchuẩn xác và cẩn thận trong từng chi tiếc của sản phẩm. Những yêu cầu này sẽphù hợp hơn với những lao động nữ.
Độ tuổi
12.5
25 22.5
40
Dưới 25 tuổi Từ 25 - 35 tuổi Từ 36 - 45 tuổi Trên 46 tuổi
- Về độtuổi
Biểu đồ2: Cơ cấu lao động theo độtuổi
( Nguồn: Xửlý sốliệu SPSS )
Theo như kết quả điều tra thìđộtuổi chiếm tỷlệcao nhất trong lực lượng lao động tại công ty Dệt may Phú Hoà An làở độtuổi “Từ25 – 35 tuổi” tươngứng là 40% trên toàn bộcông ty, ít nhất là độtuổi “Trên 46 tuổi” tươngứng với 12,5%, xếp thứnhì làđộtuổi “Dưới 25 tuổi”ứng với 25% và đứng thứba là độtuổi “Từ36 – 45 tuổi” tươngứng với 22,5%. Lý giải về điều này, độtuổi “Từ25 – 35 tuổi” chiếm tỷlệ cao nhất, với môi trường làm việc này đòi hỏi người lao động chịu khó, chịu áp lực, xuyên năng, cần mẫn do đó tuổi từ25 – 35 là độtuổi con ngườiđãđạt được những bài học những kỹnăng cần thiết trong quá trình làm việc điều này giúp hiệu quảlàm việc tăng lên đáng kểvà rất phù hợp với đặc thù ngành dệt may.
Học vấn 4.2 15
5
75.8
THCS, THPT Trung cấp Cao đẳng Đại học, sau đại học
- Vềhọc vấn
Biểu đồ3: Cơ cấu lao động theo trìnhđộhọc vấn
( Nguồn: Xửlý sốliệu SPSS )
Theo như kết quả điều tra cho thấy có 91 lao động là có trìnhđộhọc vấn là “THCS, THPT”ứng với 75,8%, có 6 lao động là trung cấp chiếm 5%, 18 lao động có trìnhđộ“cao đẳng” chiếm 15%, “đại học và sau đại học” là 5 chiếm 4,2%. Lý giải về điều này, với đặc điểm môi trường dệt may thì chủyếu là lao động chân tay do đó không cần phải có kiến thức chuyên sâu cũng có thểhoàn thành tốt công việc chỉcần đượcđào tạo trong thời gian ngắn là có thểthành thạo được công viêc. Vì vậyở đây số lao động có trìnhđộhọc vấn “THCS, THPT” chiếm cao nhất là hoàn toàn phù hợp.
Thu nhập 4.2
31.6
64.2
Dưới 4 triệu Từ 4 - 6 triệu Từ 6 triệu trở lên -Vềthu nhập
Biểu đồ4: Cơ cấu lao động theo mức thu nhập
( Nguồn: Xửlý sốliệu SPSS )
Theo như kết quả điều tra cho thấy có 5 lao động có thu nhập “Dưới 4 triệu” chiếm 4,2%, “Từ4 – 6 triệu” có 77 lao độngứng với 64,2% đây là lược lượng chiếm tỷtrọng cao nhất, còn lại 38 lao động có thu nhập “từ6 triệu trởlên” chiếm 31,7%.
Lý giải cho vấn đềnày,ởcông ty Dệt may Phú Hoà An có mức lương trảcho công nhân là tương đốiổn định, chiếm số đông là mức lương “Từ4 – 6 triệu” với mức lương này công nhân có thể đủ đểtrang trải cuộc sống của mình và giađình. Mức lương cao hơn là mức lương dành cho các cấp quản lý và những lao động có thời gian gắn bó với công ty dài hơn, những người này có khối lượng công việc nhiều, chịu áp lực công việc cao hơn so với những lao động khác do đó được công ty trảvới mức “ Từ6 triệu trởlên” là hoàn toàn hợp lý. Còn lại mức lương chiếm ít nhất là “Dưới 4 triệu” mức lương dưới 4 triệu là mức lương mà công ty chi trảcho những lao động mới vào làm việc, với những lao động mới vào do tay nghềvới kinh nghiêm chưa cao nên năng xuất lao động sẽthấp hơn so với những lao động vào trước. Do đó công ty sẽ trảmức lương thấp hơn so với những lao động có thời gian làm việc dài hơnởdoanh nghiệp.
Bộ phận làm việc 6.7
15.8
77.5
Nhân viên sản xuất Nhân viên kỹ thuật Cấp quản lý
- Vềbộphận làm việc
Biểu đồ5: Cơ cấu lao động theo bộphận làm việc
( Nguồn: Xửlý sốliệu SPSS )
Kết quả điều tra cho thấy có 93 lao động thuộc bộphận sản xuất tươngứng với 77,5%, nhân viên kỹthuật là 19 lao động chiếm 15,8%, cấp quản lý là 8 laođộng chiếm 6,7%. Trong đó nhân viên kỹthuật là chiếm sốlượng cao nhất rồi đến nhân viên kỹthuật và cuối cùng là cấp quản lý. Lý giải cho điều này đặc thù của ngành dệt may là ngành cần nhiều nhất lao độngởkhâu sản xuất trực tiếp, những công việc này máy móc chỉhổtrợmột phần không thểthay thếhếtđược nên phải cần một lượng lớn lao động. Do đó sốlao động tập trungởphần sản xuất là chủ đạo sau đó giảm dần đến bộ phận kỹthuật cuối cùng là các cấp quản lý.
2.3.2Đánh giá độtin cậy của thang đo( kiểm định Cronbach’s Alpha) 2.3.2.1 Kiểm đinh Cronbach’s Alphađối với biến độc lập
2.3.2.1.1. Nhóm môi trường làm việc
Bảng 7: Kiểm định độ tin cậy cho thang đo nhóm môi trường làm việc
Cronbach’s alpha 0,684
Biến quan sát Trung bình thangđo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến Tương quan biến tổng Cronbach’s alpha nếu loại biến MT1 15,0250 2,209 0,368 0,665 MT2 15,0833 1,959 0,499 0,605 MT3 15,1250 1,942 0,640 0,545 MT4 15,0917 2,034 0,535 0,591 MT5 15,1750 2,566 0,183 0,731 ( Nguồn: Xửlý sốliệu SPSS )
Đối với thang đó nhóm môi trường làm việc có hệsốCronbach’s alpha đạt 0,684 và tương quan biến tổng của các biến tương quan biến tổng đềuởmức độphù hợp. Tuy nhiên biến “Môi trường làm việc có tác động tích cực đến lòng trung thành của anh/chịtại công ty ” có hệsốtương quan biến tổng nhỏhơn 0,3 nên sẽbịloại khỏi trong các phân tích tiếp theo.
2.3.2.1.2. Nhóm cách thức quản lý
Bảng 8: Kiểm định độ tin cậy cho thang đo nhóm cách thức quản lý
Cronbach’s alpha 0,846
Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến Tương quan biến tổng Cronbach’s alpha nếu loại biến QL1 11,0333 1,747 0,620 0,832 QL2 11,1000 1,822 0,632 0,826 QL3 11,0833 1,573 0,813 0,746 QL4 11,0583 1,736 0,674 0,808 ( Nguồn: Xửlý sốliệu SPSS )
Đối với thang đo cách thức quản lý có hệsốCronbach’s alpha đạt 0,846 và tương quan biến tổng của các biến tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3. Do đó đây là thang đo lường tốt, các biến đo lường trong thang đo sẽ được sửdụng trong phân tích tiếp theo.
2.3.2.1.3 Nhóm đồng nghiệp
Bảng 9: Kiểm định độ tin cậy cho thang đo nhómđồng nghiệp
Cronbach’s alpha 0,760
Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến Tương quan biến tổng Cronbach’s alpha nếu loại biến ĐN1 11,1167 1,549 0,504 0,732 ĐN2 11,0917 1,546 0,522 0,723 ĐN3 11,0250 1,420 0,602 0,680 ĐN4 11,0167 1,294 0,613 0,674 ( Nguồn: Xửlý bằng SPSS )
Đối với thang đo đồng nghiệp có hệsốCronbach’s alpha đạt 0,76 và tương quan biến tổng của các biến tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3. Do đó đây là thang đo lường tốt, các biến đo lường trong thang đo sẽ được sửdụng trong phân tích tiếp theo.
2.3.2.1.4 Nhóm cơ hội đào tạo và phát triển
Bảng 10: Kiểm định độ tin cậy cho thang đo nhóm cơ hội đào tạo và phát triển
Cronbach’s alpha 0,681
Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến Tương quan biến tổng Cronbach’s alpha nếu loại biến CH1 15,2333 2,449 0,468 0,619 CH2 15,1000 2,208 0,488 0,606 CH3 15,2083 2,385 0,513 0,600 CH4 15,2500 2,239 0,507 0,597 CH5 15,2750 2,621 0,238 0,720 ( Nguồn: Xửlý sốliệu SPSS )
Đối với thang đó nhóm cơ hội đào tạo và phát triển có hệsốCronbach’s alpha đạt 0,681 và tương quan biến tổng của các biến tương quan biến tổng đềuởmức độ phù hợp. Tuy nhiên biến “Cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động tích cực đến lòng trung thành của anh/chị đối với công ty” có hệsốtương quan biến tổng nhỏhơn 0,3 nên sẽbịloại khỏi trong các phân tích tiếp theo.
2.3.2.1.5 Nhóm chính sách đãi ngộ và phúc lợi
Bảng 11: Kiểm định độ tin cậy cho thang đo nhóm chính sách đãi ngộ và phúc lợi
Cronbach’s alpha 0,717
Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến Tương quan biến tổng Cronbach’s alpha nếu loại biến CS1 11,3917 1,786 0,396 0,713 CS2 11,2500 1,366 0,578 0,607 CS3 11,2833 1,667 0,485 0,667 CS4 11,3500 1,398 0,569 0,613 ( Nguồn: Xửlý sốliệu SPSS )
Đối với thang đo chính sách đãi ngộvà phúc lợi có hệsốCronbach’s alpha đạt 0,717 và tương quan biến tổng của các biến tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3. Do đó đây là thang đo lường tốt, các biến đo lường trong thang đo sẽ được sửdụng trong phân tích tiếp theo.
2.3.2.2 Kiểm đinh Cronbach’s đối với biến phụthuộc
Bảng 12: Kiểm địnhđộ tin cậy cho thang đo nhóm cam kết gắn bó
Cronbach’s alpha 0,86
Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến Tương quan biến tổng Cronbach’s alpha nếu loại biến CK1 7,8333 0,728 0,737 0,802 CK2 7,8333 0,695 0,700 0,841 CK3 7,9167 0,732 0,774 0,771 ( Nguồn: Xửlý sốliệu SPSS )
Đối với thang đo cam kết và gắn bó có hệsốCronbach’s alpha đạt 0,86 và tương quan biến tổng của các biến tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3. Do đó đây là thang đo lường tốt, các biến đo lường trong thang đo sẽ được sửdụng trong phân tích tiếp theo.
Căn cứvào kết quảphân tích Cronbach’s Alpha, bài nghiên cứu rút ra được các nhân tốphù hợp đểtiến hành cho việc nghiên cứu tiếp theo:
Bảng 13: Các biến còn lại sau khi loại biếnởkiểm định Cronbach’s Alpha
Nhân tố Biến Chỉ tiêu Tên Nhóm
MT
MT1 Môi trường làm việc phù hợp với anh/chị.
Môi trường làm việc MT2 Môi trường làm việc chuyên
nghiệp và hiệu quả.
MT3 Môi trường làm việc an toàn.
MT4
Môi trường làm việc có làm anh/chịcảm thấy có động lực làm việc hơn trong công việc
QL
QL1 Anh/chịcó quan hệtốt với cấp trên của mình
Cách thức quản lý QL2 Cấp trên hoà đồng, thân thiện
QL3 Cách thức quản lý có tác động tích cực đến sựnổlực của anh/chịtại công ty QL4 Cách thức quản lý có tác động đến lòng trung thành của anh/chị đối với công ty
ĐN
ĐN1 Đồng nghiệp sẵn sàn giúp đỡ lẫn nhau
Đồng nghiệp ĐN2 Đồng nghiệp phối hợp tốt khi
làm việc
ĐN3 Đồng nghiệp hoà đ ồng, thân thiện
ĐN4 Đồng nghiệp đáng tin cậy CH CH1 Được đào tạo các kỹnăng c ần
CH2 Công ty tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực
CH3 Công ty đảm bảo công bằng trong thăng tiến
CH4
Cơ hội đào tạo và thăng ti ến làm anh/chịcảm thấy có động lực hơn trong công việc
CS
CS1
Mức lương phù hợp với khả năng và đóng góp của người lao động
Chính sách đãi ngộ và phúc lợi CS2 Anh/chịcó th ể sống hoàn toàn
dựa vào thu nhập từcông ty CS3
Thu nhập từcông ty ngang bằng so với các công ty dệt may khác
CS4
Chính sách đãi ngộ- phúc lợi có tác động tích cực đến động lực làm việc của anh/chịtại công ty
( Nguồn: Xửlý sốliệu SPSS)
Như vậy, các nhân tốtrong văn hoá doanh nghiệpảnh hưởng đến sựcam kết gắn bó tại công ty Cổphần Dệt may Phú Hoà An gồm năm nhân tốchính: môi trường làm việc, cách thức quản lý, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và phát triển, chính sách đãi ngộvà phúc lợi các nhân tốnày sẽ được áp dụng cho các phân tích tiếp theo.
2.3.3 Phân tích nhân tốkhám phá EFA
2.3.3.1. Phân tích nhân tốkhám phá đối với biến độc lập
Bảng 14: Kết quả phân tích thang đo biến độc lập
Yếu tố đánh giá Giá trịki ểm định
Hệs ố KMO 0,702
Giá trịsig trong ki ểm định Bartlett’s 0,000
Tổng phương sai trích 59,989
Giá trịEigenvalue 1,566
( Nguồn: Xửlý sốliệu SPSS )
HệsốKMO có giá trịsig = 0,702 > 0,5, phân tích nhân tốthích hợp với dữliệu nghiên cứu. Kết quảkiểm định Bartlett’s với giá trịsig = 0,000<0,05 (bác bỏgiả thuyết H0: các biến quan sát không có tương quan với nhau trong tổng thể) như vậy giảthuyết vềmô hình nhân tốlà không phù hợp và sẽbịbác bỏ, điều này chứng tỏdữ liệu dùng đểphân tích nhân tốlà hoàn toàn hợp lý. Tổng phương sai trích bằng 59,989 con sốnày cho biết năm nhân tốgiải thích được 59,989% biến thiên của các biến quan sát.
Bảng 15: Ma trận xoay
Hệsốnhân tốtải của các thành phần
1 2 3 4 5 QL3 0,888 QL4 0,816 QL2 0,804 QL1 0,768 ĐN4 0,791 ĐN3 0,757 ĐN2 0,732 ĐN1 0,702 MT4 0,798 MT2 0,750 MT3 0,738 MT1 0,604 CH2 0,791 CH4 0,753 CH3 0,717 CH1 0,618 CS2 0,787 CS4 0,776 CS3 0,676 CS1 0,617 ( Nguồn: Xửlý sốliệu SPSS )
2.3.3.2. Phân tích nhân tố đối với biến phụthuộc
Bảng 16: Kết quả phân tích thang đo biến phụ thuộc
Yếu tố đánh giá Giá trịki ểm định
Hệs ố KMO 0,727
Giá trịsig trong ki ểm định Bartlett’s 0,000
Tổng phương sai trích 78,415
Giá trịEigenvalue 2,352
( Nguồn: Xửlý sốliệu SPSS)
Với kết quảkiểm định KMO là 0,727 > 0,5 và kiểm định Barlett có sig 0,000 < 0.05 (các biến quan sát tương quan với nhau trong tổng thể) ta có thểkết luận được rằng dữliệu khảo sát được đảm bảo các điều kiện đểtiến hành phân tích nhân tốkhám phá EFA và có thểsửdụng các kết quả đó. Kết quảphân tích EFA của biến phụthuộc giải thích được 78,415% sựbiến động.
2.3.4. Phân tích hồi quy2.3.4.1. Phân tích tương quan 2.3.4.1. Phân tích tương quan
Bước đầu tiên khi tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính là xem xét các mối tương quan tuyến tính giữa các biến phụthuộc và từng biến độc lập cũng như giữa các biếnđộc lập với nhau. Điều kiện đểphân tích được hồi quy là biến phụthuộc phải có mối quan hệtương quan tuyến tính với các biến độc lập và đồng thời giữa các biến độc lập không có tương quan hoàn toàn với nhau tức là hệsốtương quan sẽkhác 1.
Ho: Các biến không có tương quan với nhau trong tổng thể
Bảng 17 : Hệ số tương quan Pearson Cam kết và gắn bó Môi trường làm việc Cách thức quản lý Đồng nghiệp Cơ hội đào tạo và phát triển Chính sách đãi ngộvà phúc lợi Cam Hệs ố 1 0,436** 0,495** 0,418** 0,464** 0,597** kết tương quan và Sig.(2- 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 gắn tailed) bó N 120 120 120 120 120 120 (Nguồn: Xửlý sốliệu SPSS)
Qua kết quảphân tích ta thấy được giá trịSig của các biếnđều nhỏhơn 0,05. Cho phép ta bác bỏgiảthuyết Ho và chấp nhận đối thuyết H1, biến phụthuộc và các biến độc lập có tương quan với nhau, kết quảnày thích hợp đểtiếp tục nghiên cứu tiếp theo.
2.3.4.2. Phân tích hồi quy tuyến tính (đánh giá độphù hợp của mô hình)
Đểkiểm định các giảthuyết vềmối liên hệgiữa các biến nghiên cứu tác giảchạy mô hình hồi quy tuyến tính cho các biến phụthuộc, phân tích hồi quy tuyến tính sẽ giúp biết được tác động của các biến độc lập lên biến phụthuộc cũng nhưlà mức độ tác động của từng biến. Phương trình hồi quy của mô hình “Cam kết gắn bó của người lao động ” có dạng:
CK = β0 + β1MT+ β2QL + β3ĐN + β4CH + β5CS
Trong đó
MT: môi trường làm việc QL: cách thức quản lý ĐN: đồng nghiệp
CH: cơ hội đào tạo và phát triển CS: chính sách đãi ngộ
βo: là hệsốchặn
Bảng 18: Đánh giá sự phù hợp của mô hình hồi quy
Model R hiệu chỉnh Ước lượng
độlệnh chuẩn Durbin- Watson 0,819a 0,671 0,657 0,25073 1,876 (Nguồn: Xửlý sốliệu SPSS)
Hệsốxác định R 2 và R2 hiệu chỉnhđược dùng để đánh giá độphù hợp của mô hình. Vì R2 sẽtăng khi đưa thêm biến độc lập vào mô hình nên dùng R 2 hiệu chỉnh sẽan toàn hơn khi đánh giá độphù hợp của mô hình. R 2 hiệu chỉnh càng lớn thểhiện độphù hợp của mô hình càng cao.
Kết quảcủa bảng trên, ta có R = 0,819 cho thấy mối quan hệgiữa các biến trong mô hình có mối quan hệkhá chặt chẽ. Mô hình năm biến độc lập có R 2 hiệu chỉnh là 0,657, như vậy độphù hợp của mô hình là 65,7%. Hay nói cách khác, mô hình hồi quy giải thích được 65,7% sựbiến thiên của biến phụthuộc là do sựbiến động của năm biến độc lập, còn lại là do tác động của các yếu tốkhác ngoài mô hình. Dođó, có thểkết luận mô hình có mối tương quan chặt chẽ. HệsốDurbin-Watson có giá trịlà 1,876 nên mô hình không xuất hiện hiện tượng tựtương quan.
2.3.4.3. Kiểm định độphù hợp của mô hình
Bước tiếp theo trong phân tích hồi quy đó là thực hiện kiểm định F về độphù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể, đểxem biến phụthuộc có mối quan hệ tuyến tính với các biến độc lập hay không. Đểkiểm định độphù hợp của mô hình hồi quy tổng thể, sửdụng đại lượng F từbảng phân tích phương sai ANOVA.
Giảthuyết: H 0: R2 = 0 (mô hình không phù hợp) (Sig > 0,05) H1: R2 ≠ 0 (mô hình phù hợp) (Sig < 0,05)
Hay H0: Không có mối quan hệtuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc