6. Bốcục của đềtài
2.3.4. Phân tích hồi quy
2.3.4.1. Phân tích tương quan
Bước đầu tiên khi tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính là xem xét các mối tương quan tuyến tính giữa các biến phụthuộc và từng biến độc lập cũng như giữa các biếnđộc lập với nhau. Điều kiện đểphân tích được hồi quy là biến phụthuộc phải có mối quan hệtương quan tuyến tính với các biến độc lập và đồng thời giữa các biến độc lập không có tương quan hoàn toàn với nhau tức là hệsốtương quan sẽkhác 1.
Ho: Các biến không có tương quan với nhau trong tổng thể
Bảng 17 : Hệ số tương quan Pearson Cam kết và gắn bó Môi trường làm việc Cách thức quản lý Đồng nghiệp Cơ hội đào tạo và phát triển Chính sách đãi ngộvà phúc lợi Cam Hệs ố 1 0,436** 0,495** 0,418** 0,464** 0,597** kết tương quan và Sig.(2- 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 gắn tailed) bó N 120 120 120 120 120 120 (Nguồn: Xửlý sốliệu SPSS)
Qua kết quảphân tích ta thấy được giá trịSig của các biếnđều nhỏhơn 0,05. Cho phép ta bác bỏgiảthuyết Ho và chấp nhận đối thuyết H1, biến phụthuộc và các biến độc lập có tương quan với nhau, kết quảnày thích hợp đểtiếp tục nghiên cứu tiếp theo.
2.3.4.2. Phân tích hồi quy tuyến tính (đánh giá độphù hợp của mô hình)
Đểkiểm định các giảthuyết vềmối liên hệgiữa các biến nghiên cứu tác giảchạy mô hình hồi quy tuyến tính cho các biến phụthuộc, phân tích hồi quy tuyến tính sẽ giúp biết được tác động của các biến độc lập lên biến phụthuộc cũng nhưlà mức độ tác động của từng biến. Phương trình hồi quy của mô hình “Cam kết gắn bó của người lao động ” có dạng:
CK = β0 + β1MT+ β2QL + β3ĐN + β4CH + β5CS
Trong đó
MT: môi trường làm việc QL: cách thức quản lý ĐN: đồng nghiệp
CH: cơ hội đào tạo và phát triển CS: chính sách đãi ngộ
βo: là hệsốchặn
Bảng 18: Đánh giá sự phù hợp của mô hình hồi quy
Model R hiệu chỉnh Ước lượng
độlệnh chuẩn Durbin- Watson 0,819a 0,671 0,657 0,25073 1,876 (Nguồn: Xửlý sốliệu SPSS)
Hệsốxác định R 2 và R2 hiệu chỉnhđược dùng để đánh giá độphù hợp của mô hình. Vì R2 sẽtăng khi đưa thêm biến độc lập vào mô hình nên dùng R 2 hiệu chỉnh sẽan toàn hơn khi đánh giá độphù hợp của mô hình. R 2 hiệu chỉnh càng lớn thểhiện độphù hợp của mô hình càng cao.
Kết quảcủa bảng trên, ta có R = 0,819 cho thấy mối quan hệgiữa các biến trong mô hình có mối quan hệkhá chặt chẽ. Mô hình năm biến độc lập có R 2 hiệu chỉnh là 0,657, như vậy độphù hợp của mô hình là 65,7%. Hay nói cách khác, mô hình hồi quy giải thích được 65,7% sựbiến thiên của biến phụthuộc là do sựbiến động của năm biến độc lập, còn lại là do tác động của các yếu tốkhác ngoài mô hình. Dođó, có thểkết luận mô hình có mối tương quan chặt chẽ. HệsốDurbin-Watson có giá trịlà 1,876 nên mô hình không xuất hiện hiện tượng tựtương quan.
2.3.4.3. Kiểm định độphù hợp của mô hình
Bước tiếp theo trong phân tích hồi quy đó là thực hiện kiểm định F về độphù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể, đểxem biến phụthuộc có mối quan hệ tuyến tính với các biến độc lập hay không. Đểkiểm định độphù hợp của mô hình hồi quy tổng thể, sửdụng đại lượng F từbảng phân tích phương sai ANOVA.
Giảthuyết: H 0: R2 = 0 (mô hình không phù hợp) (Sig > 0,05) H1: R2 ≠ 0 (mô hình phù hợp) (Sig < 0,05)
Hay H0: Không có mối quan hệtuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc
Bảng 19: Kiểm định độ phù hợp của mô hình ANOVAa Mô hình Tổng Df Trung bình bình phương F Sig. Hồi quy 14,626 5 2,925 46,531 .000b Số dư 7,167 114 ,063 Tổng 21,793 119 (Nguồn: Xửlý sốliệu SPSS)
Dựa vào bảng cho thấy trị số F có mức ý nghĩa Sig. = 0,000 (<0,05), có nghĩa là mô hình hồi quy phù hợp với dữ liệu thu thập được và các biến đưa vào có ý nghĩa trong thống kê với mức ý nghĩa 5%. Thống kê giá trị F = 46,531được dùngđể kiểm định giả thuyết H0, ta thấy mối quan hệ tuyến tính là có ý nghĩa. Ta có thể bác bỏ giả thiết H0 và chấp nhận H1 là các biến độc lập đều có những tác động nhất định đến biến phụthuộc.
2.3.4.4. Phân tích hồi quy đa biến
Bảng 20: Kết quả phân tích các hệ số hồi quy
Mô hình
Hệsốchưa chuẩn hóa Hệsố chuẩn hóa Giá trị kiểm định t Sig Độ chấp nhận Độphóng đại B Sai số chuẩn Beta Hằng số MT QL ĐN CH CS -0,997 0,347 -2,874 0,005 0,192 0,062 0,178 3,096 0,002 0,872 1,146 0,273 0,062 0,254 4,376 0,000 0,856 1,168 0,126 0,056 0,132 2,253 0,026 0,835 1,198 0,370 0,064 0,329 5,799 0,000 0,896 1,116 0,348 0,048 0,435 7,297 0,000 0,813 1,230 (Nguồn: Xửlý sốliệu SPSS)
Ta thấy tất cảcác biến đều có mức ý nghĩa Sig <0.05 nên ta sẽchấp nhận tất cả các biến độc lập trên.
Theo Nguyễn Đình Thọ(2014) nếu chúng ta dùng hệsốhồi quy chưa chuẩn hóa thì chúng ta khó có thểso sánh mức độtác động của các biến độc lập vì thangđo lường chúng thường khác nhau. Vì vậy, chúng ta phải sửdụng trọng sốhồi quyβ chuẩn hóa đểcó những so sánh chính xác hơn. Vì vậy, phương trình hồi quy tuyến tính đa biến có thểviết như sau:
CK = 0,178*MT + 0,254*QL + 0,132*ĐN + 0,329*CH + 0,435*CS
Trong các biến cóảnh hưởng đến “Cam kết và gắn bó của người lao động” thì “Chính sách đãi ngộvà phúc lợi” là biến có hệsốBeta lớn nhất (0,435), tiếp đến là biến “Cơ hội đào tạo và phát triển” (0,329), biến “Cách thức quản lý” (0,254), biến “Môi trường làm việc” (0,178) và cuối cùng là biến “Đồng nghiệp” (0,132).
Ý nghĩa kinh tế: khi chính sách đãi ngộvà phúc lợi tăng lên một đơn vịthì cam kết gắn bó của người lao động sẽtăng lên 0.435 lần, tương tựkhi cơ hội đào tạo và phát triển tăng lên một đơn vịthì mức cam kết gắn bó của người lao động sẽtăng lên 0,329 lần, khi biến cách thức quản lý tăng lên một đơn vịthì mức cam kết gắn bó của người lao động sẽtăng lên 0,254 lần, biến môi trường làm việc tăng lên một đơn vịthì mức cam kết gắn bó của người lao động sẽtăng lên 0,178 lần và cuối cùng khi biến đồng nghiệp tăng lên một lần thì biến cam kết gắn bó của người lao động tăng lên 0,132 lần.
2.3.5 Ý kiến đánh giá của người lao động về ảnh hưởng của VHDN đến cam kết gắn bó và làm việc tại CTCP Dệt May Phú Hoà An
Giảthiết:
H0: Giá trịtrung bình µ = giá trịkiểm kiểm định (test value = 4) H1: Giá trịtrung bình µ # giá trịkiểm kiểm định (test value = 4)
Với độtin cậy 95%, mức nghĩaα= 0,05 (α: xác suất bác bỏH 0 khi H0 đúng) Nếu:
+ Sig.≥ 0,05: Chưa đủcơ sở đểbỏH 0. + Sig. < 0,05: Bác bỏH 0, chấp nhận H1.
2.3.5.1. Đánh giá của người lao động vềmôi trường làm việc
Bảng 21: Kiểm định trung bình ý kiến đánh giá của người lao động về môi trường làm việc
Biến quan sát Gíá trịtrung bình Mức ý nghĩa
MT1 3,85 0,000
MT2 3,79 0,000
MT3 3,75 0,000
MT4 3,78 0,000
(Nguồn: xữlý sốliệu SPSS) Dựa vào kết quảtrên, ta thấy giá trịSig. của các biến điều nhỏhơn 0,05, với
độtin cậy 95% ta có đủcơ sơ đểbác bỏgiảthiết H 0 hay mức trung bìnhđánh giá các yếu tốnày khác 4.
Kết quảkiểm định cho ta thấy, giá trịtrung bình của các nhân tốmôi trường làm việc giao động từ3,75 – 3,85. Trong đó cao nhất “Môi trường làm việc phù hợp với anh/ chị” đạt giá trịtrung bình là 3,85 sauđó tới “Môi trường làm việc chuyên nghiệp và hiệu quả” đạt 3,79, “Môi trường làm việc có tác động tích cực đến sựnỗ lực làm việc của anh/chịtại công ty” đạt 3,78 và đứng cuối cùng là “Môi trường làm việc an toàn” đạt 3,75.
Lý giải cho vấn đềnày: “Môi trường làm việc phù hợp với anh/chị” chiếm giá trịtrung bình cao nhất 3,85 trong đó mức “đồng ý”. Với mức độ đồng ý cao chứng tỏ môi trường làm việcởPhú Hoà An phù hợp với người lao động. Tuy nhiên với mức trung bình này vẫn chưa thoảmãn hết được mức độ đồng ý của người lao động. Đểcó thể đạt được kết quảtốt hơn công ty cần phải cải thiện, trang bịthêm những máy móc, trang thiết bị đểmôi trường làm việc của người lao động được đầy đủ, từ đó giúp họ yên tâm gắn bó lâu dài. Thấp nhất là “Môi trường làm việc an toàn”với mức đánh giá đạt giá trịtrung bình là 3,75, với con sốnày ta có thểthấy rằng mức độan toànởcông ty vẫn chưa cao.
2.3.5.2. Đánh giá của người lao động vềcách thức quản lý
Bảng 22: Kiểm định trung bình ý kiến đánh giá của người lao động vềcách thức quản lý
Biến quan sát Gíá trịtrung bình Mức ý nghĩa
QL1 3,72 0,000
QL2 3,65 0,000
QL3 3,76 0,000
QL4 3,70 0,000
(Nguồn: xữlý sốliệu SPSS)
Với kết quảtrên, ta thấy giá trịSig. của các biến điều nhỏhơn 0,05, với độtin cậy 95% ta có đủcơ sơ đểbác bỏgiảthiết H 0 hay mức trung bìnhđánh giá các yếu tố này khác 4.
Qua kết quảphân tích về đánh giá của người lao động đối với nhân tốcách thức quản lý tại CTCP Dệt May Phú Hoà An thì mức đánh giá nàyởmức tương đối (không cao và cũng không thấp) cụthể.Ởmức cao nhất là “Cách thức quản lý có tác động tích cực đến sựnổlực của anh/chịtại công ty” với giá trịtrung bình là 3,76, tiếp đến “Anh/chịcó quan hệtốt với cấp trên của mình” vơi giá trịtrung bình là 3,72,đứng thứ ba là “Cách thức quản lý có tác động tích cực đên lòng trung thành của anh/chị đối với công ty” với giá trịtrung bình là 3,7 và thấp nhất là “Cấp trên hoà đồng thân thiện” với giá trịtrung bình là 3,65.
Lý giải cho vấn đềnày: Tại Phú Hoà An lãnhđạo với vai trò là các cấp quản lý giám sát hoạt động làm việc của công nhân, quản lý người lao động. Đểquản lý tốt đòi hỏi các cấp quản lý phải có quan hệtốt với người lao động và ngược lại lao động cũng phải có quan hệmật thiết với lãnhđạo của mình. Vì quan hệnày sẽ ảnh hưởng rất lớn đến thái độcũng như sựnỗlực trong công việc nên nhân tố“các cấp quản lý có tác động tích cực đến sựnổlực của anh/chịtại công ty” là nhân tố được người lao động đánh giá cao nhất. “Cấp trên hoà đồng, thân thiện” là nhân tố được đánh giá thấp nhất với 3,65 nhỏhơn nhiều so với mức hài lòng là 4. Vì vậy Phú Hoà An phải xem xét để có những giải pháp phù hợp trong việc đào tạo cán bộquản lý, trang bịthêm những kỹ
năng đểhọcó thểhoà đồng, thân thiện trong mắt người lao độngđểgia tăng năng xuất lao động.
2.3.5.3. Đánh giá của người lao động về đồng nghiệp
Bảng 23: Kiểm định trung bình ý kiến đánh giá của người lao động về đồng nghiệp
Biến quan sát Gíá trịtrung bình Mức ý nghĩa
ĐN1 3,63 0,000
ĐN2 3,65 0,000
ĐN3 3,72 0,000
ĐN4 3,73 0,000
(Nguồn: xữlý sốliệu SPSS)
Từkết quảkiểm định, ta thấy giá trịSig. của các biến điều nhỏhơn 0,05, với độ tin cậy 95% ta có đủcơ sơ đểbác bỏgiảthiết H 0 hay mức trung bìnhđánh giá các yếu tốnày khác 4.
Người lao động đánh giá về đồng nghiệp chưa cao:ởmức cao nhất là nhân tố “Đồng nghiệp đáng tin cậy” với giá trịtrung bình 3,73, tiếp đến “Đồng nghiệp hoà đồng thân thiện” với giá trịtrung bình 3,72, xếp thứba là “Đồng nghiệp phối hợp tốt khi làm việc” với mức trung bình là 3,65,đứng cuối cùng “Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡlẫn nhau” với giá trịtrung bình là 3,63.
Lý giải cho điều này: Sởdĩ “Đồng nghiệp đáng tin cậy được” với giá trịtrung bình là 3,73được đánh giá cao vìđây là môi trường làm việc theo tổnên đòi hỏi phải có sựkết hợp giữa các thành viên trong cùng một nhóm với nhau, vì vậy họphải tin cậy lậy lẫn nhau đểcó thểhoàn thành tốt công việc. Trái ngược với điều này vẫn còn một sốtrường hợp chưa sẵn sàng giúp đỡnhau trong công việc, cụthểnhân tố“Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡlẫn nhau” vẫn chưa đạt giá trịtrung bìnhđồng ý cao. Do đó doanh nghiệp phải xem xét kiểm tra và đôn đốc quá trình làm việc của người lao đông, giải quyết những xung đột không cần thiết đểgia tăng hiệu quảcông việc gốp phần thực hiện mục tiêu chung mà doanh nghiệp đãđềra.
2.3.5.4. Đánh giá của người lao động vềcơ hội đào tạo và phát triển
Bảng 24: Kiểm định trung bình ý kiến đánh giá của người lao động về cơ hội đào tạo và phát triển
Biến quan sát Gíá trịtrung bình Mức ý nghĩa
CH1 3,78 0,000
CH2 3,91 0,000
CH3 3,80 0,000
CH4 3,76 0,000
(Nguồn: xữlý sốliệu SPSS)
Dựa vào kết quảtrên, ta thấy giá trịSig. của các biến điều nhỏhơn 0,05, với độ tin cậy 95% ta có đủcơ sơ đểbác bỏgiảthiết H 0 hay mức trung bìnhđánh giá các yếu tốnày khác 4.
Nhìn chungđánh giá của người lao động vềcơ hội đào tạo và phát triển tương đối cao, cao nhất “Công ty tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực” với giá trị trung bình là 3.91, xếp thứhai là nhân tố“Công ty đảm bảo công bằng trong thăng tiến” với mức giá trịtrung bình là 3,80,đứng thứba là nhân tố“Được đào tạo các kỹ năng cần thiết” với giá trịtrung bình là 3,78, thấp nhất là nhân tố“Cơ hội đào tạo thăng tiến có làm anh/chịcảm thấy có động lực hơn trong công việc”
Lý giải cho điều này: “Công ty tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực” đạt giá trịtrung bình cao với mức đồng ý 3,91 gần kềso với mức đồng ý 4. Điều này chứng tỏcác lao động giỏiở đây được công ty quan tâm, được trao những cơ hội đểcó thểphát huy hết tốchất của bản thân. Ngược lại nhân tố“Cơ hội đào tạo và thăng tiến làm anh/chịcảm thấy có động lực hơn trong công việc” là nhân tốcó giá trịtrung bình thấp nhất đạt 3,76. Điều này chứng tỏrằng cơ hội đào tạo và phát triển vẫn chưa tác động đến động lực làm việc của nhân viên do đó doanh nghiệp cần phải đưa ra những chương trình cơ hội đào tạo hấp dẫn đểcó thểthu hút sựquan tâm đến vơi người lao động.
2.3.5.5. Đánh giá của người lao động vềchính sách đãi ngộvà phúc lợi
Bảng 25: Kiểm định trung bình ý kiến đánh giá của người lao động về chính sách
đãi ngộ và phúc lợi
Biến quan sát Gíá trịtrung bình Mức ý nghĩa
CS1 3,70 0,000
CS2 3,84 0,000
CS3 3,81 0,000
CS4 3,74 0,000
(Nguồn: xữlý sốliệu SPSS)
Dựa vào kết quảtrên, ta thấy giá trịSig. của các biến điều nhỏhơn 0,05, với độ tin cậy 95% ta có đủcơ sơ đểbác bỏgiảthiết H 0 hay mức trung bìnhđánh giá các yếu tốnày khác 4.
Như kết quảtrên thìđánh giá của người lao động vềchính sách đãi ngộvà phúc lợiởmứcổn định. Dẫn đầu là nhân tố“Anh/chịcó thểsống hoàn toàn dựa vào thu nhập” với giá trịtrung bìnhđạt 3,84, xếp thừnhì là nhân tố“Thu nhập tại công ty ngang bằng so với các công ty dệt may khác”, thứba là nhân tố“chính sách đãi ngộ- phúc lợi có tác động tích cực đến động lực làm việc của anh/chịtại công ty” với mức giá trịtrung bình là 3,74 và cuối cùng thấp nhất là nhân tố“Mức lương phù hợp với khảnăng đóng góp của người lao động” với mức trung bình là 3,70.
Lý giải cho điều này: Với nhân tố“Anh/chịcó thểsống hoàn toàn từthu nhập của công ty” với mức lương trung bình các công nhân tại Phú Hoà An là 4,5 triệu đồng thì người lao độngởHuếcó thểchi tiêu đủvà hoàn toàn dựa vào thu nhập từcông ty.
Trái ngược với điều này thì nhân tố“Mức lương phù hợp với khảnăng và đóng góp của người lao động” với mức trung bìnhđồng ý thấp nhất tươngứng 3,70. Điều này cho thấy người laođộng vẫn chưa tán thành với việc trảlương của công ty và cho rằng họbỏra sức lao động nhiều hơn so với mức lương chi trả.
2.3.5.6. Đánh giá của người lao động vềsựcam kết gắn bó
Bảng 26: Kiểm định trung bình ý kiến đánh giá của người lao động vềsự cam kết gắn bó
Biến quan sát Gíá trịtrung bình Mức ý nghĩa
CK1 3,95 0,000
CK2 3,95 0,000
CK3 3,87 0,000
(Nguồn: xữlý sốliệu SPSS)
Với kết quảtrên, ta thấy giá trịSig. của các biến điều nhỏhơn 0,05, với độtin cậy 95% ta có đủcơ sơ đểbác bỏgiảthiết H 0 hay mức trung bìnhđánh giá các yếu tố này khác 4.
Nhìn chungđánh giá vềmức độcam kết gắn bó của người lao động với công ty Phú Hoà An cao với giá trịtrung bình là 3,95 có hai nhân tố“Anh/chịsẽ ởlại công ty dù có nơi khác đềnghịlương bổng tương đối hấp dẫn” và “Anh/chịcảm nhận mình thật sựlà lao động giỏi mà công ty cần”. Điều này chứng tỏngười lao đông muốn gắn bó lâu dài với công ty và cho rằng họlà lao động cần thiết, là bộphận quan trọng của doanh nghiệp và muốn gắn bó lâu dài. Tuy nhiên vẫn còn một sốít những lao độngở mức trung lập trong quá trình lựa chọn gắn bó lâu dài với công ty, theo như quan sát thì những lao động này là lao động trẻtuổi đời dưới 25 tuổi nên chưa xác định rõđược định hướng công việc và muốn nhảy việc. Vì vậy Phú Hoà An phải có những giải